Содержащих нормы трудового права, по кругу лиц,

Во времени и в пространстве

Лекция 4. Субъекты трудового права

Понятие, свойства и классификация субъектов трудового права

Работники и работодатели - основные субъекты трудового права

Профсоюзы как субъекты трудового права

Коллектив работников как вспомогательный субъект трудового права

Лекция 5. Права профсоюзов в сфере трудовых отношений

Правовые основы деятельности профессиональных союзов

Основные права профсоюзов и их классификация

Лекция 6. Правоотношения в сфере трудового права

Понятие и структура трудового правоотношения

Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми

Юридические факты (основания) возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Лекция 7. Социальное партнерство в сфере труда

Система социального партнерства в сфере труда

Понятие и содержание коллективных договоров

Социально-партнерские соглашения

Особенная часть Лекция 8. Правовое регулирование занятости

Понятие занятости населения

Правовая организация трудоустройства

Лекция 9. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание и порядок заключения

1. Понятие, стороны и содержание трудового договора

2. Виды трудовых договоров

3. Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

Понятие, стороны и содержание трудового договора

Виды трудовых договоров

Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

Лекция 10. Изменение трудового договора

Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Временный перевод на другую работу и отстранение от работы

Лекция 11. Прекращение трудового договора

1. Общие основания прекращения трудового договора

1. Соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 тк рф).

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 тк рф).

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72" тк рф).

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию)

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Ликвидация организации либо прекращение деятельности ин­дивидуальным предпринимателем.

2. Сокращение численности или штата работников организа­ции, индивидуального предпринимателя.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Лекция 12. Защита персональных данных работника

1. Понятие персональных данных работника, общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты

Передача персональных данных работника

Лекция 13. Рабочее время и режим труда

Понятие рабочего времени

Нормирование и виды рабочего времени

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Режим труда и учет рабочего времени

Лекция 14. Время отдыха и его виды

Понятие и виды времени отдыха

2. Виды и порядок предоставления отпусков

Лекция 15. Оплата и нормирование труда

Заработная плата и системы оплаты труда

2. Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

3. Нормирование труда

Лекция 16. Гарантии и компенсации работникам по трудовому праву

1. Понятие гарантий и компенсаций работникам

2. Гарантии и компенсации, связанные с производством и действиями работодателя, правом работника на оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день

Выходное пособие (ст. 178 тк рф).

4. Дополнительные гарантии и компенсации".

3. Гарантии и компенсации, связанные с исполнением государственных и общественных обязанностей

4. Гарантии и компенсации, связанные с одновременной работой и обучением работника

Лекция 17. Дисциплина труда

1. Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка

3. Метод принуждения.

2. Поощрения за труд

3. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Лекция 18. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

1. Полномочия работников и работодателя в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

2. Ученический договор

Лекция 19. Правовые основы охраны труда

1. Понятие, правовое регулирование и организация охраны труда

2. Требования охраны труда

3. Обеспечение прав работника на охрану труда

3. Обеспечение прав работника на охрану труда

4. Расследование несчастных случаев на производстве

Лекция 20, Материальная ответственность сторон трудового договора

1. Понятие и условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора

2. Материальная ответственность работодателя перед работником

3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

2. При недостаче ценностей, вверенных работнику на основа­нии специального письменного договора или полученных им по разо­вому документу.

3. При умышленном причинении ущерба работником.

4. При причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

5. При причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

6. При причинении ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

7. При разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. При причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Лекция 21. Защита трудовых прав и свобод

Понятие и способы зашиты трудовых прав и свобод

2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Работники и работодатели - основные субъекты трудового права

Работники как субъекты трудового права. Работники не толь­ко самая многочисленная и распространенная категория субъ­ектов трудового права, но еще и одна из сторон трудового отно­шения. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник - это физиче­ское лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Под физическим лицом законодатель понимает гражданина, ино­странца и лицо без гражданства.

Физические лица как субъекты трудового права должны об­ладать фактической способностью к труду, т. е. трудовой правосубъектностью. Указанное свойство за физическими лицами признается тогда, когда они становятся способными к само­стоятельному систематическому труду.

Трудовая правосубъектность по общему правилу (ч. 3 ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ) возникает на основании трудового договора у физических лиц с 16-летнего возраста. Однако в определен­ных законом случаях трудовая правосубъектность может воз­никнуть и ранее 16 лет. Так, в случаях получения основного об­щего образования, либо продолжения освоения программы ос­новного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным зако­ном общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опе­ки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в сво­бодное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия од­ного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здо­ровью и нравственному развитию Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опеку­ном), а в разрешении органа опеки и попечительства указы­ваются максимально допустимая продолжительность ежеднев­ной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Полная трудовая дееспособность (трудовое совершеннолетие) возникает у физических лиц только с 18 лет.

Трудовую правосубъектность физических лиц характеризует также волевой критерий - состояние волевой способности к труду. Не могут выступать в качестве работников как субъектов трудового права лица, которые вследствие психического рас­стройства не могут понимать значения своих действий или ру­ководить ими и признаны судом недееспособными. В отдель­ных случаях не могут быть работниками и лица, признанные ограниченно дееспособными.

Ограничение трудовой правосубъектности возможно и на основании ст. 44, 47 УК РФ. Ими предусмотрено уголовное на­казание в виде лишения права занимать определенные должно­сти или заниматься определенной деятельностью.

Кроме того, КоАП РФ (ст. 3 2, 3 11) предусмотрено админи­стративное наказание в виде дисквалификации, которое заклю­чается в лишении физического лица права занимать руководя­щие должности в исполнительном органе управления юридиче­ского лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Трудовое законодательство (сг. 69 ТК РФ и др.) регулирует также возможности физического лица к тому или иному виду труда, г. е. возможность вступления лица в трудовые отноше­ния иногда зависит от состояния его здоровья.

В отношении иностранцев и лиц без гражданства в сфере трудовых отношений применяется «национальный режим»: им предоставляются такие же права, что и российским гражданам, и они несут такие же обязанности, что и граждане России.

Порядок допуска иностранной рабочей силы на российский рынок труда и административного контроля в этой области оп­ределены ст. 13, 13" и 18" Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граж­дан в Российской Федерации»1, а также другими законами и рядом постановлений Правительства РФ По общему правилу, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ только при наличии разреше­ния на работу.

Основные трудовые права работников закреплены в ст. 37 Конституции РФ и конкретизированы в ст. 21 ТК РФ. Этой же статьей определены основные обязанности работника.

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым дого­вором; рабочее место, соответствующее государственным норматив­ным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной пла­ты в соответствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продол­жительности рабочего времени, сокращенного рабочего време­ни для отдельных профессий и категорий работников, предос­тавлением еженедельных выходных дней, нерабочих празднич­ных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях и охране труда; профессиональную подготовку, переподготовку и повыше­ние своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в формах, предусмот­ренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллектив­ным договором; ведение коллективных переговоров и заключение коллек­тивных договоров и соглашении через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений, защиту своих трудовых прав всеми способами, не запрещен­ными законом; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнени­ем трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в законном порядке; обязательное социальное страхование.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, воз­ложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо­пасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого иму­щества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредст­венному руководителю о возникновении ситуации, представ­ляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущест­ва работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находяще­гося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Перечисленные выше права и обязанности относятся ко всем категориям работников

Юридические гарантии трудовых прав работников обычно подразделяются, а) по содержанию и способам осуществле­ния - на материально-правовые и процедурно-процессуаль­ные; б) по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны и защиты этих прав

Примером гарантии трудовых прав служат гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, установленные ст. 220 ТК РФ.

Юридическая ответственность работника за трудовое пра­вонарушение установлена двух видов" дисциплинарная (ст. 192- 195 ТК РФ) и материальная (ст. 238-250 ТК РФ).

Работодатели как субъекты трудового права. Работодатели яв­ляются вторым основным субъектом трудового права, выступая другой стороной трудовых отношений, предоставляя физиче­ским лицам работу, организуя и оплачивая ее. Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель - эго физическое либо юридиче­ское лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными закона­ми, в качестве работодателя может выступать иной субъект, на­деленный правом заключать трудовые договоры.

Организации могут находиться в любой форме собственно­сти - частной, государственной (федеральной или субъек­тов РФ), муниципальной, собственности общественных орга­низации или в смешанной форме Организации также могут быть в собственности иностранных государств и юридических лиц.

Для того чтобы вступать в трудовые отношения, организа­ции должны обладать трудовой правосубъектностью, содержа­ние которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в их учредительных догово­рах, уставах и положениях о них.

Трудовая работодательская правосубъектность юридического лица, по общему правилу, возникает одновременно с гражданской: юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации уполномоченным органом1, и именно с этого времени оно может осуществлять свои права и нести обязанности в качестве работодателя. Однако реально трудовая правосубъектность возникает несколько позднее граж­данской, так как организация должна сформировать фонд оп­латы труда, определить потребную численность работников, ут­вердить штатное расписание.

Юридическое лицо (организация) прекращает выступать в ка­честве субъекта трудового права с момента его ликвидации (при реорганизации же его трудовые обязанности и права пе­реходят к другому юридическому лицу в порядке правопреем­ства).

Кроме юридических лиц (организаций) в качестве работода­телей могут выступать и физические лица. Работодателями - физическими лицами признаются (ч. 5 ст. 20 ТК РФ):

а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осу­ществляющие предпринимательскую деятельность без образо­вания юридического лица, а также частные нотариусы, адвока­ты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные липа, чья про­фессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) ли­цензированию, вступившие в трудовые отношения с работни­ками в целях осуществления указанной деятельности (работо­датели - индивидуальные предприниматели)2;

б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по веде­нию домашнего хозяйства (далее - работодатели - физиче­ские лица, не являющиеся индивидуальными предпринимате­лями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей име­ют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при ус­ловии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, дос­тигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособно­сти, имеют право с письменного согласия попечителей заклю­чать трудовые договоры с работниками в целях личного обслу­живания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие же договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятель­ный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут заключаться их опекунами (ч. 8, 9 ст. 20 ТК РФ).

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исклю­чением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дее­способность в полном объеме, могут заключать трудовые до­говоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих за­конных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что в новой редакции ТК РФ работодатели - индивидуальные предприниматели по своему правовому положению практически полностью приравнены к работодателям - организациям (юридическим лицам). Особен­ности правового регулирования трудовых договоров, заключае­мых работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками, опре­делены ст. 303, 304, 306, 307 ТК РФ.

Как указывалось выше, в случаях, установленных федераль­ными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, филиал организации - обособленное подразделение юри­дического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, не является юридическим лицом, однако может иметь трудовую правосубъектность, будучи наделен создавшим его юридическим лицом правом заключать трудовые договоры и увольнять работников.

Права и обязанности работодателей изложены в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с ра­ботниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязан­ностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работо­дателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (за исключением работодателей - фи­зических лиц, не являющихся индивидуальными предпринима­телями); принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представи­тельства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглаше­ний и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствую­щие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимы­ми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего тру­дового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллек­тивный договор в порядке, установленном ТК РФ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля этих выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанны­ми с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания Федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением Трудового за­конодательства и иных нормативных правовых актов содержа­щих нормы трудового права, других федеральных органов ис­полнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательст­ва и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюз­ных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сооб1цать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ иными ^0рОМ формах1 связанные с ис- федеральными законами и коллективным договор обеспечивать бытовые нужды работников, пополнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работ­ников в порядке, установленном федеральным законами- возмещать вред, причиненный работникам в связи с испол­нением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами РФ; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

ТЕМА №4. Субъекты трудового права.

1. Понятие и виды субъектов трудового права.

2. Работодатель как субъект трудового права.

2.1. Понятие и виды работодателей.

2.2. Понятие и виды иных субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры как работодатели.

2.3. Юридические лица как работодатели: понятие, виды, особенности некоммерческих организаций как работодателей.

2.4. Физические лица, являющиеся работодателями: виды, особенности.

2.5. Способы осуществления прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях. Понятие и виды представителей работодателя, основания осуществления прав работодателя его представителями.

3. Работник как субъект трудового права:

3.1. Понятие и виды работников.

3.2. Особенности привлечения и использования в Российской Федерации труда иностранных граждан.

3.3. Особенности привлечения и использования в Российской Федерации труда граждан, не достигших возраста 16 лет.

4. Профессиональные союзы как субъекты трудового права: понятие, правовое регулирование, виды, полномочия.

5. Иные органы как субъекты трудового права: общая характеристика.

Вопрос

Понятие и виды субъектов трудового права , их правового статуса.

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые - носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т. е. заключенное в нормахзаконодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т. е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность - это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т. е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового права следующие:

Граждане (работники);

Работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

Представители работников и работодателей;

Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

Социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

Органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права - это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

Его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);

Статутные (основные) трудовые права и обязанности;

Основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

Предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т. д.).

Раскроем правовой статус наиболее важных субъектов трудового права, а остальных попытайтесь сами определить по указанной схеме.

Вопрос

Работодатель как субъект трудового права

Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

§ для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);

§ для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели - физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами - индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица - предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя - юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

§ Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

§ Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат}" работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация - юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель - физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем - физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7.Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь - это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключениятрудового договора

С первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции.

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты , учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения имигражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов , попечителей).

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей - физических лиц дополнительную обязанность - зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю - физическому лицу не являющемуся индивидуальным предпринимателем производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309).

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Работодатель - это физическое или юридическое лицо, выступающее как субъект трудового права при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Правовой статус работодателя включает в себя:

1) работодательскую правосубъектность;

2) основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать трудовые договоры. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие.

К основным трудовым правам работодателя относятся права:

• заключать, изменять и расторгать трудовой договор;
• требовать от работника добросовестного исполнения должностных обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
• поощрять работников и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности;
• принимать локальные нормативные акты.

Основные трудовые обязанности работодателя - это обязанности:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

От имени работодателя в трудовые отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей-казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Руководитель организации имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям-физическим лицам.

Работодателями-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели-индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель-физическое лицо оформляет трудовой договор с работником в письменной форме, и должен:

• зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
• вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
• оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является письменный трудовой договор (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются : физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы.

работодателями - физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юр. лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. работодатель - физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе МСУ;

2) уплачивать страховые взносы и др. обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных ФЗ;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

ЮЛ освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе МСУ. Работодатель - ФЛ обязан провести такую регистрацию в органе МСУ по своему месту жительства. Факт работы у работодателя - ФЛ может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении з.п., но и свидетельскими показаниями.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие 18 лет, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Остальные несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но

1) ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

2) но признанных судом недееспособными, от их имени их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих лиц и помощи им по ведению хозяйства.

21. Правоотношения непосредственно связанные с трудовыми

Такие отношения не имеют самостоятельного значения и существуют постольку, поскольку трудовое отношение либо существует в настоящее время, либо было в прошлом, либо будет иметь место в будущем. Поэтому их делят на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Правоотношения, предшествующие трудовым , возникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлением последних. Трудовому правоотношению, предшествуют правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству - возникают при устройстве граждан на работу и подборе кадров работодателями, в том числе с помощью службы занятости.

В зависимости от субъектов возникают между:

органом службы занятости и гражданином;

органом службы занятости и работодателем;

трудоустраиваемым гражданином и работодателем (при предоставлении работодателю направления органа службы занятости).

Основания реализации отношений по обеспечению занятости населения и трудоустройства закреплены в Законе РФ от 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации»

Правоотношения, сопутствующие трудовым . Возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Это правоотношения по:

– организации труда и управлению трудом - способствуют разрешению вопросов, связанных с организацией и оплатой труда, удовлетворению социально-экономических интересов как трудовых коллективов, отраслей, регионов, так и отдельного работника.;

– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя (возможны при: ученическом договоре работника для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям); руководстве обучением на производстве.

– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями), работодателями (представителями), органами государственной власти, МСУ регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

– участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников;

– разрешению трудовых споров и самозащите работниками трудовых прав.

Правоотношения, вытекающие из трудовых . Возникают в связи с прекращением трудовых и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либо его восстановление на работе.

Правоотношениями, вытекающими из трудовых, следует также признать правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ («Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).

22. Основные принципы социального партнерства.

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а также представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.

Цель социального партнерства : принятие решений, в равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель - физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 - 23).

В качестве работодателя - физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя - физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя - физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.