Что писать в анкете на работу. Что можно написать о себе в резюме: пример, образец, личные качества. Особые хитрости заполнения анкет на работу

Иногда можно столкнуться с мнением, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен и его может заменить собеседование. Нет, не может. Собеседование не является полноценной заменой анкетированию. Опросник - первый этап знакомства работодателя и будущего работника. Собеседование - его второй этап.

Ниже будут даны образцы анкеты соискателя при приеме на работу и образец заполнения анкеты при приеме на работу.

Разделы дизайна содержат одинаковое количество элементов и задают одинаковое количество слов. Исследования и наш собственный опыт показывают, что чем больше вопросов вы задаете, тем выше результирующие оценки для всего раздела. Аналогичным образом, респонденты часто дают более высокие оценки тем, которые содержат больше слов и требуют больше времени для размышлений. Поддержание достаточно равных вопросов и длины разделов обеспечивает максимальную вероятность того, что вы получите согласованные ответы на опрос по всем вопросам.

Опрос удовлетворенности клиентов, используемый крупным розничным продавцом на Северо-Западе, иллюстрирует эти опасности. При оценке опроса мы обнаружили, что более длинные вопросы и более длинные разделы вызвали более высокие оценки, независимо от оцениваемого продукта. Вместе, смещения ответов, вызванные этими двумя характеристиками вопроса, повысили баллы по окончательному вопросу опроса и понизили общую точность результатов исследования. Компания могла бы избежать обеих этих проблем, поддерживая согласованный вопрос и длину раздела.

Итак, что может получить работодатель с помощью анкетирования?

общую информацию, определяющую правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с кандидатом на вакантное место;

адекватную первичную оценку его профессиональных качеств.

Для соискателя этот документ не менее важен, так как в нем могут содержаться вопросы, ответ на которые не содержится в резюме. И, кроме того, потенциальный работник узнает многое о будущей занятости.

Такое же отклонение в ответе, в котором увеличивается количество баллов с вопросом и длиной раздела, также повысит баллы в чрезмерно длительных опросах. Кроме того, средний балл по вопросам опроса возрастает по мере того, как респондент работает через анкету: нет ничего необычного в том, что средний балл по опросу на 100 вопросов поднимается на 5%. В то же время исследования и наш опыт показывают, что диапазон ответов обычно уменьшается.

Поместите вопросы о демографии респондентов в опросы сотрудников, но сначала в служебных оценках. Дополнительный раздел о демографии - это основной вопросник вопросников, и его ценность неоспорима. Вопросы о демографии также часто появляются в опросах сотрудников, поскольку руководители полагают, что генерируемая информация может давать полезные общие данные о тенденциях в рабочей силе. Конечно, крайне важно избегать демографических вопросов, которые могут показаться инвазивными или неактуальными.

Что соискатель должен написать в анкете о приеме на работу

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата согласно статьи 9, п. 4 ФЗ РФ №152 "О персональных данных" .

Однако включение демографических вопросов может резко снизить уровень ответов сотрудников, особенно когда респонденты считают, что их анонимность может быть поставлена под угрозу. Большинство работников профсоюза прекратили заполнять свои опросы в этот момент; они, как сообщается, опасались, что данные будут использованы для введения ошибочных сравнений с непредставленными рабочими и что эти сравнения могут ослабить позицию союза в ходе будущих переговоров по контракту.

В опросах сотрудников обычно лучше поставить демографические вопросы в конце, сделать их необязательными и свести к минимуму их число. Такое размещение позволяет избежать первоначальной негативной реакции в тот момент, когда читатели решают, участвовать ли. Сундстрем обнаружил, что движущиеся демографические вопросы до конца опроса сотрудников улучшают показатели ответов примерно на 8%.

Как грамотно составить анкету

Мы предлагаем несколько практических советов по ее составлению.

Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих - и интервьюера, и интервьюируемого. Мы предлагаем делить опросник на две части: общие вопросы в одной части, узкоспециальные во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть будет одинакова для кандидатов на вакансии в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

дата рождения,
адрес проживания,
контактная информация,
семейное положение, дети,
отношение к воинской обязанности,
наличие судимостей.

Образование

учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости можно проверить),
пройденные им курсы повышения квалификации,
посещенные семинары, мастерклассы и конференции,
степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

В крупных организациях сделайте отдел первичной единицей анализа для обследований компаний. Убедитесь, что сотрудники могут завершить опрос примерно через 20 минут. В отличие от опросов сотрудников, оценки эффективности и оценки лидерства должны включать демографические вопросы и определение элементов в начале. Размещение этих предметов в первую очередь подчеркивает их важность и повышает вероятность того, что респонденты ответят на них в полном объеме.

Это правило языка является одним из наиболее часто игнорируемых. Метафора играет заметную роль в описаниях управления, но также может инициировать ассоциации, которые отвлекают ответы. Хотя такие фразы обычно используются для описания лидерских качеств, они контрпродуктивны в опросах, поскольку они могут вызывать ассоциации, благоприятствующие мужчинам, чья длина шага и сила сцепления в среднем превышают показатели женщин. В результате рейтинги лидеров мужского пола за эту оценку были несправедливо повышены.

Цели трудоустройства

Затем можно задать вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей работы. Мы предлагаем включить вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

какую должность он хотел бы занимать сейчас?
желает ли он сделать карьеру?
есть ли желание и/или возможность работать сверхурочно и в выходные?
как кандидат относится к командировкам?

Прекрасный способ понять личность заявителя - списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этой работе: хороший коллектив; достойная зарплата; перспективы роста; повышение или получение квалификации; близость к дому; гибкий график. Ранжируя такой список, потенциальный работник раскроет свои предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить свой вариант в ранжированный список.

Здесь простые изменения в формулировках решают проблему: «Имеет сильное понимание сложных проблем» было изменено на «Обсуждает сложные проблемы с точностью и ясностью». Впоследствии мы обнаружили, что опубликованные исследования заставляют нас ожидать - существенной разницы между средние оценки мужчин и женщин.

Опыт и навыки

Мы наблюдали аналогичные результаты, когда слова, которые вызывают этнические и религиозные ассоциации, были изменены. Одним из наиболее задокументированных ответных смещений является тенденция респондентов соглашаться с вопросами, что становится более выраженным, поскольку работа проходит через опрос. Лучший способ преодолеть это предубеждение - периодически вводить вопросы, которые выражаются негативно. Эта практика довольно распространена. Когда сотрудники авиакомпании спрашивают пассажиров об их багаже, они обычно задают один вопрос, поэтому желаемый ответ - «да», а другой - ответ «нет».

Здоровье кандидата

Нужно ли задавать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый работодатель решает для себя. Это достаточно скользкий вопрос, по сути дела, такие вопросы могут приравниваться к вмешательству в частную жизнь. Тем не менее, достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к работнику (предоставление льгот и т. д.) являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения. Мы предлагаем следующие достаточно тактичные формулировки:

Например, «Вы сами упаковали свои сумки?», После чего «После того, как они были упакованы, ваши сумки были вне вашего контроля?». Также важно описать обратную формулировку в инструкциях к опросу и четко указать свое присутствие респондентам. Читатели могут легко пропустить незначительные изменения слов; заявление, такое как «Мой лидер принимает несправедливые решения о найме», может быть неверно истолковано, поскольку «Мой лидер принимает справедливые решения о найме». Поэтому формулировку негативных вопросов необходимо тщательно рассмотреть.

«Нуждаетесь ли Вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

«Нуждаетесь ли Вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Но нужно помнить, что отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу), может быть поводом для обращения в суд.

Одним из хороших способов подготовки читателей к этой возможности в рамках вопросника является введение простого перевернутого элемента на раннем этапе в третьем или четвертом вопросе. Это напоминает респондентам о наличии таких запросов во время опроса.

Многие вопросы опроса объединяют два элемента. Когда элементы связаны, имеет смысл минимизировать длину опроса, объединив их, но в другое время слияние двух элементов может быть проблематичным. При определении того, включать ли два связанных элемента в один и тот же вопрос, решить, будет ли связанное с ними поведение иметь такое же вмешательство, если они должны быть исправлены. Возможно, вполне разумно спросить сотрудников, считают ли они, что лидер как «обеспечивает, так и отвечает на конструктивную обратную связь», потому что оба процесса требуют понимания, такта, откровенности, гибкости и готовности учиться.

Личные качества

И, наконец, ещё более болезненный пункт первой части опросника - личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но ещё и крайне неэффективны, так как человек редко может и хочет адекватно оценивать свои достоинства и недостатки, особенно при приёме на работу. Можем предложить вновь использовать ранжирование списка, однако и этот метод достаточно малоэффективен. Лучше использовать метод устного интервью.

Образец заполнения анкеты

Но вопрос о найме и компенсации в то же время, вероятно, вызовет грязные ответы с небольшой специфической полезностью. Многие опросы позволяют респондентам оценивать предмет, выбирая слова, которые наилучшим образом соответствуют их собственным реакциям.

Например, ежегодная оценка эффективности глобальной компьютерной компании попросила менеджеров оценить сотрудников, отметив один из пяти ящиков с надписью «неприемлемый», чтобы «намного превосходить ожидания». Однако результаты такого рода оценок, как известно, ненадежны, поскольку на них влияют различные посторонние факторы. Самая большая проблема заключается в том, что каждый вариант ответа на шкале содержит разные слова, и поэтому трудно разместить ответы на равномерно распределенном математическом континууме для проведения статистических тестов.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей частью, переходим ко второй, узкоспециальной, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы.

Структура этого раздела должна преследовать две цели:

дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого должны быть профессии, кем он работал, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят кандидата назвать одного-двух прежних сотрудников, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках работы требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными данным соискателем. Этот раздел должен составить непосредственный начальник будущего сотрудника, ведь именно он знает, какие именно навыки потребуются будущему сотруднику на новом месте работы. Это очень важный пункт опросника. Как бы ни был коммуникабелен и стабилен кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемой работой.

А вы критичный?

Хотя эти метки могут быть правдоподобными, расстояние между каждой парой классификаций на континууме остается неизвестным. Например, для многих людей «неприемлемые» и «не соответствуют ожиданиям» могут быть ближе друг к другу, чем «соответствует ожиданиям» и «превосходит ожидания» друг для друга. Кроме того, в шкале ответов используются слова, которые перекрываются, и это может означать разные вещи для разных людей с течением времени. Поэтому трудно сравнивать рейтинги по этим шкалам от разных менеджеров в разные годы или сравнивать рейтинги от разных отделов, географических регионов и даже сезонов.

Какой по объему должен быть опросник? Достаточным, но не чрезмерным. Также рекомендуем задавать вопросы тактично, чтобы не отпугнуть потенциальных работников, и минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Вы можете избежать этих и других искажений, созданных с помощью меток слов, используя шкалу, состоящую только из двух слоговых меток, по одному на обоих концах с рядом чисел между ними. Вопросы, ответы с числовыми шкалами, возможно, не очень отличаются от ответов с ответами на слово, но ответы на них гораздо более надежны и могут быть представлены в гораздо более информативный статистический анализ.

Особые хитрости заполнения анкет на работу

Опираясь на численный масштаб, это только часть истории. В вопросе или в словах на каждом конце шкалы все еще может быть много субъективности, которую вам нужно устранить. В конце концов, кто скажет, что они не были посвящены качеству? Естественно, ответы на этот вопрос опроса были сгруппированы в верхнем конце шкалы. Лучший способ решить эту проблему - предложить респондентам оценить частоту, с процентами или рейтингами между «никогда» и «всегда», как показано в нижней части выставки «Числа лучше, чем Слова».

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место быть честным в предоставлении анкетных данных, давая работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае использования подложных документов ().

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

В первую очередь, нужно проверить наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третьим этапом может стать проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Например, при проведении общенационального контрольного опроса мотивации сотрудников мы спросили: «Какой процент команд вашей компании производит качественную работу?». В отличие от вопроса о несогласии с соглашением о качестве, упомянутом выше, мы использовали шкалу оценки с числами и полученную нормальную кривую ответов, что указывает на непредсказуемость ответов. Более того, большой объем исследований подтверждает, что частотные оценки респондентов, как правило, являются достаточно надежными и точными, даже если они никогда не сознательно отслеживали поведение, рассмотренное в опросе.

Тот, кто обрабатывает документы о приеме на работу, имеет доступ к персональным данным, и, следовательно, должен быть предупрежден о соблюдении конфиденциальности (). Согласно закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Анкета при приеме на работу является одним из документов, который должен заполнить сотрудник при оформлении. Она позволяет работодателю получить информацию о новом работнике и составить личное дело. Анкету часто предлагают заполнить еще на этапе собеседования, и она является одним из источников информации для принятия решения о трудоустройстве кандидата.

Содержание анкеты на сотрудника при приеме на работу

Трудовым законодательством форма и содержание анкеты не утверждены. Как правило, организация самостоятельно составляет форму анкетирования, внося те вопросы, которые могут быть важными для нее. Содержание анкеты может отличаться для разных позиций в рамках одной организации. Тем не менее, ряд вопросов личного характера работодатель не имеет право задавать.

Анкета, как правило, состоит из следующих разделов:

Общие вопросы . Сюда относится: ФИО сотрудника, дата рождения, адрес регистрации и фактического проживания, паспортные данные, контактная информация, семейное положение, наличие детей, является ли лицо военнообязанным, наличие судимостей и проблем с законом. Также в верхнем правом углу обычно часто приклеивают фотографию.
Образование . В этом разделе работодатель включает вопросы об учебных заведениях, в которых учился сотрудник, с указанием периода обучения и специальности. Также раздел может содержать вопросы о дополнительном образовании, наличии каких-либо специальных допусков и т.д.
Информация о предыдущей трудовой деятельности . Здесь работодатель хочет узнать, где и на каких позициях ранее работал новый сотрудник.
Информация о близких родственниках . Особое внимание этому разделу уделяют в компаниях, где есть запрет на одновременное трудоустройство людей с родственными связями.
Здоровье кандидата . Этот раздел обычно включают в анкету для сотрудников с вредными или опасными условиями труда. Также сюда относится вопрос о наличии каких-либо противопоказаний в трудовой деятельности и необходимости в особых условиях труда.

Дополнительные разделы анкеты для сотрудников при приеме на работу

Кроме стандартных вопросов информационного характера, работодателю часто включают дополнительные, ответы на которые важны для конкретной компании. Наиболее распространенными являются вопросы о конкретных навыках, личных качествах, увлечениях, хобби и т.д.

Например, работодатель может внести в анкету вопросы об умении пользования теми или иными компьютерными программами, о знании иностранных языков и т.д. Причем кандидату необходимо будет оценить степень своих знаний или умений по определенной шкале.

Вопрос о личных качествах и хобби, как правило, носит справочный характер.

В дополнение, работодателя может интересовать информация о готовности к командировкам, в том числе длительным.

Как правильно заполнить анкету работника при приеме на работу

Анкету сотрудник заполняет лично от руки. Вся информация, указанная в анкете, должна быть достоверной, так как предоставление неправдивых сведений может стать причиной отказа в трудоустройств согласно ст. 81 ТК РФ. Недопустимы в анкете исправления, а также неоднозначные формулировки. Если на какой-либо из вопросов кандидат не может дать точный ответ, стоит поставить прочерк, не допуская пробелов. После заполнения анкеты кандидат должен поставить свою подпись.

Правовые аспекты содержания анкеты и использования сведений из нее

Согласно ст.10 Закона №123-ФЗ от 27.07.2006 «О защите персональных данных» , работодатель не имеет право требовать кандидата предоставить информацию о его:

расе и национальности;
политических взглядах;
религии и философских взглядах;
интимной жизни.

Такие сведения работодатель может собирать только в исключительных случаях, предусмотренных частью второй Закона №123-ФЗ.

Кроме того, работодатель, согласно ст. 86 ТК РФ, не вправе в анкету при приеме на работу включать вопросы о принадлежности физического лица к профсоюзным организациям и другим общественным объединениям.

Сведения, указанные в анкете, попадают под категорию персональных данных. Согласно ст. 86 ТК РФ, работодатель не имеет право использовать полученные данные исключительно для содействия работнику в трудоустройстве, продвижения по службе, обеспечения личной безопасности.

Работодатель не имеет право передавать информацию, полученную путем анкетирования, третьим лицам без его на то письменного согласия. Уполномоченное лицо работодателя, виновное в , может быть привлечено к дисциплинарной и материальной ответственности, согласно действующего законодательства.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ юриста