Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.
Любое использование марихуаны или кокаина представляет собой незаконное использование. Однако использование других четырех психотерапевтических препаратов может быть законным. Следуя стандартным процедурам в предыдущих национальных опросах, респондентам сказали, что нас интересует только немедицинское использование седативных средств, транквилизаторов, стимуляторов и анальгетиков. Некоммерческое использование было определено для респондентов как любое использование без рецепта врача или любое использование с рецептом, который был более частым или в большем количестве, чем предписано.
Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Общая мера частоты употребления запрещенных наркотиков была получена путем выбора максимального значения для каждый респондент по шести типам наркотиков. Примеры лекарств в каждом из четырех классов назначаемых лекарств были устно представлены респондентам. Респондентам также задавали вопрос о том, как часто они были нарушены каждым из шести типов наркотиков. Общая мера частоты из-за того, что он был нарушен незаконным наркотиком, было получено максимальное значение для каждого респондента по шести типам наркотиков.
В каждом пункте, оценивающем частоту общего употребления алкоголя и незаконного употребления наркотиков или ухудшения, использовалась шкала с 6-точечным частотным откликом: никогда, ежемесячно, 1-3 дня в месяц, 1-2 дня в неделю, 3-5 дней в неделю и 6-7 дней в неделю.
Правила расторжения трудового договора
Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.
Чтобы оценить частоту употребления психоактивных веществ по отношению к рабочему дню, респондентам задали вопрос, как часто в течение последних 12 месяцев они употребляли алкоголь в каждом из следующих трех общих контекстов: до работы, в течение рабочего дня и после работы. Респондентов также спрашивали, как часто они были нарушены алкоголем в течение рабочего дня. Эти четыре алкогольных продукта на рабочем месте использовались в качестве отдельных результатов в анализах. Чтобы оценить частоту употребления запрещенных наркотиков по отношению к рабочему дню, участникам задали вопрос, как часто за последние 12 месяцев они использовали каждый из шести препаратов, описанных ранее перед началом работы, в течение рабочего дня и после работы.
Первое, что нужно сделать, - это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).
Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.
Их также спрашивали, как часто они нарушались каждым из запрещенных наркотиков в течение рабочего дня. Отдельные меры по частоте употребления запрещенных наркотиков до, во время и после работы и частоты нарушений работы были получены путем выбора максимального значения для каждого респондента по шести типам лекарств в каждом контексте. В каждом пункте, оценивающем частоту употребления алкоголя и наркотиков в отношении рабочего дня, используется шкала с 6-точечным частотным откликом: никогда, менее чем ежемесячно, 1-3 дня в месяц, 1-2 дня в неделю, 3-5 дней в неделю неделю и 6-7 дней в неделю.
Обратите внимание!
Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).
Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.
Когда можно проводить служебное разбирательство по факту пьянства
Оценка склонности оценивалась для контроля за склонностью отдельных лиц к самостоятельной селекции на рабочих местах, которые могут иметь разрешительные нормы употребления психоактивных веществ и более склонны к употреблению алкоголя и запрещенных наркотиков. 12 элементов использовали анкеры отклика, от решительного несогласия, чтобы полностью согласиться. Надежность внутренней согласованности была.
Чтобы исследовать взаимосвязь норм употребления психоактивных веществ на рабочем месте с употреблением психоактивных веществ, была применена порядковая логистическая регрессия, поскольку каждый результат имел пять дискретных порядковых значений. Для каждого из 12 исходов употребления психоактивных веществ в организме оценивалось порядковое уравнение логистической регрессии. В каждом регрессионном уравнении ковариатами и соответствующими мерами описательных норм рабочего места и запретительных норм рабочего места служили предикторами.
На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.
Хотя у большинства переменных было мало недостающих данных, и у немногих респондентов отсутствовала соответствующая переменная исследования, было применено множественное вменение, так что все подходящие респонденты могли быть представлены в анализах. Хотя для этого исследования были разработаны весовые коэффициенты выборки, они не использовались в настоящем анализе. Среди статистиков и аналитиков существует консенсус в отношении того, что весовые коэффициенты выборки следует использовать, когда исследователь хочет получить объективные оценки одномерных параметров популяции.
После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.
Важно!
При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.
Что такое появление на работе в состоянии опьянения
Однако при использовании в анализах, изучающих двумерные и многомерные отношения, весы выборки могут быть не всегда подходящими. В регрессионном анализе весовые коэффициенты выборки имеют два эффекта. Во-первых, они помогают обеспечить приближение оценочных коэффициентов регрессии к значениям популяции. Во-вторых, по сравнению с невзвешенным анализом весовые коэффициенты выборки приводят к неэффективной оценке. Это может привести к возникновению ошибок типа 2. Однако влияние весов выборки на оценки коэффициентов регрессии может быть неуничтожимым или невежественным.
Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:
Установление факта опьянения
В случае неудовлетворительных весов выборки взвешенные и невзвешенные анализы дают разные коэффициенты регрессии. Рекомендация в этом случае заключается в использовании взвешенного анализа для получения оценок несмещенных параметров даже при стоимости неэффективности оценок. В случае невежественных весов выборки взвешенный и невзвешенный регрессионный анализ дает аналогичные коэффициенты регрессии. Рекомендация в этом случае заключается в использовании невзвешенного анализа для минимизации неэффективности оценок.
Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
Протокол медицинского освидетельствования;
Приказ (распоряжение) об отстранении от работы.
Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.
Чтобы определить, являются ли весы выборки невежественными, может быть проведен регрессионный анализ для каждой переменной результата, в которой все основные переменные и ковариаты вводятся на шаге Далее, вес выборки и все двусторонние взаимодействия между весом выборки и основным переменные и ковариаты вводятся на шаге. Вес выборки игнорируется, если переменные, введенные на шаге 2, не способствуют предсказанию переменной результата. Рассматривая все 12 результатов, ни один из 12 коэффициентов для весовой переменной выборки не был значительным, и только 7 из 132 взаимодействий были значительными, что является ожидаемым числом случайно.
Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.
Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное - то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.
Более того, только одно из взаимодействий связано с переменной рабочих условий. Поэтому, поскольку весы выборки были невежественными, сообщаются невзвешенные анализы. Хотя многое известно о влиянии норм употребления психоактивных веществ на употребление психоактивных веществ среди подростков, гораздо меньше известно о соотношении социальных норм с потреблением вещества-работника. Это исследование предполагает, что нормы употребления психоактивных веществ на рабочем месте могут быть важными предикторами употребления веществ для работников, которые должны получать, по меньшей мере, столько же внимания, сколько и для стрессоров.
Процедурные моменты
Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.
Усилия по сокращению употребления алкоголя и незаконного употребления наркотиков, связанных с работой, могут также выиграть от социальных норм. Описательные и запретительные нормы в питье колледжа: метааналитическая интеграция. Использование алкоголя в социальных сетях и употребление алкоголя взрослым: продольное исследование направления воздействия. Алкоголь и травмы: обзор международных исследований в отделениях неотложной помощи после социального воздействия: социальные нормы, соответствие и соблюдение. Влияния личных, судебных и описательных норм на использование раннего подросткового вещества. Являются ли стрессоры труда связанными с употреблением вещества для сотрудников? Важность временного контекста в оценках употребления алкоголя и наркотиков. Служащий алкоголем и употреблением запрещенных наркотиков: масштабы, причины и организационные последствия. Использует ли разрешающее вещество на рабочем месте климат для сотрудников, которые не используют алкоголь и наркотики на работе? Стрессовые жизненные события, пол и употребление психоактивных веществ: применение регрессии тотаба. Уточнение шкалы психологического сопротивления в Гонконге. Вне подросткового возраста: проблема поведения и развитие молодых взрослых. Модели регрессии для категориальных и ограниченных зависимых переменных. Риск травматизма, связанный с каннабисом и кокаином. Отсутствующие данные: Нежное введение. Нормативные неправильные представления и временный приоритет воспринимаемых норм и употребление алкоголя. Воспринимаемые нормы марихуаны и социальные ожидания среди поступающих в школу студентов марихуаны. Множественное вменение отсутствующих значений. Результаты исследований, метаанализ и кумулятивные знания в психологии. Доступность и предотвращение проблем, связанных с алкоголем. О построении норм потребления в рабочих организациях. Текущая эффективность схем выборки телефонных телефонов с поддержкой списков. Управление по вопросам управления и бюджета. Стандартное руководство по профессиональной классификации. Толпа молодежи и употребление психоактивных веществ: влияние воспринимаемой групповой нормы и множественной идентификации группы. Весы отбора и регрессионный анализ. Эконометрический анализ поперечных и панельных данных.
- Культурный подход к концептуализации алкоголя и рабочего места.
- Влияние сверстников на выпивку в колледже: обзор исследования.
Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).
В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.
Прочтите это руководство, чтобы понять, что является грубым неправомерным поведением, что является грубым неправомерным поведением и как кратковременно уволить кого-то без риска для вашего бизнеса. Важнейшее неправомерное поведение относится к действиям или поведению сотрудника. Если неправомерное поведение сотрудника настолько серьезное, что оно подрывает взаимное доверие и доверие между работником и его работодателем и заслуживает немедленного увольнения, это известно как грубое проступка. В этой ситуации работник может быть уволен.
1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.
2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.
3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Что представляет собой грубое неправомерное поведение?
Это означает, что работник может быть уволен без предварительного уведомления или. Хотя есть определенные типы инцидентов или поведения, которые обычно представляют собой грубые проступки, нет исчерпывающего списка. По этой причине примеры того, что считается грубым неправомерным поведением, следует изложить в трудовых контрактах или в справочнике персонала.
Независимо от того, является ли действие или упущение работником грубым неправомерным поведением, в значительной степени будет зависеть от того, что разумно считается серьезным нарушением приемлемого поведения на рабочем месте. Если работник может успешно утверждать, что у них нет оснований полагать, что какое-либо действие было бы ущемленным нарушением, то часто бывает трудно оправдать кратковременное увольнение по причине грубых нарушений.
4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.
5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.
4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.
5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.
6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.
Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба
признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.
О чем еще нужно помнить
Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.
Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).
Пьянство на рабочем месте карается увольнением. Работодатель имеет право освободить от должности работника уже после одного нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Появление нетрезвого рабочего среди машин и механизмов - прямая угроза жизни и здоровью не только самого нарушителя, но и всему коллективу, и технологическому процессу. Такому работнику грозит увольнение за пьянку. Пошаговая процедура включает несколько этапов.
Когда можно проводить служебное разбирательство по факту пьянства
Появление на работе в нетрезвом виде считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Достаточно один раз прийти на работу пьяным, чтобы этот раз стал первым и последним. Судьбу работника в таких случаях решает руководитель, поскольку Трудовой кодекс оставляет за работодателем право принятия окончательного решения.
Руководитель выбирает меру наказания исходя из конкретной обстановки, личных характеристик провинившегося и того факта, удалось ли зафиксировать, как того требуют правила, факт нарушения. Если работодатель не успел по каким-то причинам задокументировать проступок, увольнению работника лучше не подвергать.
Начинать служебное разбирательство нужно только в том случае, если нарушение произошло на работе. Это значит:
- Нарушитель находился именно на рабочем месте (проходная, территория цеха, и т.п.)
- Нарушитель в пьяном виде находился в рабочее время. Это рабочие часы самого сотрудника, а не просто всей организации.
- Нарушение, зафиксированное на рабочем месте в день отгула, отпуска, больничного не считается совершенным на работе.
Если подтвердилось, что имеет место нахождение сотрудника на работе в нетрезвом виде, это следует документально зафиксировать.
Как зафиксировать состояние опьянения правильно
Увольнение за пьянство на рабочем месте должно быть оформлено по всем правилам. За необъективный подход к применению самой строгой меры дисциплинарного взыскания работодателя могут привлечь к ответственности, а уволенного восстановят на работе.
Чтобы грамотно квалифицировать нарушение, работодатель должен в ходе служебного расследования получить подтверждение состояния опьянения медицинским освидетельствованием или другими доказательствами. По закону, заставить работника пройти медосвидетельствование нельзя. При отказе от освидетельствования нужно составить акт, который в дальнейшем, если уволенный обратится в суд, станет дополнительным аргументом в пользу работодателя.
Интересные факты
Необходимо знать, что уволить за пьянство либо употребление наркотиков можно не всех сотрудников. Некоторые категории работников имеют льготы и в этом вопросе. В частности, согласно ст.269 Трудового Кодекса уволить трудящегося меньше 18-ти лет за подобные действия можно только при согласии органа опеки либо Трудовой инспекции. Уволить беременную сотрудницу можно, но только в случае наличия доказательств ее опьянения, а не употребления спиртосодержащих медикаментов.
Действия работодателя только в том случае законны, если он аргументированно констатирует состояние работника как нетрезвое, допущенное на работе и не являющееся следствием ухудшения здоровья (например, повышение давления, приема лекарств и т.п). Если требования закона учтены при проведении служебного расследования, то по его результатам работник может понести соответствующее наказание. В случае дальнейшего разбирательства, суд не сможет уличить работодателя в незаконности действий и отменить приказ об увольнении.
Пошаговая процедура оформления увольнения
Если работодатель намерен применить к нарушителю трудовой дисциплины самую строгую меру и уволить за пьянку на рабочем месте (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), он должен действовать по порядку, закрепленному законодателем (ст. 193 ТК РФ).
Шаг 1. Непосредственный начальник нарушителя информирует вышестоящего сотрудника о предполагаемом состоянии работника.
Шаг 2. По приказу руководителя назначается комиссия из 3 человек для проведения служебного расследования.
Если комиссия находит у работника внешние признаки опьянения, его просят пройти медосвидетельствование. Если работник отказываются от прохождения, отказ фиксируется с помощью акта, подписываемого членами комиссии и свидетелями из числа сотрудников.
На практике пьяный работник ограничивается только употреблением спиртных напитков на рабочем месте. Но иногда в подобном состоянии могут совершаться кражи в организации либо оскорбление других сотрудников фирмы.
В такой ситуации наличие оскорблений будет зафиксировано в акте, который может стать обоснованием не только для увольнения, но и для привлечения к административной ответственности по ст.5.61 КоАП РФ.
Если имело место быть кража имущества, то дополнительно будет применено еще и уголовное наказание по ст.158 УК РФ. Подать иск об уголовном преследовании и возмещении ущерба организация может не позднее одного года.
Шаг 3. Сотрудник отстраняется от работы, ему дается 2 дня на дачу письменного объяснения. Отстранение от работы совершается в приказном порядке. Работник должен поставить свою подпись об ознакомлении с приказом. Если он отказывается это сделать, можно не составляя дополнительный акт об отказе, прямо на приказе сделать нужную пометку и поставить подписи двух свидетелей.
Шаг 4. Составляется акт в произвольной форме о нахождении на работе в состоянии опьянения. В акте отражаются:
- время и место составления;
- персональные данные членов комиссии;
- признаки, по которым сделан вывод о состоянии алкогольного опьянения: запах алкоголя, нарушения речи, неустойчивость позы, покраснение лица, возбужденное состояние, неадекватное поведение.
Члены комиссии должны обязательно как можно тщательнее указать в акте все признаки, которые имели место в момент составления акта.
Если спустя положенное по закону время (2 дня) письменного объяснения проступка нет, также составляется акт.
Когда все доказательства, подтверждающие факт нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде собраны, вопрос, как уволить сотрудника за алкогольное опьянение, можно считать решенным: работодатель вправе издать приказ об увольнении нарушителя. Как правило, руководитель применяет эту крайнюю меру, если нет смягчающих вину обстоятельств. Ими могут быть, например, такие:
- работник никогда не имел взысканий;
- работает в организации давно;
- серьезных последствий для производства, вызванных проступком, не было.
Некоторые факты
Допустимое количество алкоголя в крови может быть в наличии и при принятии лекарств или некоторых продуктов питания, например, кваса, кефира либо сыворотки. По сути небольшое количество промилле в крови сможет обосновать необходимость отстранения от работы только при неудовлетворительном состоянии здоровья, но не будет причиной для увольнения и возврата денежных сумм, затраченных на освидетельствование.
Учитывая все факторы, работодатель может ограничиться вынесением выговора. В любом случае составляется приказ в срок не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Приказ об увольнении - по форме Т-8.
В трудовую книжку работника должна быть внесена запись с указанием основания увольнения и ссылки на статью ТК РФ. Приказ об увольнении регистрируется в журнале регистрации приказов. После того, как приказ издан, не позднее 3 дней с даты его написания, с ним должен под роспись ознакомиться увольняемый ст. 193 ТК РФ).
Полный расчет с работником производится в день увольнения. Ему выплачивается зарплата за фактически отработанное время, отпускная компенсация, если положена.
Заключение
Увольнение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения должно оформляться в предусмотренном законом порядке. Как правило, работник, уволенный по такой пятнающей репутацию статье, будет искать малейшую неточность в действиях работодателя, чтобы доказать неправомерность увольнения и отменить статью.
Если суд признает увольнение незаконным, работодателю придется выплатить зарплату за все время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, изменить основание увольнения.
Если медосвидетельствование делалось на предприятии, должны применяться разрешенные Минздравсоцразвития РФ методики и способы освидетельствования. В противном случае, суд не признает выданное заключение доказательством и может признать увольнение незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже
