В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются: место работы; трудовая функция; размер оплаты труда; режим рабочего времени; льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные. Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Организация должна создавать варианты карьеры, консультирование сотрудников по маршрутам, которым они могут следовать, а также постоянную информацию о новых и устаревших работах. Для Вола-Лурса при реализации планов необходимо учитывать: Прошлое человека. Чтобы знать компетенции, которые являются «экспортерами» человека и которые были изучены исполнительной властью на его должностях, предшествующих нынешнему, и что сегодня они пользуются узуфруктом компанией. Сегодняшний бизнес. Требования текущей работы, определенные компанией, и производительность.

Перемещение или перевод?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы , а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора . Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы - возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
Например : При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов :
перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
перевод в другую организацию на постоянную работу;
перевод в другую местность вместе с организацией;
перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода : при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев . И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
Например : Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности . В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.
Самая распространенная ситуация - это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 - 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным . Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца .
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.
Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше - до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).
Если работник , нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется , за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.
Организация вправе установить и другие нормы компенсаций - в больших размерах.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны - работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации - ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен...» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа . К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Подотчетные суммы, в т.ч. на покупку бензина, можно выдать работнику не только наличкой, но и перевести по безналу на его «зарплатную» карту.

Как определяется Компетентность, или требования этой позиции на рынке, и конкретные компетенции тех, кто занимает ее в компании сегодня. Рисунок 1 Процесс проектирования планов карьеры. Таким образом, согласно этим авторам, организации, которые разрабатывают планы карьеры, - это те, которые понимают, что цели компании могут быть достигнуты легче, если желание соратников вырасти в организации будет удовлетворено.

Гонки: какие они и для чего?

По словам Монди и Ноэ, карьеры - это линия, через которую работник продвигается в течение своей рабочей жизни вверх, либо в развитии конкретной работы, либо в передаче другому деятельности, которое генерирует то же самое ценность для организации. Для авторов существует четыре типа карьерных путей: традиционная, сетевая, боковая и двойная карьера; любой из них может обеспечить мобилизацию сотрудников в организации.

Перевод и перемещение работника: отличия

Обновление: 5 апреля 2017 г.

Нередки случаи, когда кадровики и бухгалтеры, иногда даже опытные, испытывают сложности при отличии друг от друга перевода работника и его перемещения. Рассмотрим, есть ли сходство и чем различаются эти два действия, без которых зачастую немыслима трудовая деятельность сотрудников организации.

Традиционный путь карьеры: на этом пути работник продвигается вертикально вверх в организации к определенной позиции; каждая позиция требует подготовки к достижению позиции на следующем уровне, поэтому работник поднимается с одной позиции на другую, чтобы получить достаточную подготовку и опыт. Одним из основных преимуществ этого маршрута является то, что он является прямым; маршрут ясен, и человек уже знает места, через которые он должен пройти.

Сетевой путь: сетевой путь состоит из комбинации вертикальной последовательности с горизонтальными возможностями. Этот путь карьеры определяет опыт на одном из уровней и необходимость укрепить опыт до перехода на следующий уровень, таким образом, может быть более реалистичным с точки зрения возможностей для развития личности в компании. Недостаток заключается в том, что более сложно объяснить людям, на каком пути следует следовать в любой конкретной области работы.

Перевод работника

Перевод работника на другую работу является одним из возможных изменений условий трудового договора с ним. Осуществляется он только по соглашению сторон, кроме некоторых зафиксированных в законе случаев. Оформляется соглашение исключительно письменно (ст. 72 ТК РФ).

Каковы преимущества карьерных планов?

Боковой путь: если предыдущие карьерные пути отображаются на уровнях снизу вверх, боковые движения в организации могут заставить человека найти новые проблемы. Этот боковой путь карьеры не приводит к увеличению заработной платы или рекламным акциям, но сотрудники могут приобретать большую ценность внутри компании. Двойной путь карьеры: этот путь карьеры предназначен для технических должностей, которые не заинтересованы в управленческих позициях благодаря нормальному процессу продвижения в компаниях. Этот маршрут дает им возможность внести существенный вклад в компанию, не обязательно становясь менеджерами. Этот путь карьеры позволяет квалифицированным менеджерам, которые не должны быть экспертами в области технических знаний и точно так же, как компетентные технические специалисты хранятся на своих должностях. Как уже было установлено, планы карьеры являются логичной и последовательной позицией в организации, которая может быть занята любым сотрудником.

постоянное или временное изменение трудовой функции работника;
постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
перевод вместе с работодателем в другую местность.

При этом работодатель не меняется.

Однако там же указан еще один вид перевода - на постоянную работу к другому работодателю. Прежний трудовой договор при таком переводе прекращается, и заключается новый - с другим работодателем.

Именно по этой причине разработка этих планов представляет собой некоторые преимущества как индивидуальные, так и организационные, которые представлены в следующей таблице. Таблица 1: Индивидуальные и организационные преимущества плана карьеры. Среди мифов, представленных авторами, важно отметить. Хотя работник хочет занять позицию на вершине, должен учитывать тип компании, в которой работает, и должен знать, что в большой организации возможности для достижения президентства невелики; для этого вы должны быть реалистичными, когда начинаете карьеру. «Хорошие начальники - хорошие подчиненные». В этом мифе нужно проявлять особую осторожность, поскольку разные должности необходимы в разных позициях. Не потому, что сотрудник хорош в своей позиции, означает, что он будет в другом, тот факт, что он хороший продавец, не гарантирует, что он хороший администратор, поскольку ничего не имеет отношения друг к другу. «Мы сыплются награды тех, кто упорно работать для сверхурочных» Люди, которые цепляются за этот миф работы больше, чем следует, чтобы произвести впечатление на своих боссов, но они не считают это актуально для продвижения, по этой причине необходимо, чтобы определите пути карьеры, которыми вы можете следовать в своей организации. «Всегда отдавайте лучших из вас, независимо от задачи». Всегда на рабочем месте есть задачи, более важные, чем другие, усилия должны быть сосредоточены на задачах, которые способствуют достижению целей, задачи, которые не так важны, должны выполняться но не означает, что они делают это с наибольшим усилием. Когда человек решает приступить к карьере, он должен учитывать несколько аспектов, с которыми ему придется столкнуться в будущем, это не просто то, что он любит тот или иной, но смотрит на то, что его потенциал может быть разработан, а не этого достаточно, чтобы создать осознание и выявить сильные стороны, а также дать им возможность использовать их таким образом. Если работник стремится развивать карьеру до должности, которая предоставляется только по наследству, и даже если в списке есть еще один человек в списке, весьма вероятно, что он никогда не сможет ее занять, и это создает разочарование и негодование, но если это определяет реалистичные возможности, ваш план карьеры будет успешным. «Всегда есть место для человека наверху». . Правопреемство можно понять как действие, разработанное организациями для мобилизации управленческих должностей, которые имеют очень важное значение в организации.

Перемещение работника

Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.

Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.

Оно возможно в виде:

перемещения на другое рабочее место;
перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения - отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).

Эти должности определяются административной частью, чтобы гарантировать, что персонал, который заменит человека, покидающего позицию, компетентен. Эти сотрудники выбираются за несколько лет вперед, и компания формирует их для этого, тем самым гарантируя меньшее влияние, когда менеджер покидает свою должность.

Састре и Агилар утверждают, что: Планирование преемственности должно не только фокусироваться на том, какие менеджеры могут быть кандидатами на текущие должности, но и пытаться планировать возможные изменения в этих позициях, а также необходимость продвижения по службе и развитие подчиненных. Важно подчеркнуть тогда, что в планах преемственности, кто займет эту должность, является ключевым человеком, который характеризуется отличной оценкой производительности и хорошим планом расы.

Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.

Когда речь идет о продвижении по службе, это относится к движению индивида с позиции меньшей ответственности перед одним из более крупных и что приводит к увеличению категории. Продвижение - это ответ на необходимость, которую компания предлагает кому-то, чтобы продвинуть кого-то и выполнить ее, имеет некоторые факторы, такие как: мониторинг прогресса кандидата (-ов); наблюдение за тем, как в них был выполнен план карьеры, определить, подходят ли они для новой позиции; компетенций и оценки эффективности, поскольку для сотрудника очень мотивированно принимать во внимание во время продвижения по службе, в то время как компания признает свои усилия и доставку для этого.

Сходство и различия

Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.

Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.

Перемещение работников и их продвижение оказывают стимулирующее воздействие на всех сотрудников, и это будет отражено в производительности. Разрешение работникам расти внутри организации известно в других странах как замена. Хотя на колумбийской территории многие компании и предприниматели не знакомы с этим термином из-за скудной библиографии и исследований по этому вопросу в нашей стране, если этот метод применялся посредством внутренних вызовов, которые часто выполняются в колумбийских организациях.

Важно четко понимать, что процесс продвижения в организации должен характеризоваться его объективностью и прозрачностью, поэтому Родригес предлагает, чтобы для достижения этого необходимо учитывать шесть правил, которые обеспечат беспристрастность процесса.

Если неизменны - то налицо перемещение.

Если меняются - это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно.

Из отбора исследуйте своими способностями, кто из них является кандидатом на восхождение, независимо от занимаемой должности. Сделайте квалификацию достоинств не только на качествах, которые вам нужны для вашей текущей работы, но и на тех, которые могут использоваться в сообщениях, которые могут подняться. Стандартизировать, насколько это технически возможно, кандидаты тестирования расти, так что это может быть доказано неоспоримо тех, кто некомпетентен должны подвергаться. В случае, если равные сотрудники компетентных всегда будут отдавать предпочтение самому старому. Выберите для теста тех, кто имеет лучшую квалификацию, но в пределах группы, сформированной по причине старшинства, например от одного до пяти лет, от одного до тридцати дней и т.д. расширьте сроки тестирования для высокотехнических позиций, чтобы у вас было достаточно времени для наблюдения, и в то же время вы можете немедленно отказаться от работника, который окажется некомпетентным. От древних цивилизаций обучение сыграло важную роль в деятельности рабочих и организаций.

Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.

Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.

Раньше производство продукции было ручной, а ремесленники должны были обучаться экспертами-учителями; после того, как они приобрели знания об этом процессе, эти мастера пошли на второй этап, чтобы стать учениками в течение нескольких лет, чтобы совершенствовать технику, и только когда они были действительно подготовлены, проверяя с тестом, было определено, могут ли они стать мастерами.

В промышленной революции произошло то же самое, хотя было трудно перейти от ручного производства к эксплуатации машины, обучение и обучение были наиболее эффективным способом более эффективно выполнять свои функции. Сегодня организации осознали ценность обучения и увидели, что это не следует рассматривать как расход, а как инвестиции, хотя для этого необходимо определить бюджетную строку. Можно сказать, что одной из целей учебного процесса является мотивация и поощрение производительности сотрудников, поскольку сотрудники будут чувствовать, что организация опирается на свою работу и обеспокоена ее ростом и обучением, ожидая качественной работы взамен.

Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.

Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.