Как отмечается в литературе, методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие методы взаимосвязаны, это сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрения за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа-Пресс, 2009. С.63.. Понятие «дисциплина труда» включает в себя не только методы охраны трудовых правоотношений, способ обеспечения выполнения со стороны работника определенных должностных обязанностей путем устрашения перед дисциплинарной ответственностью, но и методы стимулирования, в том числе как морального, так и материального.

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается. Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины - это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и влечет за собой предоставление определенных преимуществ. Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников данной организации, т.е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины. Таким образом, поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Нередко в понятие «поощрение» вкладывается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности (награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и многие другие знаки отличия). Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в определенной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Е.Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2009. С.154..

Порядок поощрения работников за добросовестный труд устанавливается ст. 191 ТК РФ, в которой предусматривается, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Обращаем ваше внимание на то, что список поощрений, которыми работодатель отмечает работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, не является исчерпывающим, лишь только общим образом перечисляет как основания для поощрения работников, так и виды этих поощрений. Например, работодатель может поощрить своих работников: за своевременное выполнение особо срочных работ для организации; поддержание чести торговой марки работодателя во время конкурсов, ярмарок и т.п.; выигрыш в конкурсе по профессиональному мастерству и т.д. В качестве других мер поощрения организации, например, могут установить такие меры, как присвоение звания лучшего работника организации (и предоставление связанных с этим льгот); выдача туристических путевок, путевок в санаторий и т.п. за счет предприятия и т.д.

Приведенный в ст. 191 ТК перечень поощрений может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения; поощрения, предусмотренные коллективным договором; награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 Собрание законодательства РФ. 2000. N 22. Ст. 2311., к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ; награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Первое применяется непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно-государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

Как отмечает А.Я. Петров, не совсем удачна и норма о поощрении работников за особые трудовые заслуги по той причине, что термин «особые» весьма неопределенный, а в связи с этим допускает вольную трактовку для правоприменителей, в том числе - работодателей. Но главное, что этот термин не несет необходимой смысловой нагрузки Петров А.Я. Защита и обеспечение прав работодателей в сфере экономической деятельности: Аспекты трудового права // Законодательство и экономика. 2006. N 11.. На наш взгляд, с учетом складывающейся в последние годы практики присуждения государственных наград и присвоения почетных званий обоснованно было бы закрепить в ст. 191 ТК РФ следующее положение: «За выдающиеся заслуги или достижения перед обществом или государством работники могут быть представлены к государственным наградам».

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством награждает государственными наградами РФ, присваивает почетные звания Президент РФ (п.«б» ст.89 Конституции РФ).

Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30.12.1995 N 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 1996. N 2. Ст. 64.. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 02.03.1994 N 442 «О государственных наградах Российской Федерации» Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1994. N 10. Ст. 775., и Положением о Почетной грамоте Правительства РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 N 547 «О Почетной грамоте Правительства Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 1995. N 24. Ст. 2276..

В настоящее время установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, заслуженный врач РФ, заслуженный работник транспорта РФ, заслуженный машиностроитель РФ, заслуженный строитель РФ. Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. М.: Альфа-Пресс, 2009. С.63..

Динамичное развитие системы поощрений в целом следует оценивать как позитивное явление. Однако эта тенденция имеет и некоторые негативные моменты, возникшие в связи с появлением отдельных видов поощрений, которые не вписываются в сложившуюся систему поощрений, ибо не всегда с достаточной определенностью можно установить их принадлежность к тем или иным элементам этой системы. Так, в действующей системе поощрений имеется такая мера, как Благодарность Президента Российской Федерации, применяемая на основании его распоряжения. Установить необходимость ее появления и порядок применения не представляется возможным ввиду отсутствия нормативно-правового акта, которым она была учреждена.

Работодателем должен быть установлен перечень видов поощрения, которые могут применяться в случае достижения работником определенных успехов. Такой перечень, может быть установлен в локальных нормативных актах работодателя и включать в себя как перечисленные в ТК РФ виды поощрения, так и дополнительные виды поощрения в случае, если работодатель сочтет необходимым их установление См.: Гусятникова Д.Е. Что и как проверяет государственная инспекция труда? Практика проверок // Горячая линия бухгалтера. 2006. N 23..

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Мы согласны с мнением И.В. Гейц о том, что общее понятие премирования работников можно разделить на два направления: премирование, являющееся поощрением работника за труд и входящее в систему оплаты труда (в рамках выплаты заработной платы), и премирование, являющееся поощрением (награждением) отличившихся работников вне системы оплаты труда (в рамках дисциплины труда) Гейц И.В. Применение систем премирования и материального поощрения в организациях с учетом положений трудового и налогового законодательства // Консультант бухгалтера. 2008. N 12. С.22.. Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (дням рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда Бордин С.М. Меры материального стимулирования труда гражданского персонала органов Федеральной службы безопасности в рамках трудового законодательства // Российский военно-правовой сборник N 9: Военное право в XXI веке. Серия "Право в Вооруженных Силах - консультант". "За права военнослужащих", 2007. С.52..

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника. Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

Следует заметить, что право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 12.04.2007) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 2004. N 31. ст. 3215. (далее - Закон N 79-ФЗ) установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих: 1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; 2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; 3) иные виды поощрения и награждения государственного органа; 4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; 5) поощрение Правительства РФ; 6) поощрение Президента РФ; 7) присвоение почетных званий РФ; 8) награждение знаками отличия РФ; 9) награждение орденами и медалями РФ.

Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем. На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, например, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации Собрание актов Президента РФ и Правительства РФ. 1992. N 9. Ст. 608., работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т.д. В соответствии с Дисциплинарным уставом военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утверждены Постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 N 879 Собрание законодательства РФ. 1994. N 17. Ст. 1979., лица военизированного состава поощряются за образцовое выполнение служебных обязанностей, проявление инициативы, находчивости, самоотверженности и мужества.

Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя. На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника. В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.

Любое поощрение работника должно быть оформлено соответствующим приказом, который издается в соответствии с формами N Т-11 и Т-11а, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. 2004. № 5.. С указанным приказом работник, в отношении которого он вынесен, в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись. После издания соответствующего приказа о поощрении работника (работников) в личную карточку каждого из этих работников в разд. VII вносятся сведения о поощрении и данные приказа, на основании которого вынесено поощрение.

В соответствии с п. 24 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» // Собрание законодательства РФ. 2003. N 16. ст. 1539. в трудовую книжку работника должны быть внесены следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 49. устанавливается следующий порядок внесения сведений о награждении: в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

Особо следует обратить внимание на то, что записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. То есть в случае, если Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрена, например, возможность ежеквартального премирования работника при выполнении им плана работы или премирование работников по итогам года, то сведения о таких поощрениях в трудовые книжки работников не вносятся. Но в случае, если, например, работник будет премирован за многолетний добросовестный труд на данном предприятии в течение 25 лет, то сведения о таком поощрении могут быть внесены в трудовую книжку указанного работника См.: Гусятникова Д.Е. Что и как проверяет государственная инспекция труда? Практика проверок // Горячая линия бухгалтера. 2008. N 23. С.41..

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчи­нение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным дого­вором, соглашениями, трудовым догово­ром, локальными нор­мативными актами организации (ст.189 ТК РФ).

Работодатель обязан в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, кол­лективным договором, соглаше­ниями, локальными норматив­ными актами, содер­жа­щими нормы тру­до­вого права, трудо­вым договором создавать условия, необходимые для соблюде­ния работниками дисциплины труда. При этом, трудовой распорядок организации определяется правила­ми внутреннего трудо­вого распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соот­ветствии с ТК и иными федеральны­ми законами порядок приема и увольнения работников, основ­ные права, обязанности и ответствен­ность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, приме­няемые к работ­никам меры поощрения и взыскания, а также иные воп­росы регулирования трудовых отношений в организации (ст.189 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соот­ветствии с федеральными законами. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представитель­ного органа работников организации. Правила внутрен­него трудового распорядка организации, как правило, являются прило­же­нием к коллективному договору.

Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняю­щих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутрен­него трудо­вого распорядка организации, а также уставами и положе­ния­ми о дисцип­лине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государ­ственным наградам.

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работода­тель имеет право применить следующие дисциплинарные взыс­кания:

замечание;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категории работников могут быть предус­мотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается примене­ние дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине. При этом сущест­вует определенный порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответ­ствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятстви­ем для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыска­ние применяется не позднее одно­го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работ­ника, пребывания его в отпуске, а также време­ни, необходимого на учет мнения представи­тельного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено по­зднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по ре­зультатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятель­ности или ауди­тор­ской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время произ­водства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципли­нар­ного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подпи­сать указанный приказ (распоряжение) составляется соответ­ствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в государственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинар­ному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинар­ного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисцип­линарного взыскания имеет право снять его с работника по собствен­ной инициативе, просьбе самого работника, ходатай­ству его непос­редственного руководителя или представитель­ного органа работников.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

б) поощрения за труд

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Все меры поощрения по ст. 191 Кодекса можно разделить на два вида:

1) морального характера и 2) материального.

К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком.

Другие меры поощрения работников за труд, в том числе и материальные, могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине. Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания типа "Лучший работник" по той или иной профессии, "Почетный ветеран труда" и т.д.

Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля.

Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия.

Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников.

В ч. 2 ст. 191 Кодекса закреплено, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

в) дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка: виды взысканий, условия и порядок применения

Кроме мер поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81); установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д"п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336).

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания Чиканова Л.А. Правовое регулирование дисциплины труда / Право и экономика. - 1999. - № 4.- С.34..

При применении меры взыскания работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

В соответствии с ч. 1 статьи 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка.

Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Поощрение - публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установленной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:
1) поощрения морального характера (объявление благодарности, награждение почетной грамотой);
2) поощрения материального характера (выдача премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно нескольких мер поощрения (моральных и материальных).
Все поощрения за труд оформляются приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряется работник, а также указывается вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.
За особые трудовые заслуги перед обществом ^государством работники могут быть представлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и др.).
Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Субъект - гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективная сторона - вина со стороны работника.
Объект - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективная сторона - вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).
Перечень мер взыскания является исчерпывающим, сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавли-вать не могут.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую-щим актом об отказе работника дать объяснение.

Еще по теме 16.2. Поощрения и дисциплинарные взыскания.:

1. 5.4. Представляет Президенту РФ предложения о структуре федеральных органов исполнительной власти, о назначении на долэ/сность и освоболсдении от должности заместителей Председателя Правительства РФ и федеральных министров, о наложении на них дисциплинарных взысканий и об их поощрении
2. § 8. Виды дисциплинарной ответственности по нормам трудового права: общая и специальная. Дисциплинарные взыскания, применяемые работодателем к работникам