Нерадивые сотрудники - головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом. Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.
Эта процедура заслуживает совершенствования, поскольку стороны должны представить свои замечания, не зная, что было представлено их противником. Дисциплинарный апелляционный совет может отклонить действие сотрудника. В этом случае у последнего не будет альтернативы, кроме как передать дело в компетентный административный суд.
Если мнение Дисциплинарного апелляционного совета более благоприятно, территориальный орган будет обязан снять первоначальную санкцию и взять новую, согласующуюся с этим мнением. В случае необходимости дисциплинарный орган может быть лишен своего права налагать санкции, если Дисциплинарный апелляционный совет считает, что должностное лицо не несет каких-либо санкций.
Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения
Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.
Если административный судья удовлетворит его, тогда Дисциплинарный апелляционный совет должен будет снова принять решение. Должностное лицо, которое намеревается оспаривать наказание, наложенное против него, имеет срок в два месяца с даты уведомления о наказании, при условии, однако, что санкция включает в себя заявление о средствах правовой защиты и сроках подачи апелляции.
Следует отметить, что срок подачи апелляций на решение о наложении дисциплинарного взыскания приостанавливается до тех пор, пока уведомление не будет получено, по мнению Дисциплинарного апелляционного совета, в котором говорится, что нет необходимости соблюдать был представлен ему или окончательному решению территориального органа.
Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).
Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей .
Административный судья осуществляет нормальный контроль над существенностью фактов, на которых основывалось дисциплинарное взыскание. В частности, можно обсудить «путь», который они получили. Контроль также будет нормальным в отношении квалификации фактов.
С другой стороны, контроль будет снижен при выборе штрафа, т.е. его пропорциональности с предполагаемыми фактами. Для записи следует помнить, что этот контроль является «относительно» последним, поскольку он не относится к предыдущему. Административный судья отказался осуществлять какой-либо контроль над выбором санкции.
Работодатель имеет право самостоятельно выбрать наказание для опоздавшего работника, главное, чтобы оно было соразмерным и находилось в рамках закона
Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.
С другой стороны, территориальный орган может приостановить выплату всех пособий, связанных с фактическим исполнением обязанностей, то есть тех, которые не имеют характера дополнительного вознаграждения. Таким образом, если заключенный чиновник не может в принципе получить вознаграждение при отсутствии службы, его отстранение позволит ему сохранить выгоду.
Если приостановление действия должностного лица продлевается за указанный выше четырехмесячный срок, если он подлежит уголовному преследованию, его вознаграждение может быть вычтено не более половины его вознаграждения. Тем не менее, он продолжает собирать все добавки для иждивенцев.
За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе - трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. - и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.
Теоретически, по крайней мере, при отсутствии каких-либо положений, разрешающих содержание вознаграждения непостоянных сотрудников, приостановленных, их вознаграждение должно быть приостановлено из-за отсутствия службы. Практика часто противоположна. В любом случае, если официальный или не являющийся держателем приостановлен и не подлежит никаким санкциям или уголовному осуждению, он может потребовать возмещение всех вычитаемых сумм.
Будербали, Дисциплинарная процедура в территориальной государственной службе, 3-е изд. Ред. Считаете ли вы, что это дисциплинарное взыскание является несправедливым, необоснованным, несоразмерным или даже дискриминационным? Вы не совершили какую-либо ошибку и не понимаете этого решения своего начальника. Ваш работодатель санкционирует вас за тот факт, что уже был предметом предупреждения, и вы хотите узнать, возможно ли это. Вот 6 советов, чтобы бросить вызов вашей санкции и таким образом выиграть дело.
Привлечь сотрудника к ответственности можно только в случае нарушения норм, зафиксированных в документах
Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей
Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:
Оспаривание дисциплинарного взыскания не является непреодолимым, поскольку некоторые элементы необходимо тщательно проверять, чтобы убедиться, что ваш работодатель находится в гвоздях или если были совершены нарушения. Ваш менеджер не может налагать дисциплинарное взыскание без соблюдения определенных точных правил, поэтому вы должны быть осторожны, когда получите свое разрешение.
Борьба с дисциплинарной санкцией
Существует 3 основания для оспаривания вашего дисциплинарного взыскания. Если работодатель не выполнил процедуру, применимую к наложенному наказанию; если вы считаете, что санкция, которой вы подверглись, является неоправданным или несоразмерным, если вы считаете, что подверглись дискриминации или были подвергнуты финансовому наказанию. Кроме того, определенные санкции влияют на ситуацию сотрудника и требуют его согласия.
- прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
- появление на работе в нетрезвом виде;
- нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
- некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.
Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.
В этом случае даже простое изменение условий труда не может быть наложено без его согласия. Прежде чем наказывать, ваш работодатель подчиняется определенным обязательствам. Добавление санкции к вашей вине. . Он должен будет оценить степень вины, совершенной для того, чтобы нанести соответствующую санкцию. Действительно, дисциплинарное взыскание должно быть соразмерным совершенной вине. Поэтому консультируйтесь с экспертом, чтобы проверить правильность санкции по вашей вине.
Соблюдение надлежащей процедуры санкционирования. . За исключением предупреждения и иногда обвинения, штрафы могут повлиять на ваше присутствие в компании. Остерегайтесь, простые словесные наблюдения не считаются дисциплинарной санкцией. Проверьте внутренние правила, действующие в вашей компании. . Ваши внутренние правила публикуются в помещении компании и доступны для всех, поэтому не стесняйтесь проверить, что она предвидит.
Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.
Чтобы наказать вас, работодатель должен был включить в него размер санкций и штрафы, которые могут быть наложены. Например, можно упомянуть обязательство работодателя упомянуть максимальную продолжительность дисциплинарного увольнения. Проверьте, не был ли ваш факт еще не санкционирован. . Работодатель не может санкционировать ту же ошибку дважды.
Например, если вы были неподчинены и были наказаны предупреждением, ваш работодатель не сможет санкционировать вас во второй раз за одно и то же действие. Это также означает, что если вы совершили несколько ошибок в тот же день, все эти действия должны подвергаться одной и той же санкции, а не двум отдельным санкциям. если работодатель осведомлен о противоправных действиях, он должен действовать: если он санкционирует вас за часть фактов предупреждением и вторую часть фактов по вине, обвинение недействительно, поскольку он знал факты породив вину в то же время, что и первые факты.
Видео: как наказать работника по закону
Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины
Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.
Если он это сделает, он исчерпает свою дисциплинарную силу и не сможет санкционировать вторую часть фактов, если понадобится, он будет дважды санкционировать те же факты. Предупреждение, этот принцип недействителен, если вы сохраняете такое же ошибочное поведение.
Проверьте, не исчерпывается ли время действия, предлагаемое вашему работодателю. . «Никакое нарушение не может само по себе порождать штраф, после двухмесячного периода со дня, когда работодатель узнал об этом». Это означает, что с того момента, как ваш работодатель узнает о противоправном деянии, ему исполнилось два месяца, и после этого он больше не сможет наказать вас. В последнем случае санкция может быть отменена.
Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя - путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.
Аналогичным образом, «никакая санкция, датируемая более чем тремя годами, не может быть использована в поддержку новой санкции», а это означает, что если бы вы были наказаны в первый раз за определенные преступления более трех лет назад, ваш работодатель больше не может использовать эту санкцию, чтобы наказать вас более строго, если вы совершите другое преступление.
Свяжитесь с вашим работодателем
Вы также можете предложить ему пойти на компромисс.
Войдите в «Мужское собрание»
Захват может быть сделан на месте, то есть, перейдя непосредственно в секретариат реестра, заполнив форму или отправив заказное письмо с подтверждением получения в секретариат Реестра.А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.
За проступок работника можно наказать лишением премии, но дисциплинарным взысканием это не является
Оценить последствия спора
«Совет по благоразумию мужчин» будет оценивать регулярность процедуры, которой придерживается ваш работодатель, и могут ли факты, на которых вы обвиняетесь, оправдать санкцию, высказанную против вас, и поэтому рассмотрят, в первую очередь, реальность вызванного факта, его ошибочный характер, соразмерность наложенного наказания и применяемая процедура.
Если судья поддержит ваш запрос, он отменяет дисциплинарное взыскание. Он не может изменять санкции или изменять его, он может только отменить его. Аннулированная санкция не может иметь никакого эффекта. Если вы подверглись потере вознаграждения, вы получите оплату этих сумм. В случае ретроградации вы должны вернуться к своей предыдущей работе или эквивалентной работе.
Порядок применения выговора или замечания
Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания - его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат - совершения проступка и написания объяснительной - и личной подписи работника.
Вам могут быть присуждены вознаграждения за ущерб. Будьте осторожны, даже если судья отменяет наказание за нарушение процедуры или за диспропорцию, вы можете быть снова санкционированы за те же действия. Если для целей принятия решения важно приобретать акты и информацию, относящиеся к уголовному делу, дисциплинарное производство может быть приостановлено на эти цели на определенный срок. Продолжительность приостановки не может превышать двух лет; в течение его курса срок исковой давности приостанавливается.
Если факты дисциплинарного разбирательства раскрывают крайности процессуального преступления в должности, судебный орган информирует судебный орган. Продолжительность дополнительного штрафа за запрет адвоката адвоката, обвиняемого адвокатом, рассчитывается в соответствии с соответствующим дисциплинарным взысканием о приостановлении деятельности по профессии.
Генеральному директору ООО «Ромашка»
Васильеву А. А
электрика монтажного цеха
Огурцова И. И.
ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ
Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.
14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов
Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека - должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.
Дисциплинарное разбирательство, заключенное с окончательной мерой, возобновляется. В этом случае разбирательство возобновляется, и обвинение должно быть объявлено также по дисциплинарным вопросам. В этом случае новые факты свободно оцениваются в ходе дисциплинарного разбирательства.
Повторное рассмотрение дисциплинарного производства происходит по просьбе заинтересованного лица или офиса с формами обычного разбирательства. Для возобновления разбирательства и принятия последующих мер Районный Дисциплинарный совет, который принял решение, компетентен, хотя решения об апелляции были выданы. Суждение возлагается на другой раздел, кроме того, что он решил.
Чтобы применить дисциплинарное выскание, проступок работника нужно документально зафиксиовать - составить акт
Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор
Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.
Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).
Приказ о дисциплинарном взыскании может быть составлен по стандартной форме
В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.
«20» октября 2016 г.
№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»
12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха
С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.
Приказ может быть составлен в свободной форме, одновременно в него можно включить пункт о работе по исправлению сложившейся ситуации
Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку - также составляется соответствующий акт.
Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника
Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.
Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание
Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.
Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности - таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.
Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)
Действия работника по обжалованию
Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.
Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.
В случае неправомерного взыскания, сотрудник имеет право подать иск о его обжаловании
Снятие дисциплинарного взыскания
Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
«24» октября 2016 г. № 228-п
«О снятии дисциплинарного взыскания с Морковкина С. И.»
В связи с ходатайством начальника конструкторского отдела Федорова И. И. о досрочном снятии с инженера Морковкина С.И. объявленного приказом директора ООО «Ромашка» № 104 от 02.06.2016 дисциплинарного взыскания - выговора (за нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, выразившееся в опоздании на работу на 2 часа) и, принимая во внимание добросовестный труд данного сотрудника в последующее время, а также достижение значительных успехов в работе, ПРИКАЗЫВАЮ: Снять с инженера конструкторского отдела Морковкина С. И. наложенное приказом № 104 от 02.06.2016 г. дисциплинарное взыскание - выговор.
Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев
С приказом ознакомлен: (подпись) С. И. Морковкин, 25.10.2016 г.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.
Вместе со снятием дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены и выплаты, которых работник лишился в результате наказания
Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание. Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 17 октября 2011 г.
Содержание журнала № 20 за 2011 г.А.Н. Краснопеева, юрист
Как снять с работника дисциплинарное взыскание
На страницах нашего журнала мы неоднократно рассказывали, как грамотно наказать провинившегося работника. Но чтобы использовать этот механизм наказания на все 100%, нужно знать не только то, как можно наложить дисциплинарное взыскание, но и то, как его можно снять.
Во-первых, у любого взыскания есть свой срок. Взыскание будет автоматически снято, если в течение года со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работник больше не провинитсяст. 194 ТК РФ . Будет считаться, что работник больше не имеет дисциплинарных взысканийОпределение Верховного суда РФ от 30.09.2005 № 37-В05-8 . Никаких приказов на снятие взыскания в связи с истечением его срока работодателю составлять не надо.
заголовок
Если работник до истечения года со дня издания приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности совершит еще один дисциплинарный проступок, то за него его можно и уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ .
Во-вторых, дисциплинарное взыскание может быть снято и досрочно. Например, если работник осознал свою ошибку и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом и не дает получить законно заработанную премию. Такое возможно, если положением о премировании в качестве обязательного условия предусмотрено отсутствие у работника неснятых дисциплинарных взысканий.
