Отношения сотрудника и работодателя регулируются трудовым договором, где указываются все условия труда, а также права и обязанности сторон. Ряд положений соглашения являются существенными. В трудовом законодательстве обозначены четкие требования для изменения существенных условий трудового договора.

Какие условия договора относятся к существенным

Сведения, которые вносятся в трудовой договор, отражены в статье 57 Трудового Кодекса РФ. К существенным условиям относятся:

Некоторые факты

В судебной практике при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство организации должно документально показать нужность введения новых условий согласно объективным причинам на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21)

• Адрес работодателя. Обозначается местонахождение компании, а также адрес подразделения, где сотрудник будет работать.
• Функции работника. Необходимо конкретно указать должность сотрудника, его специальность и перечень основных обязанностей.
• Дата начала трудовых отношений. Если договор является временным, то указывается конкретная дата окончания, а также обстоятельства, на основании которых был заключен временный договор.
• Оплата труда (тарифная сетка, оклад, возможные надбавки и премии и т.д.).
• Режим работы, в том числе и перерыв.
• В случае, если условия труда считаются вредными, нужно указать компенсации.
• Особенности работы (подвижной, разъездной характер и т.д.).
• Условия труда непосредственно на основном рабочем месте.
• Положения об обязательном социальном страховании.
• Другие нормы, предусмотренные законами РФ для отдельных видов деятельности.

Основания для изменения трудового договора

Изменение трудового соглашения может происходить по:

• инициативе сотрудника;
• инициативе работодателя;
• особым причинам, которые не дают возможность сохранить действующий договор в силе (реорганизация, смена собственника и т.д.).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Для внесения изменений в договор по инициативе сотрудника, ему необходимо письменно обратиться к руководителю организации. В заявлении указываются причины изменений, их характер и сроки. Работодатель может, но не обязан, принять предлагаемые изменения. В случае отказа, он должен быть предоставлен в письменном виде. В такой ситуации условия договора останутся прежними.

При своем согласии на изменение, работодатель также дает письменный ответ. После этого сторонами подписывается дополнительное соглашение, и издается приказ об изменениях.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Причины и соответствующий порядок внесения поправок в договор отражены в главе 12 ТК РФ.

Изменение существенных условий

Существенные условия соглашения могут быть изменены из-за перемены условий трудовой деятельности. О них сотрудник должен быть уведомлен письменно не позже, чем за 2 месяца до их вступления в действие. Работодатель, являющийся частным предпринимателем, имеет право уведомить сотрудника об изменениях в срок до 14 дней. Основанием для вручения уведомления является внутренний приказ.

Если работник не принимает изменения, то работодатель должен предложить ему иную работу, соответствующею его квалификации и медицинским показаниям. При отсутствии таковой, трудовые отношения прекращаются согласно ст.77 (пункт7) ТД РФ.

При согласии сотрудника, изменение трудового договора оформляется в виде дополнительного соглашения.

Если технологические или экономические обстоятельства могут повлечь за собой массовое сокращение персонала, то работодатель, при согласии профсоюза, может ввести сокращенный рабочий день на срок до 6 месяцев. Если новые условия труда сотруднику не подходят, то соглашение расторгается согласно. 81 ТК РФ.

Перевод или перемещение, в том числе временное

Перевод в другое подразделение по инициативе работодателя возможен только при наличии письменного согласия сотрудника. Исключением является ситуация, когда после перевода, работник будет продолжать свою трудовую деятельность в той же местности. Также не требуется согласие на выполнение работы с использованием другого агрегата, если это не подразумевает изменение трудовых функций.

При необходимости руководство организации имеет право временно перевести работника на срок до одного месяца (ст.74 ТК РФ) на другую работу внутри организации. При этом оплата труда не может понижаться. Такой перевод возможен в следующих случаях:

• для предупреждения аварии на производстве, а также для устранения последствий катастроф, стихийных бедствий м т.п.;
• для предотвращения простоя производства;
• для предупреждения несчастных случаев, порчи имущества;
• для выполнения функций отсутствующего сотрудника.

Перевод невозможен, если сотруднику новые условия труда противопоказаны по медицинским показаниям.

Соглашение может быть только дополнением к трудовому договору, и потому в нем указываются лишь какие пункты договора были изменены, какие новые положения появились, а какие были убраны.

Смена собственника или реорганизация

Новый собственник компании имеет право разорвать трудовой договор в течение 3-х месяцев по факту регистрации права собственности с директором, его заместителями и главным бухгалтером. В отношении всех остальных сотрудников смена собственника не считается причиной для увольнений.

Уволиться по своей инициативе работник может в соответствии со ст. 77п.6 ТК РФ.

Инициировать сокращения штата согласно действующему законодательству собственник имеет право исключительно после государственной регистрации права собственности.
При проведении реорганизации трудовые отношения с сотрудником продолжаются при его согласии.

Подробно про изменение условий трудового договора в ролике

Отстранение от работы

Работодатель не имеет право допускать сотрудника к выполнению своих трудовых функций в следующих ситуациях (ст.76 ТК РФ):

• сотрудник явился на рабочее место в состоянии опьянения;
• сотрудник не прошел инструктаж по технике безопасности;
• сотрудник не прошел медицинский осмотр, если условия труда предполагают такой осмотр в обязательном порядке;
• в ходе медицинского осмотра было выявлено, что работник не может приступить к работе;
• по требованию уполномоченных государственных органов.

В этот период заработная плата не начисляется, при этом какие-либо изменения в трудовой договор не вносятся.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье

Правительство обещает не допустить массовых увольнений из-за проблем в экономике. И все же не мешает подготовиться к возможным потрясениям. Как вести себя работнику, если, например, работодатель объявляет об "оптимизации" работы предприятия, стращает возможными сокращениями, переводом работников на неполную рабочую неделю? А если предупреждает о сокращении зарплат, и все подобные меры - со ссылкой на кризис? Может ли ухудшение экономической ситуации служить "оправданием" для начальства в таких действиях?

Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы "не подставляться"? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах - прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.

Написано пером

На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса - это изменение условий трудового договора (в том числе - размера зарплаты).

В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.

Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор. Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.

Договор дороже денег

Важно знать: по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению подписавших его сторон. Проще говоря, прежде чем какие-то пункты в договоре будут изменены - работодатель и работник должны об этом договориться. Причем в письменной форме (этого требует статья 72 ТК РФ).

Правда, из этого правила есть исключения. В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая статьи 74 ТК РФ).

Но возникновение финансовых и экономических сложностей у работодателя, согласно ТК, не может быть причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками. Ведь в противном случае любые организационные и экономические недоработки руководства даже в некризисные времена приводили бы к тому, что расплачиваться за них пришлось работникам. Так что кризис оправданием для руководителей предприятия быть не может. Изменение условий трудовых договоров с работниками (в том числе размера зарплаты) по финансово-экономическим причинам, не связанным с изменениями организационных или технологических условий труда - это прямое нарушение трудового законодательства. И работники могут такое решение руководства оспорить.

Если руководство решило "переписать" трудовой договор

1. В случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя должен строго соблюдаться установленный статьей 74 ТК РФ порядок.
2. Работодатель обязан не позднее чем за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого решения (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
3. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья.
4. Предлагаемые вакансии не обязательно должны соответствовать квалификации работника. Ему могут предложить и вакантные нижестоящие должности с меньшим заработком. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Но предлагать должность, требующую более высокой квалификации, работодатель не обязан.
5. Крупные компании, имеющие производство в разных регионах, могут предлагать вакансии и в других местностях. Но делать это работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с конкретным работником (часть третья статьи 74 ТК РФ).
6. Если подходящей работы нет или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац 7 части 3 статьи 178 ТК РФ).

Как оспорить действия работодателя?

При возникновении разногласий имеет смысл обратиться в суд. Работодателю в суде придется доказывать, что условия трудового договора пришлось менять из-за изменившихся организационных или технологических условий труда (например, изменений в технологии производства,аттестации рабочих мест, структурной реорганизации). Если ничего подобного на предприятии не происходило, уменьшение зарплаты и любые другие изменения в трудовом договоре, как и его прекращение, суд признает незаконным. Такая практика отражена в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". Обратиться можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Здесь работник сможет получить разъяснения, как лучше действовать в каждом конкретном случае.

Иногда в непростых экономических условиях работодатели вынуждены менять условия трудовых договоров со своими сотрудниками – их рабочее время, оплату труда и другое. Однако во избежание судебных споров и иных проблем одностороннее изменение необходимо производить в четком соответствии со всеми правилами. Какими – разберемся в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие изменения внести в трудовые договоры с сотрудниками при изменении организационной структуры;
• требуются ли вносить изменения в трудовые договоры с сотрудниками при изменении наименования организации;
• как в одностороннем порядке уменьшить зарплату работнику.

Изменение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя

В современных экономических условиях большинство работодателей пытаются оптимизировать производство, отыскивая методы уменьшения затрат на работников. Некоторые прибегают к сокращениям штата, прочие - устанавливают неполный рабочий график и уменьшение заработной платы и т. п. Подобные действия предусматривают внесение изменений в трудовой договор, причем узаконить их можно по соглашению сторон. Однако изменение трудового договора в одностороннем порядке может быть произведено лишь после уведомления работника о предоставлении иных трудовых условий.

Пример: работодатель принимает решение о том, что можно увеличить выручку посредством установления круглосуточного режима функционирования организации. Руководителю потребуется создать приказ о введении сменного графика и изменении условий договора в одностороннем порядке. Что требуется учитывать при пересмотре условий на законном основании?

Для изменения договорных условий необходимо соблюдать три ключевых правила:

1. Работодатель обязан руководствоваться законными основаниями для пересмотра условий в одностороннем порядке. Это может быть изменение технологических либо организационных условий работы.

2. Работодатель письменно оповещает работников о будущем изменении и его предпосылках не позже чем за два месяца перед переменами. В некоторых случаях законодательством предусмотрены иные сроки (), и об этом следует помнить. Организации религиозного характера направляют соответствующее уведомление не позднее семи календарных дней, а физическое лицо - не позднее двухнедельного срока до нововведений.

3. Трудовая функция остается неизменной даже после пересмотра ключевых условий договора.

4. Нововведения не должны ухудшать положение работника по сравнению с предыдущими условиями соглашения и коллективным договором.

У сотрудника есть право не согласиться с введенными изменениями, и тогда от работодателя потребуется предложить такому сотруднику другие вакантные должности в организации в соответствии с квалификацией либо ниже. При отказе работника от вакантной должности с ним разрывают трудовой договор на основании отказа от работы в новых условиях. Если процедура будет нарушена, суд может восстановить работника в прежней должности.

Упразднение отдела согласно штатному расписанию - это организационное изменение трудового договора в одностороннем порядке?

Если в организации закрыли экономический отдел, а всех перевели в отдел продаж и бухгалтерию, данную правку штатного расписания можно отнести к организационному изменению. Когда работодатели просто изменяют наименование должности либо отдела в штатном расписании, а фактическая нагрузка остается предыдущей, это не будет организационным изменением.

Когда организация изменяет форму собственности и название, это не изменение обязательных условий трудового договора по причине смены технологических либо организационных условий. Это объясняется тем, что договорные условия остаются неизменными. При этом от работодателя требуется уведомить работников о внесенных изменениях, а при желании правка вносится в договор путем составления дополнительного соглашения ().

Изменение трудового договора в одностороннем порядке - как решить вопрос с зарплатой?

Без наличия на то оснований работодателям запрещено уменьшать размер заработной платы. Именно поэтому изменение трудового договора в одностороннем порядке в части оплаты труда будет считаться недействительным, если условия труда остались прежними, как и функции работников и объем работы ().

Снижение объема продаж, на которое ссылаются многие работодатели, не причисляют к технологическому либо организационному изменению трудовых условий. Помимо того, изменение финансовой составляющей, негативное поведение контрагентов и прочие риски экономической деятельности не освобождают работодателя от выполнения его обязанностей, в том числе должной оплаты труда.

Единственной допустимой причиной снижения заработной платы является изменение объема работ, который отражают в новой должностной инструкции.

Когда сотрудник не выполняет трудовые обязанности в полном объеме, работодатель вправе сократить объем работы с изменениями штатного расписания, а также уменьшить размер зарплаты. Эти действия посчитают правомерными в том случае, если причиной стало изменение условий труда, а вот трудовая функция не поменялась.

Изменение трудового договора в одностороннем порядке после проведения спецоценки

Если после проведенной спецоценки некоторым сотрудникам отменили вредность, их необходимо ознакомить с итогами оценки не позже чем за месяц с даты утверждения отчета. Условие труда на рабочем месте - обязательное условие договора, поэтому, когда произошло изменение, не позже чем за два месяца сотруднику вручают письмо о предстоящих изменениях ().

Когда сотрудники продолжают трудиться в новых условиях, придется оформлять дополнительное соглашение к договору. При получении отказа следует предложить сотруднику взамен другие должности. В случае отсутствия вакансии либо отказа работника договор расторгается.

Разрешается ли вводить режим неполного рабочего времени в подразделениях и будет ли это изменение трудового договора в одностороннем порядке?

При ухудшении экономической ситуации в фирме и желании работодателя сохранить коллектив полным он может в отдельных подразделениях ввести режим неполного рабочего времени, если соблюдать все необходимые требования. Когда изменения условий труда влекут за собой массовое увольнение, работодателю разрешается утвердить режим неполного рабочего времени на период до полугода. Если имеется профсоюз, его мнение обязательно учитывают.

Предстоящее изменение трудового договора в одностороннем порядке должно быть основано на предупреждении сотрудников не позже чем за два месяца до их введения.