Штрафные санкции для сотрудников ресторана образец. Дисциплина на рабочем месте. Позитивная дисциплинарная политика

(08 июля 2011 года)

Автор статьи: Мусатов Александр Владимирович, совладелец и исполнительный директор компании RESTTEAM (Москва - Санкт-Петербург - Киев). Окончил в 2000 году международные курсы управляющих Restaurants Managements Essentials Workshop (Carlson Restaurant Worldwide), в 2005-м - Всероссийскую академию внешней торговли (специальность - стратегический маркетинг). Карьеру в ресторанном бизнесе начал в 1998-м; за пять лет прошел путь от бармена до управляющего рестораном на 200 посадочных мест; с 2001 года - внутренний тренер компании «Росинтер»; с 2003-го - куратор программ учебного центра; с 2005-го - возглавлял направление «Ресторан» компании SERVICEMAN. Автор программ для руководителей ресторанного бизнеса «Маркетинг ресторана», «Управление рестораном», «Управление кухней», «Управление баром» и др. Провел более 250 обучающих программ для менеджеров ресторанного бизнеса.

Международная тренингово-кон-салтинговая компания RESTTEAM более пяти лет специализируется на обучении персонала ресторанов и отелей (обучено более 10 тыс. работников крупнейших компаний данного профиля из стран СНГ). Клиентами компании являются рестораторы России, Украины, Белоруссии, Казахстана и стран Балтии.

«Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?» На мой взгляд, это достаточно болезненный вопрос для любой компании. Некоторые руководители, не задумываясь, отвечают: «Конечно, штрафовать!» Но практика показывает, что именно там, где отношения между начальником и подчиненным основаны на страхе, процент текучести кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины, напротив, оставляет желать лучшего.

Однажды директор ресторана задал вопрос, который поставил меня в тупик: «У нас действует система штрафов. У одного из сотрудников посреди месяца уже кончилась зарплата. Ему не из чего платить штрафы за опоздания, курение в неположенном месте, постоянную матерщину... Как еще можно его наказать? Только уволить?» Хотел в шутку посоветовать строгому начальнику «идти в ногу со временем»: провести акцию «Два нарушения по цене одного! Только сегодня!» и начать кредитовать сотрудников для выплаты штрафов... Но тот был слишком серьезен.

В сегменте HoReCa подавляющее большинство собственников и топ-менеджеров управляют персоналом, основываясь на страхе наказания. Однако, судя по количеству «рецидивов» нарушений правил, эффективность дисциплинарной политики достаточно низкая. В частности и потому, что вернувшиеся в компанию в виде штрафов (а на самом деле - «сэкономленные» на зарплате) деньги идут не на исправление ситуации, а:

1) в карман собственника/топ-менеджера;

2) «на нужды офиса»;

3) на поощрительные премии «лучшим сотрудникам».

Есть ли альтернатива штрафам в нашей отрасли? Конечно, есть - «позитивная» дисциплинарная политика! Это не утопия: к счастью, руководители многих компаний считают, что нужно скорее поощрять хорошее поведение, чем наказывать за неподходящее. Причем эти заведения процветают: и управляющим, и линейным менеджерам комфортно работать среди мотивированных, лояльных сотрудников, а нарушители не пытаются откупиться от «строгих надзирателей», поскольку их стимулируют изменить свое поведение.

Уважаемые менеджеры, прежде чем вводить (любые) санкции, ответьте на вопрос: чего вы хотите добиться от персонала? Страха и ненависти или трудового энтузиазма в сочетании с четкой исполнительской дисциплиной? Что¬бы сотрудники перестали «нарушать», нужно:

1. Установить понятные и разумные правила, помогающие правильно организовать рабочий процесс и получать хорошие результаты.

2. Четко сформулировать правила поведения, должностные инструкции, стандарты обслуживания и регламенты работ.

3. Добиться соблюдения правил всеми сотрудниками (это специально для менеджеров: не нарушайте правила, которые сами установили!).

4. Набраться терпения: люди - не механизмы, для перевоспитания требуется время.

Что же нужно сделать, чтобы разработать и внедрить в своей компании «позитивную» дисциплинарную политику? Для начала - определить основные понятия.

Дисциплинарная политика - это свод правил, фиксирующих базовые требования к поведению сотрудника в организации. Нарушение правил негативно влияет на деятельность заведения, ухудшает его репутацию в глазах гостей и партнеров, поэтому их должны соблюдать все сотрудники данной организации - на протяжении рабочего дня, а также находясь в помещениях (на территории) компании в нерабочее время.

В «Положении о дисциплинарной политике»:

✓ устанавливаются правила и стандарты ожидаемого от сотрудников/допустимого поведения;

✓ описываются недопустимые виды поведения (проступки, нарушения и т. п.);

✓ определяются правовые, административные и финансовые последствия нарушений правил и требований.

В сфере общественного питания дисциплинарные правила компании устанавливаются с учетом требований:

Законодательства Украины (КЗоТ, Уголовный, Административный, Гражданский, Процессуальный кодексы и др.);

Правил техники безопасности и пожарной безопасности;

Санитарных правил и норм;

Внутреннего распорядка дня;

Трудового договора;

Должностных инструкций и других внутренних регламентов компании;

Внутренних стандартов поведения сотрудников (воспитанность, культурный уровень и т. п.).

В этом документе стоит предусмотреть разделы:

✓ «Дисциплинарные правила» (собраны все стандарты и нормы поведения сотрудников в компании);

✓ хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества компании, гостей, коллег;

✓ грубое нарушение кассовой дисциплины;

✓ приготовление заказанных клиентом блюд и напитков без оформления сопроводительных документов (сервис-чек);

✓ обслуживание и расчет клиента без оформления финансовых документов (пре-чек и фискальный чек);

✓ неправильный расчет клиента (неправильно оформленный чек, отсутствие сдачи и т. п.);

✓ использование сотрудником в личных целях дисконтных карт («бонусная карта», «карта менеджера» и т. п.);

✓ недопустимое поведение по отношению к гостям (нецензурные выражения, неприличные жесты, конфликт, резкие высказывания по поводу их внешнего вида, поведения, физических недостатков и т. п.);

✓ отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов без уважительной причины, предварительного уведомления руководителя, предоставления документов (справка, больничный и т. п.);

✓ употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных напитков и/или наркотических средств;

✓ нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения;

✓ совершение на рабочем месте деяния преступного характера, влекущего за собой уголовную ответственность.

В этих случаях трудовой договор с сотрудником расторгается, кроме того, при необходимости компания обращается в правоохранительные органы.

✓ обнаружение излишков/недостачи (определенная сумма);

✓ использование нецензурных выражений во взаимоотношениях с коллегами (на рабочем месте);

✓ опоздание на работу или отсутствие на рабочем месте менее четырех чосав без уведомления об этом непосредственного руководителя, без уважительной причины, без предоставления оправдательного документа;

✓ порча имущества компании;

✓ курение в рабочее время на территории предприятия (вне специально отведенных мест) без разрешения непосредственного руководителя;

✓ разговоры по мобильному телефону на рабочем месте (на личные темы);

✓ употребление пищи/напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;

✓ употребление жевательной резинки на рабочем месте в рабочее время;

✓ общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время на рабочем месте;

✓ посещение ресторана сотрудником в нерабочее время в качестве гостя (не относится к позиции управляющего);

✓ нарушение режима работы заведения (несвоевременное закрытие/открытие) без согласования с непосредственным руководителем;

✓ оформление заказа кассиром гостя без пре-чека (со слов официанта);

✓ нарушение технологии приготовления блюд и напитков, стандартов об¬служивания клиентов.

Отдельно стоит остановиться на «горячей» теме - опоздания сотрудников. Где пределы «допустимого»? Где «начинается» правонарушение: через пять, десять, пятнадцать минут опоздания? Где в графике указана «критическая» минута, начиная с которой менеджер фиксирует факт нарушения? И зачем указывать в графике «начало смены - 9.00», если сотрудник не нужен в это время на рабочем месте?

С моей точки зрения, если рабочая смена начинается в 9.00 -значит, именно в это время сотрудник должен стоять перед управляющим, уже в спецодежде, готовый к исполнению своих обязанностей. То есть прийти на работу нужно на 10-15 минут раньше, чтобы успеть переодеться и подготовиться к выполнению своих обязанностей. Во многих компаниях это положение принято за правило: «Если ты пришел на работу за 15 минут до начала смены - ты пришел вовремя. Если минута в минуту - уже опоздал». Опоздания в ресторанном бизнесе недопустимы, ведь гость может прийти в любую минуту, в том числе и в первую минуту работы заведения

Чтобы обеспечить объективность и справедливость применения дисциплинарной политики каждое нарушение подробно описывается (время, место и обстоятельства). Для этого мы используем специально разработанный бланк (см. приложение). Сотрудник и его руководитель обязательно расписываются в бланке (либо указывается причина отказа его подписать). Это важно для того, чтобы обезопасить компанию от возможного обращения работника в суд в случае несогласия с принятыми решениями (например, увольнением).

«Дисциплинарная практика». Прежде чем вводить в действие приказом по предприятию новые дисциплинарные правила, необходимо детально продумать и описать процедуры реагирования в случае совершения нарушений.

Дисциплинарные процедуры - это внутренний механизм применения дисциплинарных правил и реализации дисциплинарных мер. При этом основ¬ная задача менеджеров: помочь сотруд¬никам найти свое место в компании и показывать высокую результативность - при безусловном соблюдении дисциплинарных правил.

Далее необходимо описать все ис¬пользуемые дисциплинарные процедуры и установить для нарушений «срок давности». Для менее серьезных дисциплинарных нарушений (совершение которых не влечет за собой расторжение трудового договора) мы рекомендуем установить:

✓ Срок давности по каждому нарушению - 12 месяцев.

✓ «Накопительный» характер оценки тяжести правонарушений - при каждом новом нарушении при принятии решения относительно наказания учитываются все нарушения, совершенные за последние 365 календарных дней.

Как это работает? Например, если сотрудник опоздал на работу первого января 2010 года, а следующее аналогичное нарушение совершил второго января 2011-го, за ним числится... одно нарушение. Предыдущее нарушение «сгорело» (по истечении срока давности).

С другой стороны, если сотрудник в течение одного рабочего дня: 1) опоз¬дал, 2) вышел покурить без спроса, 3) выругался, 4) говорил по телефону на рабочем месте и 5) жевал жевательную резинку - его придется уволить. Конечно, по мнению большинства руководителей, за «мелкие» нарушения (даже если их много) лучше штрафовать. Но я считаю, что «наказание руб¬лем» - вычитание из зарплаты штрафов не приводит к уменьшению количества нарушений, а лишь демотивирует персонал!

Дисциплинарная политика «не работает», если менеджер:

«закрывает глаза» на нарушения сотрудников;

Избирательно фиксирует нарушения;

Сам не выполняет правила, установленные дисциплинарной политикой.

В глазах сотрудников штраф - это своеобразная «плата» за на¬рушения, поэтому «торгующий» правилами менеджер выглядит не лучшим образом. А для недобросовестного работника, который не хочет выполнять правила, система штрафов очень удобна: «Я нарушил? Сколько должен: 50, 100, 150 грн.? Да не вопрос - берите деньги, только оставьте меня в покое! 1000 грн? Извините, мне в такой компании работать нерен¬табельно... До свидания!»

Чего мы добились штрафами? Сотрудник не исправил нежела¬тельного поведения: пока платил - продолжал нарушать, а когда «превысил лимит», просто уволился…

Система реагирования на дисциплинарные нарушения должна включать в себя разные меры. Выбор конкретного метода воздействия на сотрудника определяется в зависимости от тяжести совершенных нарушений и общего их коли¬чества. Для каждого следующего нару¬шения предусмотрена определенная процедура (в нашем случае их всего пять). На каждой стадии дисциплинарного процесса руководитель совместно с работником:

✓ обсуждают причины совершения нарушения;

✓ уточняют общее количество нарушений и стадию дисциплинарного процесса;

✓ вырабатывают программу устранения нарушений.

Если на протяжении календарного года (365 дней) сотрудник совершил пять и более дисциплинарных нарушений, компания расторгает с ним трудовые отношения.

Очень эффективным инструментом работы с нарушителями является дисциплинарное собеседование. Это не «душещипательная беседа», которая не приводит к «исправлению» сотрудников, но снижает авторитет менеджера. Увещевание и «перевоспитание» взрослых людей вообще - неблагодарный труд: все, что можно было сделать, уже сделано в детском саду и в школе... Не стоит и напоминать сотруднику о том, что его нарушение повлияло на судьбу компании - поверьте, адекватный чело¬век и сам это понимает.

Гораздо эффективнее занять позицию начальника: «Я никого не ругаю (и, тем более, не оскорбляю). Мне действительно искренне жаль, что Вы попали в пробку и поэтому не смогли прийти на работу вовремя. Но есть правила, которые необходимо выполнять. В нашей компании это - закон. В случае нарушения правил нам с Вами, к сожалению, придется расстаться». Пусть сотрудник сам принимает решение - нужна ему работа на таких условиях или нет. Если он не может организовать свою жизнь и контролировать свое поведение, чтобы не нарушать правила (единые для всех, что очень важно!) - это не ваш сотрудник. Уволив его, компания ничего не потеряет, более того, улучшит условия работы для дисциплинированного большинства.

Дисциплинарное собеседование - очень важный инструмент в руках управляющего рестораном. Оно позволяет, с одной стороны, выявить причины нарушения, с другой, - совместно с сотрудником-нарушителем найти способ не допустить подобного в будущем. Со¬беседование проводится после каждого случая дисциплинарного нарушения, его результаты фиксируются непосредственным руководителем в специальном бланке (см. приложение).

Структура дисциплинарного собеседования определяет алгоритм действий руководителя:

1) зафиксировать факт нарушения;

2) пригласить сотрудника для беседы;

3) констатировать факт нарушения (указать пункт Дисциплинарных пра¬вил, который он нарушил);

4) напомнить о последствиях несоблюдения правил;

5) выслушать объяснения сотрудника, выявить причину совершения нарушения;

6) получить от работника письменное объяснение;

7) разъяснить сотруднику, на какой стадии дисциплинарного процесса он находится (с учетом количества нарушений, совершенных за последние 365 дней);

8) обсудить, что именно человек планирует изменить в своей работе, какая помощь может понадобиться для того, чтобы нарушений впредь не было;

9) подвести итог беседы, перечис¬лив достигнутые договоренности;

10) закончить беседу напутствием сотруднику, высказать надежду на то, что подобных дисциплинарных нарушений больше не будет.

Очень важно, чтобы руководитель непосредственно во время беседы заполнял бланк фиксации дисциплинарного нарушения. Ни в коем случае нельзя оставлять эту процедуру «на потом»! Человек обязательно должен это видеть, иначе он придет к выводу, что вопросы дисциплины в компании второстепенны (а значит, попытается разжалобить управляющего или манипулировать им).

Если в процессе собеседования выяс¬няется, что причина нарушения сотрудником своих должностных обязанностей и/или стандартов работы предприятия - недостаток знаний или умений, значит, необходимо обеспечить ему дополнительное обучение. В таком случае управляющий заполняет бланк собеседования и обеспечивает нужный объем обучения (семинар, тренинг и т. п.). Но в службу персонала для принятия административного решения бланк пока не передается (хранится в личном деле работника). Ход документу дается только в случае повторного нарушения - после проведения необходимого обучения.

Очень важным условием успешности новой дисциплинарной политики является информирование сотрудников ресторана. Менеджеры должны донес¬ти до каждого человека, что:

✓ все обязаны соблюдать принятые в компании правила;

✓ в случае их нарушения неотвратимо последует наказание.

На общем собрании коллектива менеджер должен объявить о том, что в ресторане больше не будет вычетов из зарплаты. Люди приходят на работу, чтобы качественно исполнять свои обязанности, а не для того, чтобы «покупать» себе право относиться к ним халатно. Затем он может предложить каждому из сотрудников ответить на вопрос: готов ли он работать по новым правилам?

Отказ от системы штрафов в пользу дисциплинарной политики, как всякие перемены, может поначалу вызвать недовольство. Твердость управляющего в этом вопросе только повысит его авторитет в коллективе.

В связи с этим всех рестораторов можно разделить на 2 категории: приверженцы мотивации, то есть пряника, и приверженцы кнутов-штрафов.

Штрафы – кому и за что.

Штраф – это всегда обидно, особенно если непонятно за что и «почему я?». Обида сотрудника, даже самого незначительного, может иметь негативные последствия для заведения. Мелкие и крупные пакости не заставят себя ждать – что-то не передали, сделали вид, что не заметили и так далее. Есть заведения, сотрудники которые постоянно живут в страхе перед руководителем, который может оштрафовать на пол-зарплаты и просто оскорбить, наорать из-за незначительного нарушения. Трясущийся от страха повар вложит свои эмоции в блюдо, дрожащий официант с кривой улыбкой это блюдо вынесет в зал, и вот результат – у гостя тоже портится настроение и пищеварение.

Чтобы штрафы не превращались в орудие инквизиции, а выполняли свою основную функцию – ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ нарушений, все должно быть регламентировано. Штрафы должны быть изложены в виде документа, имеющего силу внутреннего закона. Нарушения необходимо указывать предельно конкретно, сумму штрафа – так же четко.

Повторные нарушения должны караться в двойном размере, если аналогичное нарушение повторилось третий раз за месяц, наказанием может быть увольнение. За самые грубые нарушения наказанием должен быть как раз не штраф, а увольнение, в назидание другим сотрудникам. К грубым нарушениям можно отнести воровство, грубость по отношению к гостю, приход на работу в нетрезвом состоянии и тому подобное. Очевидно, что бороться с такими изъянами невозможно, проще избавиться от неподходящего сотрудника.

Примеры штрафных санкций

За что	Сколько*
За опоздание на работу	30-50 грн в первый раз, 2-й раз – штраф – сумма удваивается
За курение на работе в неустановленное время
За нарушение технологии приготовления блюд
За немотивированный отказ гостя
За нарушение личной гигиены, неопрятный внешний вид (мятая форма, грязные волосы и т.д.)
За нарушение санитарных норм на производстве (товарное соседство, маркировка и пр.)	30-100 грн или сумма штрафа от СЭС
Задержка выдачи заказа
Несвоевременный вынос отходов
Нарушение стандартов обслуживания (для каждого стандарта – своя сумма штрафа)
Утеря встречного заказа
Отказ в выносе счета посетителю
Нарушение правил техники безопасности
Запись в книге жалоб	100-300 грн или штрафуется вся смена

* в таблице указаны усредненные данные для г.Киева.

В целом штрафные санкции и их размер зависят от уровня заведения и от его расположения. В ресторане формата выше среднего или элитном суммы штрафов могут быть намного больше. В маленьком кафе в небольшом населенном пункте счет штраф может составлять 5-10 грн, и это будет весьма существенно для его сотрудников.

Если размер штрафных санкций за месяц не превышает 10% от зарплаты, они имеют скорее терапевтический эффект, конечно, если сотрудник действительно виноват. Если же сотрудник штрафуется на 50% от зарплаты, он просто не может оставаться работать. Никому не хочется проработать весь месяц и получить половину ожидаемой суммы. Если же такой человек все же остается, значит, у него есть другие источники доходов в вашем же заведении.

А вот кому пряники?!

Не все рестораторы считают, что штрафы вообще нужны, а штрафной «кнут» – самый эффективный метод управления персоналом ресторана.

Материальное поощрение зачастую важнее, чем наказание деньгами. Возможность заработать вообще творит с людьми удивительные вещи: немой начинает говорить, тупой становится милым и остроумным.

Премии и доплаты, как и штрафы, должны быть изложены в письменном виде, чтобы не возникало обид со стороны недооцененных сотрудников.

Премии могут быть такими:

За что	Сколько*
За сверхурочную работу или работу в неурочное время
За похвалу от гостя, изложенную письменно
За решение неординарных проблем в зале
За выявление случаев воровства (стукачество все еще актуально)	100-300 грн и выше на усмотрение благодарного директора
За проведение специальных мероприятий (банкеты и пр.)

Кроме четко установленных премий, очень эффективны дополнительные проценты в зависимости от выторга кухни, бара и зала. В этом случае весь персонал работает как одна команда, подчиненная единой светлой цели зарабатывания денег для собственника заведения.

Чтобы увеличить собственный доход, персоналу нужно всего ничего:

Соблюдать стандарты заведения при выполнении своих обязанностей;

Директору – правильно организовывать процесс работу, внутреннюю логистику. Для увеличения прибыли контролировать себестоимость блюд и напитков, контролировать затраты, торговаться с подрядчиками, экономить электроэнергию, планировать маркетинговые акции, продвижение заведения. И делать многое другое для увеличения выторга и сокращения расходов.

Персоналу кухни – не допускать выдачи в зал блюд, не соответствующих стандартам, работать быстро и качественно;

Персоналу зала – увеличивать средний чек, рекомендуя гостю заказать то или иное блюдо, десерт. Но здесь есть определенные подводные камни: чтобы гость заказал на большую сумму, официант часто рекомендует самые дорогие блюда. Это в корне неправильно. Во-первых, посетитель может почувствовать, что его «раскручивают» и больше не придет в этот ресторан. Во-вторых, даже если рекомендовать дорогое блюдо или напиток, это не значит, что посетитель его может и хочет купить. Более вероятно, что ему захочется заказать нечто среднее по цене по своему вкусу.

Для повышения среднего чека самыми золотыми в прямом смысле этого слова являются фразы «Повторить?!», «Желаете десерт?», «Только привезли…», «У нас часто берут…», «Могу порекомендовать…» и тому подобное.

Получение дополнительных процентов может иметь место в том случае, если заведение вышло на определенную сумму выторга в конкретном месяце. Это сумма, при котором предприятие «выходит в ноль», то есть достигает месячной точки безубыточности. Она может быть разной – от 3 тыс. грн в день до 50 тысяч. Если выручка в месяц (в день, в неделю) выше это суммы, проценты выплачиваются, если нет – ждем лучших времен. Хотя некоторые рестораторы все равно выплачивают проценты сотрудникам, даже если посетителей мало (например, в январе) или заведение в глубоком убытке.

Не просто удобно, а необходимо составить предварительный бюджет, или бизнес-план заведения, чтобы понимать, какие именно выторги нужны ресторану для выживания и для получения прибыли и сверхприбыли. Тогда все будет понятно и владельцам, и сотрудникам: плохо работали – живем на одну зарплату, хорошо поработали – получили и зарплату**, и чаевые, и проценты. Конечно, за минусом штрафов.

**Данные по зарплатам, г.Киев, 2012 г. до ЕВРО

	Минимальная, грн	Средняя, грн	Высокая, грн
Директор
Главный бухгалтер
Администратор
Официант

Шеф-повар

Помощник повара
Уборщица

Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?

Автор статьи - Мусатов Александр Владимирович, совладелец и исполнительный директор компании RESTTEAM (Москва - Санкт-Петербург - Киев). Окончил в 2000 году международные курсы управляющих Restaurants Managements Essentials Workshop (Carlson Restaurant Worldwide), в 2005-м - Всероссийскую академию внешней торговли (специальность - стратегический маркетинг). Карьеру в ресторанном бизнесе начал в 1998-м; за пять лет прошел путь от бармена до управляющего рестораном на 200 посадочных мест; с 2001 года - внутренний тренер компании «Росинтер»; с 2003-го - куратор программ учебного центра; с 2005-го - возглавлял направление «Ресторан» компании SERVICEMAN. Автор программ для руководителей ресторанного бизнеса «Маркетинг ресторана», «Управление рестораном», «Управление кухней», «Управление баром» и др. Провел более 250 обучающих программ для менеджеров ресторанного бизнеса.

Международная тренингово-консалтинговая компания RESTTEAM более пяти лет специализируется на обучении персонала ресторанов и отелей (обучено более 10 тыс. работников крупнейших компаний данного профиля из стран СНГ). Клиентами компании являются рестораторы России, Украины, Белоруссии, Казахстана и стран Балтии.

Однажды директор ресторана задал вопрос, который поставил меня в тупик: «У нас действует система штрафов. У одного изсотрудниковпосреди месяца уже кончилась зарплата. Ему не из чего платить штрафы за опоздания, курение в неположенном месте, постоянную матерщину... Как еще можно его наказать? Только уволить?» Хотел в шутку посоветовать строгому начальнику «идти в ногу со временем»: провести акцию «Два нарушения по цене одного! Только сегодня!» и начать кредитовать сотрудников для выплаты штрафов... Но тот был слишком серьезен.

В сегментеHoReCaподавляющее большинство собственников и топ-менеджеров управляют персоналом, основываясь на страхе наказания. Однако, судя по количеству «рецидивов» нарушений правил, эффективность дисциплинарной политики достаточно низкая. В частности и потому, что вернувшиеся в компанию в виде штрафов (а на самом деле - «сэкономленные» на зарплате) деньги идут не на исправление ситуации, а:

1) в карман собственника/топ-менеджера;

2) «на нужды офиса»;

3) на поощрительные премии «лучшим сотрудникам».

Уважаемые менеджеры, прежде чем вводить (любые) санкции, ответьте на вопрос: чего вы хотите добиться от персонала? Страха и ненависти или трудового энтузиазма в сочетании с четкой исполнительской дисциплиной? Чтобы сотрудники перестали «нарушать», нужно:

4. Набраться терпения: люди - не механизмы, для перевоспитания требуется время.

В «Положении о дисциплинарной политике»:

устанавливаются правила и стандарты ожидаемого от сотрудников/допустимого поведения;
описываются недопустимые виды поведения (проступки, нарушения и т. п.);
определяются правовые, административные и финансовые последствия нарушений правил и требований.

В сфере общественного питания дисциплинарные правила компании устанавливаются с учетом требований:

законодательства Украины (КЗоТ, Уголовный, Административный, Гражданский, Процессуальный кодексы и др.);
правил техники безопасности и пожарной безопасности;
санитарных правил и норм;
внутреннего распорядка дня;
трудового договора;
должностных инструкций и других внутренних регламентов компании;
внутренних стандартов поведения сотрудников (воспитанность, культурный уровень и т. п.).

В этом документе стоит предусмотреть разделы:

«Дисциплинарные правила» (собраны все стандарты и нормы поведения сотрудников в компании);
«Дисциплинарная практика» (здесь описываются процедуры, предпринимаемые управленцами в случае нарушения дисциплины и совершения ими других предосудительных действий).

«Дисциплинарные правила». Здесь следует описать все виды нежелательных действий, форм поведения и т. п. Особо нужно выделить серьезные нарушения дисциплины:

хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества компании, гостей, коллег;
грубое нарушение кассовой дисциплины;
приготовление заказанных клиентом блюд и напитков без оформления сопроводительных документов (сервис-чек);
обслуживание и расчет клиента без оформления финансовых документов (пре-чек и фискальный чек);
неправильный расчет клиента (неправильно оформленный чек, отсутствие сдачи и т. п.);
использование сотрудником в личных целях дисконтных карт («бонусная карта», «карта менеджера» и т. п.);
недопустимое поведение по отношению к гостям (нецензурные выражения, неприличные жесты, конфликт, резкие высказывания по поводу их внешнего вида, поведения, физических недостатков и т. п.);
отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов без уважительной причины, предварительного уведомления руководителя, предоставления документов (справка, больничный и т. п.);
употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных напитков и/или наркотических средств;
нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения;
совершение на рабочем месте деяния преступного характера, влекущего за собой уголовную ответственность.

обнаружение излишков/недостачи (определенная сумма);
использование нецензурных выражений во взаимоотношениях с коллегами (на рабочем месте);
опоздание на работу или отсутствие на рабочем месте менее четырех чосав без уведомления об этом непосредственного руководителя, без уважительной причины, без предоставления оправдательного документа;
порча имущества компании;
курение в рабочее время на территории предприятия (вне специально отведенных мест) без разрешения непосредственного руководителя;
разговоры по мобильному телефону на рабочем месте (на личные темы);
употребление пищи/напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;
употребление жевательной резинки на рабочем месте в рабочее время;
общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время на рабочем месте;
посещение ресторана сотрудником в нерабочее время в качестве гостя (не относится к позиции управляющего);
нарушение режима работы заведения (несвоевременное закрытие/открытие) без согласования с непосредственным руководителем;
оформление заказа кассиром гостя без пре-чека (со слов официанта);
нарушение технологии приготовления блюд и напитков, стандартов обслуживания клиентов.

Отдельно стоит остановиться на «горячей» теме - опоздания сотрудников. Где пределы «допустимого»? Где «начинается» правонарушение: через пять, десять, пятнадцать минут опоздания? Где в графике указана «критическая» минута, начиная с которой менеджер фиксирует факт нарушения? И зачем указывать в графике «начало смены - 9.00», если сотрудникне нуженв это время на рабочем месте?

С моей точки зрения, если рабочая смена начинается в 9.00 -значит,именно в это времясотрудник должен стоять перед управляющим, уже в спецодежде, готовый к исполнению своих обязанностей. То есть прийти на работу нужно на 10-15 минут раньше, чтобы успеть переодеться и подготовиться к выполнению своих обязанностей. Во многих компаниях это положение принято за правило: «Если ты пришел на работу за 15 минут до начала смены - ты пришел вовремя. Если минута в минуту - уже опоздал». Опоздания в ресторанном бизнесе недопустимы, ведь гость может прийти влюбуюминуту, в том числе и в первую минуту работы заведения

Чтобы обеспечить объективность и справедливость применения дисциплинарной политики каждое нарушение подробно описывается (время, место и обстоятельства). Для этого мы используем специально разработанный бланк (см.приложение).Сотрудник и его руководитель обязательно расписываются в бланке (либо указывается причина отказа его подписать). Это важно для того, чтобы обезопасить компанию от возможного обращения работника в суд в случае несогласия с принятыми решениями (например, увольнением).

«Дисциплинарная практика». Прежде чем вводить в действие приказом по предприятию новые дисциплинарные правила, необходимо детально продумать и описать процедуры реагирования в случае совершения нарушений.

Дисциплинарные процедуры - это внутренний механизм применения дисциплинарных правил и реализации дисциплинарных мер. При этом основная задача менеджеров: помочь сотрудникам найти свое место в компании и показывать высокую результативность - при безусловном соблюдении дисциплинарных правил.

Далее необходимо описать все используемые дисциплинарные процедуры и установить для нарушений «срок давности». Для менее серьезных дисциплинарных нарушений (совершение которых не влечет за собой расторжение трудового договора) мы рекомендуем установить:

Срок давности по каждому нарушению - 12 месяцев.
«Накопительный» характер оценки тяжести правонарушений - при каждом новом нарушении при принятии решения относительно наказания учитываются все нарушения, совершенные за последние 365 календарных дней.

С другой стороны, если сотрудник в течение одного рабочего дня: 1) опоздал, 2) вышел покурить без спроса, 3) выругался, 4) говорил по телефону на рабочем месте и 5) жевал жевательную резинку - его придется уволить. Конечно, по мнению большинства руководителей, за «мелкие» нарушения (даже если их много) лучше штрафовать. Но я считаю, что «наказание рублем» - вычитание из зарплаты штрафов не приводит к уменьшению количества нарушений, а лишь демотивирует персонал!

Дисциплинарная политика «не работает», если менеджер:

«закрывает глаза» на нарушения сотрудников;
избирательно фиксирует нарушения;
сам не выполняет правила, установленные дисциплинарной политикой.

В глазах сотрудников штраф - это своеобразная «плата» за нарушения, поэтому «торгующий» правилами менеджер выглядит не лучшим образом. А для недобросовестного работника, который не хочет выполнять правила, система штрафов очень удобна: «Я нарушил? Сколько должен: 50, 100, 150 грн.? Да не вопрос - берите деньги, только оставьте меня в покое! 1000 грн? Извините, мне в такой компании работать нерентабельно... До свидания!»

Чего мы добились штрафами? Сотрудник не исправил нежелательного поведения: пока платил - продолжал нарушать, а когда «превысил лимит», просто уволился…

Система реагирования на дисциплинарные нарушения должна включать в себя разные меры. Выбор конкретного метода воздействия на сотрудника определяется в зависимости от тяжести совершенных нарушений и общего их количества. Для каждого следующего нарушения предусмотрена определенная процедура (в нашем случае их всего пять). На каждой стадии дисциплинарного процесса руководитель совместно с работником:

обсуждают причины совершения нарушения;
уточняют общее количество нарушений и стадию дисциплинарного процесса;
вырабатывают программу устранения нарушений.

Очень эффективным инструментом работы с нарушителями является дисциплинарное собеседование. Это не «душещипательная беседа», которая не приводит к «исправлению» сотрудников, но снижает авторитет менеджера. Увещевание и «перевоспитание» взрослых людей вообще - неблагодарный труд: все, что можно было сделать, уже сделано в детском саду и в школе... Не стоит и напоминать сотруднику о том, что его нарушение повлияло на судьбу компании - поверьте, адекватный человек и сам это понимает.

Дисциплинарное собеседование - очень важный инструмент в руках управляющего рестораном. Оно позволяет, с одной стороны, выявить причины нарушения, с другой, - совместно с сотрудником-нарушителем найти способ не допустить подобного в будущем. Собеседование проводится после каждого случая дисциплинарного нарушения, его результаты фиксируются непосредственным руководителем в специальном бланке (см.приложение).

Структура дисциплинарного собеседования определяет алгоритм действий руководителя:

1) зафиксировать факт нарушения;

2) пригласить сотрудника для беседы;

3) констатировать факт нарушения (указать пункт Дисциплинарных правил, который он нарушил);

4) напомнить о последствиях несоблюдения правил;

5) выслушать объяснения сотрудника, выявить причину совершения нарушения;

6) получить от работника письменное объяснение;

9) подвести итог беседы, перечислив достигнутые договоренности;

Если в процессе собеседования выясняется, что причина нарушения сотрудником своих должностных обязанностей и/или стандартов работы предприятия - недостаток знаний или умений, значит, необходимо обеспечить ему дополнительное обучение. В таком случае управляющий заполняет бланк собеседования и обеспечивает нужный объем обучения (семинар, тренинг и т. п.). Но в службу персонала для принятия административного решения бланк пока не передается (хранится в личном деле работника). Ход документу дается только в случае повторного нарушения - после проведения необходимого обучения.

Очень важным условием успешности новой дисциплинарной политики является информирование сотрудников ресторана. Менеджеры должны донести до каждого человека, что:

все обязаны соблюдать принятые в компании правила;
в случае их нарушения неотвратимо последует наказание.

Люди по-разному реагируют на подобные нововведения. Втаблице 1представлено несколько типов ответной реакции и, соответственно, поведения менеджера.

Подведем итоги. Сравнив плюсы и минусы двух подходов к обеспечению порядка в компании: системы штрафов и дисциплинарной политики (см.табл.2), мы убедимся в преимуществе позитивной дисциплинарной политики.

Правильная дисциплинарная практика является конструктивным, справедливым способом решения возникающих проблем. Позитивное управление дисциплиной может повысить производительность труда и моральный настрой коллектива. Для этого необходимо одновременно с дисциплинарными правилами вводить программы обучения, внутреннего консультирования, наставничества. Только тогда можно сказать, что управление персоналом в ресторане осуществляется системно и последовательно, причем на основе справедливости и уважения к человеку. Со временем позитивная дисциплинарная политика должна стать частью корпоративной культуры компании.

Табл. 1. Работа менеджера с разными типами отношения сотрудников к изменениям

1. Позиция сотрудников - Все это лишь пустые слова, на практике положение вещей не изменится

Позиция менеджера - Принятые руководством изменения неотвратимы. Они в любом случае будут реализованы - или с этими людьми, или с другими

2. Позиция сотрудников - Мы не готовы к изменениям, к принятию ответственности

Позиция менеджера - До определенной даты у каждого члена команды есть возможность обсудить с руководителями все возникающие вопросы

3. Позиция сотрудников - У нас возникают сомнения, справимся ли мы с работой в новых условиях

Позиция менеджера - Волнение и сомнения - нормальная реакция на перемены; руководители открыты для обсуждения обучающих мероприятий

4. Позиция сотрудников - Мы примем новые правила игры, готовы оказать менеджеру помощь и поддержку, если нас перестанут штрафовать

Позиция менеджера - Руководители рассчитывают именно на таких сотрудников; они уверены, что их будет большинство

Путь к выстраиванию позитивных взаимоотношений управляющего с сотрудниками ресторана, безусловно, непрост. Первый шаг на этом пути - преодоление менеджерами собственных заблуждений (что штрафы способствуют улучшению дисциплины) и повышение качества управления. Работники производств, где прибыльность в большой степени зависит от «человеческого фактора», не должны проявлять халатность, а управляющие не имеют права давать им возможность «откупаться» от неисполнения своих обязанностей. Примеры ресторанов, которые пользуются заслуженной репутацией, это подтверждают. Они проводят именно позитивную дисциплинарную политику.

Желаю вам успехов и дисциплинированных сотрудников!

«МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ» №1 / 2011

Добрый день! На предприятии хотим внести штрафную систему за нарушение дисциплины: не выполнение стандартов обслуживания, разговоры по телефону, использование жевательной резинки на рабочем месте во время обслуживания клиентов и т.п.. Как правильно оформить внедрение штрафных санкций? Можно ли прописать применение штрафов в правилах трудового распорядка? Спасибо!

Ответ

К сожалению, введение штрафной системы в качестве меры наказания работников не возможно и может быть причиной привлечения работодателя к административной ответственности.

В соответствии с частью первой статьи 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям.

Частью второй этой же статьи определенно, что для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных действующим законодательством, по отношению к работникам прямо запрещено частью четвёртой статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Обращаю Ваше внимание, что такое дисциплинарное взыскание как штраф ни одним нормативным актом не предусмотрено. Таким образом применение штрафа к работникам, либо внесение возможности применения штрафа в локальные нормативные акты организации является нарушением трудового законодательства.

За это работодателя могут привлечь к административной ответственности. За нарушение трудового законодательства привлекают к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа. Штраф могут наложить только на должностное лицо, или только на юридическое лицо, либо одновременно и на должностное и на юридическое лицо. На должностное лицо штраф предусмотрен от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое - от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, введение штрафных санкций по отношению к работникам, либо закрепление подобной возможности в правилах внутреннего трудового распорядка, не может быть нами рекомендовано. За указанные в вопросе нарушения трудовой дисциплины, Вы можете привлечь работников к таким видам ответственности как замечание и выговор, а также в исключительных случаях к увольнению по соответствующему основанию.

Примечание:

При разработке Положения о премирования работников и выработке критериев эффективности вы можете те негативные явления, с которыми наметили борьбу, указать в качестве оснований для снижения размера премии работнику. При этом в Положении должно четко быть определено, в каком порядке и кем должно быть зафиксировано то или иное нарушение. Обратите внимание, что требования к этичности поведения работников необходимо прописать в Правилах внутреннего распорядка или в другом акте (например, Кодекс корпоративной этики компании), если данный документ принят в соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса, с учетом мнения профкома, а каждый работник с ним ознакомлен под роспись, за нарушение корпоративных правил поведения работника можно будет привлечь в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

освобождение от замещаемой должности гражданской службы ().

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в , утвержденном , который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, ). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ().

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание - это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ();

отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ();

участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( , ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ().

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ().

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения , ).

Выявление нарушения

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме или (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными , или по .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной . Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Объяснительная сотрудника

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать , и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать . Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным ().

Правомерность данной позиции подтверждает и судебная практика (см., например, ).

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в . А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной () или по . Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в .

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке ( Инструкции, утвержденной , утвержденные ).

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со . Течение этого срока приостанавливается на период:

болезни сотрудника;

отпуска сотрудника;

времени, необходимого на учет мнения профсоюза ().

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение - случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. и части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в .

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с клиентами и заказчиками

Да, можно, если обязанность вежливого и бесконфликтного поведения предусмотрена трудовым договором, локальным актом или должностной инструкцией сотрудника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (). Если обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с клиентами (заказчиками, поставщиками, партнерами и т. п.) закреплены локальным актом (например, кодексом корпоративной этики или правилами общения с клиентами), или непосредственно трудовым договором сотрудника, представляющего организацию-работодателя во внешних отношениях, за оскорбление или некорректное поведение в отношении них сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В таком случае работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (). Более того, за неоднократное некорректное поведение такой сотрудник может быть уволен по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,