Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.
Как вы думаете, какие основные опасности? Л.: В дополнение к инверсии иерархии стандартов, потенциально вредных для прав работников, существует опасность того, что дополнительные часы оплачиваются с той же скоростью, что и обычные часы. Это совершенно ясно показывает, что одной из целей этого закона является снижение заработной платы, что фактически снижает покупательную способность и не может быть хорошим для потребления. Там будет довольно много шантажа.
Это будет иметь негативные последствия для большинства домашних хозяйств и работников. Их работа будет все меньше и меньше уверена, что приведет к дальнейшему увеличению трудностей доступ к жилью. Владельцы хотят гарантия и с является областью, что люди участвуют в подготовительной работе реформы п, вероятно, не вдумчивый.
В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону
Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.
Макроэкономические последствия этой реформы кажутся мне довольно отвратительными: зарплаты будут падать, шантаж на занятость увеличится. Это равносильно предоставлению работодателям всей силы и уничтожению всех профсоюзных полномочий. Эта перспектива объективно очень беспокоит.
Эти преимущества, предоставляемые предпринимателям, не позволят увеличить количество найма. Возможно ли, что это позволит увеличить количество бега? Л.: Это великое вероучение неолибералов в течение нескольких десятилетий. Тем не менее, никогда не было доказано, что облегчение развода облегчает брак. Работодатели не принимают решения найм в зависимости от сложности миряне, но в соответствии с их потребностями для обеспечения их производства. На сегодняшний день он п является «в другом месте не настолько сложна, что уволить кого-то» один по постоянному контракту.
Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.
Существует только одна судебная процедура, которой нужно избавиться от самой реакционной стороны работодателей, близкой к Макрону. У Эммануэля Макрона большинство людей в основном неизвестно и довольно неоднородно, что, на мой взгляд, не все понимало суть его программы, которая по-прежнему является проектом на службе у самых богатых 0, 1% и финансы.
На ваш взгляд, вызывает ли это тот факт, что он выиграл подавляющее большинство на всеобщих выборах? Л.: Думаю, он все равно это сделает, потому что у него есть большинство в основном неизвестных и разрозненных людей, которые, на мой взгляд, не все поняли суть его программы, которая есть все аналогичный проект, обслуживающий самые богатые 0, 1% и финансы. Эммануэль Макрон мог бы получить поправки, которые он не хочет, как это было в случае с законом Эль-Хомри, и с дебатами в парламенте граждане будут проинформированы о предстоящих ужасах.
В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.
Снижение заработной платы может быть краткосрочным решением, чтобы попытаться смягчить кризис или предоставить альтернативу увольнениям. Сокращение заработной платы может касаться единообразным образом или не разные категории сотрудников. Фактически, многие компании начинают с сокращения исполнительных бонусов или ограничения переменных продавцов, которые кажутся более социально правильными, прежде чем рассматривать сокращение вознаграждения всех сотрудников. падение заработной платы часто сопровождается коллективным соглашением, предусматривающим поддержание работы или обещание «вернуться к лучшей удаче», возврат к предыдущему вознаграждению обусловлен улучшением доходов работника. компания.
Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.
Это может показаться менее радикальным, но снижение переменной рекламы невозможно без предварительного согласия. Существует изменение вознаграждения - таким образом, существенный элемент договора - как только изменяется переменная зарплата или влияет структура вознаграждения. Когда экономические причины лежат в основе решения, соглашение Отсутствие «спонтанного» соглашения, новый расчет не может быть наложен и должен следовать процедуре, описанной ниже.
Кроме того, с высокой осторожностью необходимо управлять выплатой заработной платы. Поскольку отказ сотрудников выставляет не только реализацию плана защиты занятости, но и потенциальную потерю ноу-хау наиболее квалифицированных сотрудников, которые откажутся от снижения, зная, что они легко найдут занятости.
Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение
Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.
Во Франции работодатель не может налагать снижение заработной платы. Каждый сотрудник должен быть проинформирован заказным письмом с подтверждением получения предлагаемого сокращения оклада и его экономического мотива. Затем у сотрудника есть один месяц ответа. Если он примет это предложение однозначно, то поправка к трудовому договору будет подписана, если он откажется от этого, либо работодатель откажется от выплаты заработной платы, либо инициирует процедуру экономической избыточности. дата ответа сотрудника, увольнение может быть начато только по истечении крайнего срока в один месяц.
В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.
Обратите внимание: если сотрудник не отвечает в течение одного месяца, считается, что он принял оплату. Если есть по крайней мере десять отказов, должен быть составлен план, чтобы защитить работу. В случае возникновения спора о нарушении договора судья проверяет, является ли экономическая причина, требуемая для внесения поправок в трудовой договор, подлинной и независимо от того, оправдывает ли она увольнения, в противном случае увольнения будут считаться несправедливыми, установленное обвинение «пол» до шести месяцев зарплаты.
Иногда даже лучше принять оплату. Те, кто потерял работу, опасаются, что их профиль зарплаты автоматически устранит их в новом контексте осведомленности о корпоративном бюджете. Что касается тех, кто сохранил свою работу, их иногда просят согласиться на снижение зарплаты с сокращением обязанностей или без них.
В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.
Вот пять ситуаций, которые подтверждают правило. Вам абсолютно нужна работа. Если вы безработный и нуждаетесь в деньгах для расчета счетов, лучше брать более низкооплачиваемую работу, чем работать без работы. Предлагаемые позиции уменьшаются, и вы не только будете вынуждены зарабатывать меньше, но даже можете сократить работу.
Когда изменение работы требует от вас перехода в новую отрасль, вам, возможно, придется согласиться на более низкую зарплату. То же самое происходит, когда вы перемещаетесь в другой раздел бизнеса. Например, если вы продаете программное обеспечение отделам человеческих ресурсов, и вы соглашаетесь с новой позицией, когда вы продаете программное обеспечение в офисы врачей, вы потеряете навыки, связанные с вашей отраслью, но сохраните свои функциональные навыки. С другой стороны, если вы переключаетесь с продаж на операции, вы теряете свои функциональные навыки, но сохраняете навыки, связанные с вашей отраслью.
Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.
Что делать если зарплату понизили незаконно
Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.
Некоторые уволенные рабочие найдут совершенно другую область. Если это ваш случай, вам придется принять более низкую зарплату, потому что вы не стоите столько в своем новом карьерном пути, сколько того, что стоили раньше. Новая работа делает вас счастливыми.
Счастье, которое вы получаете от работы, гораздо важнее, чем заработная плата. Если вы можете найти идеальную работу, деньги не имеют значения. Все это вопрос счастья. Вы вынуждены соглашаться на снижение зарплаты, рискуя потерять работу? Примите оплату, а затем ищите работу в другом месте. Обычно работодатели предпочитают нанимать кого-то, кто уже работает, чем другой безработный.
Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.
Будьте продуктивны, несмотря на свою сокращенную зарплату, и это может стоить вам увеличения при восстановлении экономики. «Это может занять две рабочие места и экономику, чтобы получить эту высшую зарплату, но вы достигнете большого прогресса в правильном направлении, если у вас будет выдающийся доход», - говорит Звелл.
Как только вы согласитесь работать на более низкую зарплату, возникнут проблемы. Если вам нужно сделать ту же работу за меньшие деньги, первая трудность будет носить эмоциональный характер. Принятие более низкой зарплаты может быть затруднено, если ваша самооценка зависит от размера вашей заработной платы.
В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся. Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.
Ваша новая зарплата также станет частью вашего профиля зарплаты, когда вы подаете заявку на новую работу. Когда вы поднимаете вопрос об историческом профиле, ответьте честно. Никто не должен извиняться за то, что заработал много денег в прошлом. Если вы были в отрасли, которая сильно пострадала от рецессии, вы прекрасно поймете, что у вас было снижение заработной платы.
Помните, что время исцеляет некоторые из травм, связанных с зарплатой. В предыдущих рецессиях заработная плата сокращалась на год-два, а затем возвращалась к нормальной жизни через один-два года после окончания рецессии. Хотя вы не обязательно преодолеете разрыв между своей предыдущей зарплатой и текущей зарплатой, вы все равно будете близки к своей прежней зарплате.
В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.
Трудовой кодекс предусматривает возможное изменение вознаграждения работников только при условии их согласия. В случае экономических трудностей компания может стремиться снизить бремя заработной платы за счет сокращения зарплаты сотрудников. Фактически, работодатель предлагает оплатить работнику заказным письмом с подтверждением получения. Это письмо должно сообщить сотруднику, что у него есть один месяц с момента получения, чтобы сообщить об этом его отказе. Срок в 15 дней, если компания находится в процессе конкурсного производства или банкротстве.
"Трудовое право", 2009, N 6
Снижение заработной платы. мнение эксперта
Сегодня в связи с экономическими трудностями, которые испытывают субъекты предпринимательской деятельности, у работодателей появляется соблазн с использованием закона или даже вопреки ему сэкономить в том числе и на фонде заработной платы.
Вопрос N 1. Можно ли с юридической точки зрения обосновать снижение заработной платы?
Дисциплинарное понижение
Невыполнение ответа вовремя, изменение считается принятым сотрудником. Также работодатель не может оправдать сокращение зарплаты, утверждая качество выполненной работы. Если компания действительно хочет снизить заработную плату, она может играть на дисциплинарном понижении, назначая сотрудника более низкой иерархической функции, тем самым оправдывая потерю зарплаты. Этот правовой арсенал оформлен: понижение должно быть предусмотрено в правилах процедуры, и ошибка должна быть достаточно важной, чтобы оправдать эту санкцию.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т.д., устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением "О заработной плате". Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Возникает вопрос: насколько это законно?
Работодатель не обязан повышать заработную плату
Модификация трудового договора не может быть выполнена без принятия работника, работодатель не может навязать его. С другой стороны, в случае понижения в должности, ему разрешается принимать санкции вплоть до увольнения. Если компания хочет санкционировать сотрудника, он все равно может заблокировать эволюцию зарплаты. Фактически, это сводится к снижению покупательной способности сотрудника. Чтобы справиться с ростом цен - инфляция - заработная плата должна действительно развиваться на протяжении всей профессиональной карьеры.
Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ возможно по общему правилу по соглашению сторон. Поэтому, если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, проблем вообще не возникает. Единственно требование, которое работодатель обязан соблюсти, - это сохранение минимального размера заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Зачем работнику соглашаться на меньшую оплату труда? Можно предположить, что в условиях массового сокращения работников, в связи с трудностями, возникающими при поиске новой работы, работник предпочтет остаться на работе, пусть и с меньшей оплатой труда, чем потерять ее совсем.
Кроме этого, ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции. Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость. Среди причин, позволяющих работодателю принять соответствующие решение, законодатель называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию и другие причины. То есть перечень оснований является открытым. Вполне логичным выглядит объяснение снижения заработной платы в связи с уменьшением производства продукции, вызванным экономическим кризисом, а также проведением структурной реорганизации с целью сохранения штата работников. Далее работодатель должен только соблюсти всю процедуру, предусмотренную этой же статьей, а именно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу.
Кроме этого, возможно внесение изменений в действующие в организации коллективный договор, локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, который установлен для его принятия, т.е. работодателю необходимо организовать проведение коллективных переговоров, согласовав предложения о внесении соответствующих изменений с представителями работников. На одном из предприятий г. Н. Тагила именно путем коллективных переговоров было принято решение о сокращении фонда заработной платы на 10% с 1 декабря 2008 г., были внесены соответствующие изменения в положение об оплате труда и с работниками были подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Некоторые работодатели идут другим путем. Например, в одной из городских поликлиник вместо трудового договора с работниками, не связанными с оказанием медицинской помощи населению (например, сторожами), были заключены договоры об оказании услуг. При этом оплата этих услуг была установлена ниже минимального размера оплаты труда. Нужно отметить, что в данном случае работодатель все-таки рискует, так как работник в судебном порядке может доказать наличие фактически трудовых отношений, и снижение заработной платы, которое фактически произошло, будет незаконным. Тем не менее в течение шести месяцев, прошедших с момента заключения таких договоров, ни один из работников не обратился в суд.
Реальное снижение заработной платы происходит и в тех случаях, когда в трудовом договоре был указан только должностной оклад, причем на уровне минимального размера оплаты труда, а фактически через приказ работник получал еще и надбавки, доплаты, премии или почасовую оплату. В связи с экономическим кризисом работодатель отменяет (причем не всегда обоснованно) дополнительные формы оплаты труда, выплачивая только оклад, предусмотренный договором. К сожалению, из-за правовой неграмотности работники сами допускают появление таких ситуаций. Так, механик одного автотранспортного предприятия, устраиваясь на работу, согласился с озвученной работодателем суммой зарплаты в 11 тыс. руб. и подписал трудовой договор. Такую заработную плату он и получал до определенного времени. Когда же в очередной раз зарплата составила 4,5 тыс. руб., работник все-таки заглянул в трудовой договор и был очень удивлен, увидев именно такой размер оплаты своего труда. Далее выяснилось, что и в листе оплаты труда также указывалась эта сумма, а также почасовая оплата, за счет которой работодатель и повышал работнику заработную плату. В связи с уменьшением грузоперевозок и соответствующим снижением прибыли работодатель отменил все существующие в организации формы повышения оплаты труда.
Подводя итог, можно сказать, что работодатель на сегодняшний день, используя нормы трудового законодательства, имеет возможность снижать размер заработной платы работников.
Вопрос N 2. Каковы последствия незаконного снижения заработной платы?
Незаконное снижение заработной платы (путем внесения изменений в трудовой договор, коллективный договор с нарушением установленного порядка, принятия необоснованных решений) можно расценивать как нарушение трудового законодательства. В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
Для наступления той или иной ответственности необходимы соответствующие основания, закрепленные в законе. Так, основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Виды дисциплинарных взысканий, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, включают в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Для руководителя организации в ст. 81 ТК РФ предусмотрено два основания увольнения, которые признаются дисциплинарными взысканиями. Это принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации Пленум Верховного Суда Российской Федерации рекомендует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления от 17.03.2004 N 2). Таким образом, ни одно из названных выше оснований увольнения не может быть применено в отношении руководителя организации в случае незаконного снижения им заработной платы работникам. Остается только вынесение замечания или выговора.
Глава 38 ТК РФ, закрепляющая основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, не предусматривает возможности ее наступления в случае незаконного уменьшения заработной платы работника работодателем.
Анализ норм трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что существующая правовая защита заработной платы предусмотрена только на случай нарушения сроков ее выплаты и не касается ее снижения.
В Уголовном кодексе РФ также нет соответствующей статьи, позволяющей привлечь работодателя к уголовной ответственности за незаконное снижение заработной платы работнику. Только в Кодексе РФ об административных правонарушениях (ст. 5.27) закреплено общее основание привлечения к административной ответственности должностных лиц - нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, последствием незаконного снижения заработной платы для руководителя организации может стать административная ответственность.
С.А.Устинова
кафедры управления и права
Подписано в печать
