1.3.2. Дополнительные условия трудового договора.

К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по ус­мотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 57 ТК относит, в частности:

1) условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;

Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в са­мом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работ­ник принят на работу без испытания.

Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть уста­новлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Кроме перечисленных в ст. 70 ТК, срок испытания продолжительностью до шести месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо преду­смотрено федеральным законом. Федеральными законами могут быть определены и иные, в том числе минимальные или максимальные, сроки испытания. Напри­мер, по ст. 23 Федерального закона от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ (с изм. и доп.) "Об основах государственной службы Российской Федерации" для гражда­нина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на госу­дарственную должность государственной службы иной группы и иной специали­зации испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев.

В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определя­ют его конкретную продолжительность.

Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории лиц, для которых не может быть уста­новлено испытание при приеме на работу:

лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременные женщины;

лица, не достигшие возраста 18 лет;

лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высше­го профессионального образования и впервые поступающие на работу по получен­ной специальности;

лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую ра­боту;

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Следует отметить, что в ранее действовавшем КЗоТ беременные женщины, а также лица, избранные на выборную оплачиваемую должность, отсутствовали в перечне лиц, которым испытательный срок не устанавливается. Необходимо особо подчеркнуть, что выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования испытательный срок сегодня не уста­навливается только в случае, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в образовательном учреждении.

Помимо перечисленных Трудовым кодексом, федеральными законами и кол­лективным договором могут быть оговорены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Например, согласно ст. 289 ТК испытательный срок не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если при заключении трудового договора условие об испытании было преду­смотрено для лица, которому на основании ч, 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Заключая трудовой договор с условием об испытании, следует иметь в виду, что в период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллек­тивный договор. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутренне­го трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Так, если работник, принятый с испытатель­ным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в свя­зи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников органи­зации.

Течение срока испытания начинается с первого дня работы. В соответствии со ст. 70 ТК в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фак­тически отсутствовал на работе. Это может быть период временной нетрудоспо­собности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или общест­венных обязанностей и др.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ новый ТК время отсутствия работ­ника на работе в период испытательного срока, которое не засчитывается в испы­тательный срок, не связывает с наличием у него уважительной причины. Это зна­чит, что по смыслу ст. 70 ТК в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительных причин. Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продол­жительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работни­ка порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. О расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня. Эта обязанность работодателя служит дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Ранее действовавшее законодательство такой гарантии не предусмат­ривало.

Другой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним тру­дового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания явля­ется предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК обязанность работодателя в письменной фор­ме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Это позволит работнику при необходимости более аргументировано высказать свои возражения по существу предъявленных претен­зий и определить дальнейшее поведение в данной ситуации.

Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов ис­пытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд.

С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходно­го пособия. Но если срок испытания истек, а работник продолжает работать, о» считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольне­ние такого работника допускается только на общих основаниях.

В отличие от ранее действовавшего законодательства ст. 71 ТК устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.

В силу ч. 4 ст. 71 ТК если работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному жела­нию, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

2) о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охра­няемой законом тайны;

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, слу­жебной, коммерческой и иной) может быть предусмотрено в трудовом договоре только с тем работником, которому эти сведения станут известными в связи с исполнением им своих служебных обязанностей. В трудовом договоре или в при­ложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержа­щие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ст. 29 Конституции РФ перечень сведений, состав­ляющих государственную тайну, может определяться только федеральным зако­ном. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 года "О государственной тайне" (с изм. и доп.)- Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" этот перечень конкретизирован (с изм. и доп. от 24 января 1998 года, от 6 июня и 10 сентября 2001 года).

С лицами, которые по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне, трудовой договор заключается только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке.

В силу ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" допуск граждан к госу­дарственной тайне осуществляется в добровольном порядке и предусматривает:

принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению до­веренных им сведений, составляющих государственную тайну;

согласие на частичные временные ограничения их прав в соответствии со ст. 24 указанного Закона;

письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;

определение видов, размеров и порядка предоставления льгот, предусмотрен­ных указанным Законом;

ознакомление с нормами законодательства Российской Федерации о государст­венной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

принятие руководителем организации соответствующего решения о допуске оформляемого лица к государственной тайне.

Взаимные обязательства работодателя и оформляемого лица отражаются в тру­довом договоре (пп. 3-4 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года № 1050).

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с дея­тельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. В соответствии со ст. 139 ПС РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну тогда, когда информация имеет действитель­ную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель инфор­мации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну орга­низации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусмат­ривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвер­жден постановлением Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну": это, в частности, учредительные документы (решение о создании предприятия или дого­вор учредителей) и устав; документы, дающие право заниматься предпринима­тельской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты); сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной дея­тельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственный бюджет России; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе рабо­тающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; документы об уплате налогов и обязательных платежах; сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, и др.

В отличие от ранее действовавшего законодательства ст. 57 ТК не ограничива­ет возможность включения в трудовой договор условия о неразглашении служеб­ной или коммерческой тайны случаями, предусмотренными законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Такое условие на основании ч. 3 ст. 57 ТК по соглашению сторон может быть закреплено в трудовом договоре с любым работником независимо от характера трудовой функции, обусловленной договором, если исполнение трудовых обязан­ностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

К иной охраняемой законом тайне относятся:

сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исклю­чением сведении, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачеб­ная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);

сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного об­разца до официальной публикации информации о них (см. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года № 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциаль­ного характера").

3) Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее уста­новленного договором срока может быть включено в трудовой договор лишь в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работ­ника. При этом не имеет значения, где работник будет проходить обучение - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор.

Помимо указанных стороны вправе включить в трудовой договор и любые дру­гие условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с закона­ми, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­нием. В противном случае они будут недействительными.

Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так и дополнительные), являются для них обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем. Однако по взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и до­полнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законода­тельством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформ­ляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеи­ми сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

Условием трудового договора является и срок его действия.

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллек­тивным договором либо соглашением сторон.

Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

Изменение условий заключенного трудового дого­вора оформляется в том же порядке, который уста­новлен ст. 67 Кодекса для заключения трудового договора. Соглашение об изменении условии трудового договора составляется в письменной форме в двух эк­земплярах и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя.

Дел о банкротстве, содержится в гл. III Закона о банкротстве 2002 г.; кроме этого, часть норм процессуального характера включена в главы, касающиеся особенностей применения процедур банкротства в отношении отдельных участников имущественного оборота); 2) основной тенденцией законодательства о несостоятельности (банкротстве) является развитие его по схеме: общий закон - специальный закон - другие...

Когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; о призыв или поступление работника на военную службу; о расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37); о перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, ...

Для признания действительности трудового договора, заключаемого работником и работодателем, необходимо соблюдение ряда условий, среди которых – содержание. Ст. 57 ТК РФ регламентирует список пунктов, которые в обязательном порядке должен содержать каждый трудовой договор.

Действующим законодательным материалом не предусматривается обязанности соблюдения конкретной формы контракта. Однако в ТК РФ регламентированы обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Основные пункты соглашения

Существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ):

Некоторые факты

Указание места работы является существенным условием договора, но в ст.57 ТК РФ данный момент подробно не рассматривается, поэтому некоторые указывают наименование предприятия и юридический адрес и это не соответствует настоящему местонахождению работника.И это огромное упущение. Например, на основании ст.72.1 ТК РФ работника можно перевести без согласия на другое место или отдел, если это не повлечет за собой изменений в условиях договора.

1. Место осуществления деятельности. В содержание документа важно включить наименование компании-работодателя и юр. адрес, по которому она располагается. Если организация имеет несколько подразделений, то указывается фактическое местоположение того отделения, в котором будет работать сотрудник.
2. Трудовая функция. Указание рода деятельности с учетом квалификации гражданина, уровня его образования и профессии. Важно, что работодатель не может требовать от принятого сотрудника выполнения трудовых функций, не предусмотренных в договоре. Изменить содержание этого пункта можно при наличии взаимного соглашения сторон.
3. Дата начала деятельности. Установленное время, в которое сотрудник обязан приступить к выполнению функции, входит в обязательные условия трудового договора. На практике оно не отличается от начала действия заключенного контракта, но стороны могут указать отсрочку.
4. Условия оплаты трудовой деятельности (тарифная ставка, оклад сотрудника, дополнительные надбавки, поощрительные выплаты). Если в контракте не содержится данных об оплате труда, то он будет признан недействительным. В контракт могут быть включены сведения о тарифной или бестарифной системе оплаты (ст. 129 ТК РФ).
5. Период, в течение которого действует договор. Если между сторонами заключается срочное трудовое соглашение, то в обязательном порядке указывается основание его оформления и период действия (ст. 57 ТК РФ). Максимальный срок, на который может быть подписан договор, составляет 5 лет.

Обязательные условия трудового договора определяются на законодательном уровне. Помимо вышеперечисленных положений, к ним относится пункт об обязательном страховании гражданина, режим его рабочего времени и времени, отведенного на отдых.

Сторонами договора являются предприятие и принимаемый работник. Предприятие целиком по некоторым причинам не может быть представительной стороной и договор заключается между представителем организации,к примеру, директором и будущим работником.

Дополнительные и случайные условия

К дополнительным условиям трудового договора относятся:

1. Установление положения об испытательном сроке. Руководитель может указать в контракте сведения о продолжительности и условиях прохождения испытания при приеме на вакантную должность.
2. Сохранение коммерческой, служебной и иной тайны. При трудоустройстве в соглашении может быть внесен пункт о неразглашении информации.
3. Деятельности по совместительству. Если сотрудник работает по совместительству, то это может указываться в заключаемом при трудоустройстве договоре (ст. 282 ТК РФ).
4. Дополнительное страхование жизни и здоровья работников. Руководитель, по собственной инициативе, может принять на себя дополнительные обязательства по страхованию.
5. Предоставление сотруднику гарантий или компенсаций материального характера при осуществлении деятельности с вредными или опасными условиями труда.
6. Положения, устанавливающие форму трудовой деятельности (например, вахтовый, сезонный и т.д.).
7. Иные пункты, связанные с выходом в дополнительный отпуск, выплатой компенсаций в материальной форме и другие положения, не ухудшающие положение сотрудника.

Про изменение условий трудового договора рассказано в видео

Необязательные условия трудового договора будут определяться характером выполняемой деятельности. Так, в контракте может указываться определенный режим работы, если он отличается от распорядка, установленного у конкретного работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Обязательные условия трудового договора по ТК РФ отличаются от случайных положений, которые входят в контракт по усмотрению сторон. Они могут дополнять или корректировать (в пользу работника) условия, предусмотренные действующим законодательством. Наличие или отсутствие случайных условий не является основанием для оспаривания договора на предмет его действительности.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях