Я не забыла поставить запятую. Вы ее поставите сами, прочитав эту статью и используя сведения, полученный из предыдущих статей.

Напомню, что мы говорим об обязательных локальных нормативных актах. Трудовым кодексом предусмотрено согласование таких актов с мнением представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). В мы рассмотрели варианты принятия ЛНА в случаях, если представительный орган отсутствует и если работодатель решил учесть мнение всего коллектива. Сейчас мы поговорим о процедуре учета мнения представительного органа работников, если таковой существует.

Начнем с определений.

Трудовой кодекс предлагает нам на выбор – чье мнение учитывать. Либо выборного органа первичной профсоюзной организации, либо иной представительный орган работников, н-р Совет трудового коллектива. Если такие органы существуют на вашем предприятии, их мнение при приеме обязательных нормативных актов должно быть учтено и оформлено в виде протокола, о чем и должно стоять согласительная надпись на ЛНА.

Обращаю ваше внимание на то, что создание представительного органа работников не является обязанностью работодателя. Более того, работодатель не имеет права учитывать мнение органа работников, который создал сам, или финансирует его работу. Об этом упомянуто в ст. 22 ТК РФ, а в ст. 36 ТК РФ, посвященной ведению коллективных переговоров прямо сказано – «Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.» А вот создание условий для работы такого органа – это обязанность. Данная обязанность работодателя закреплена в ст. 32 ТК РФ. К созданию условий относиться и предоставление места для проведения заседаний, обеспечение возможности довести до всех сотрудников информацию о работе таких органов, о принятых ими решениях, т.е. предоставить каналы связи имеющиеся у работодателя.

Что такое – представительный орган работников предприятия

Одним из представительных органов работников является профсоюз. Мы не будем подробно останавливаться на том, как создаются профсоюзы, какие глобальные проблемы решают, как ведут свою деятельность и т.д. Это не тема нашей статьи. Остановимся только на том, как надо учитывать мнение профсоюза, если это требует законодательство и на предприятии есть первичная профсоюзная организация. (Интересующихся деятельностью профсоюзного движения, рекомендую почитать ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10-ФЗ от 12.01.1996г. Текст можно скачать в приложениях к нашей статье).

Итак, для того, чтобы работодатель учел мнение профсоюза, необходимо, чтобы он отражал мнение более половины работников предприятия. Если же профсоюз оказался на предприятии в меньшинстве, то остальные работники могут уполномочить его представлять свои интересы (ч.2 ст. 30 ТК РФ). Также надлежит поступить, если на предприятии несколько профсоюзных организаций и ни одна из них не объединяет большинство работников. О проведении собрания для выбора уполномоченного представителя работников читайте ниже.

Трудовой кодекс ставит в равные условия профсоюзы и иные представительные органы работников предприятия (ст. 31 ТК РФ). Что же необходимо сделать, что бы на предприятии появился такой орган? (ВНИМАНИЕ! Описываемые в этом разделе статьи действия должны произвести сами работники. Работодатель не может участвовать в этом процессе. Роль работодателя ограничивается тем, что он не препятствует и создает условия ).

Выбираем представительный орган работников предприятия

Для того, чтобы представительный орган был и имел право защищать интересы работников необходимо сделать следующее:

• Все работники должны собраться на общее собрание трудового коллектива. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.
• Если предприятие большое, имеет несколько подразделений, особенно если эти подразделения находятся в разных регионах, выбор представительного органа может состояться в режиме конференции. Для проведения конференции делегаты избираются от каждого структурного подразделения организации (цеха, отдела и т.п.) пропорционально количеству работников каждого подразделения (например, по одному делегату от 30 работников). Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
• На общем собрании трудового коллектива или на конференции представителей работников избирается представительный орган. Именно эти люди и будут в дальнейшем вести переговоры с работодателем, согласовывать локальные нормативные акты, участвовать в иных согласовании иных документов (н-р соглашения о прекращении трудового договора). Выборы представительного органа должны проводиться в режиме тайного голосования. Вот в этом вопросе и может помочь работодатель – он предоставит средства для изготовления бюллетеней (компьютер, копировальный аппарат) Бюллетень может выглядеть примерно так:

• До начала тайного голосования необходимо определиться с количественным составом представительного органа. Кандидатов в бюллетени должно быть больше. После проведения голосования простым подсчетом голосов определяем рейтинг претендентов. Например, в ООО «ПРЕДПРИЯТИЕ» решили, что представительный орган работников будет состоять из трех человек, поэтому в бюллетень включили пять кандидатов. Численный состав предприятия 12 человек и на собрании присутствуют все. Предположим, что голоса распределились следующим образом:

Итог – представительный орган работников ООО «ПРЕДПРИЯТИЯ» сформирован в следующем составе: Оли-гарх А.С., Правдорубов И.И., Чумовой А.П.

• Полученный результат закрепляем в протоколе собрания.

Копию данного протокола необходимо вручить руководителю работодателя, для дальнейшего использования в нормотворческой деятельности. Теперь работодатель точно знает, что на его предприятии есть представительный орган работников и издание новых локальных нормативных актов и внесение изменений в существующие документы должен будет согласовывать с этим органом.

Стороны в согласовательной процедуре

В данной процедуре участвует две стороны – представитель работодателя и представитель работников и их отношения регулируются ст. 372 ТК РФ.

Представитель работодателя - руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ).

Представитель работников:

Первичная профсоюзная организация

• Если объединяет более половины работников - имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ)
• Если не объединяет более половины работников данного работодателя - она может быть уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнёрстве на локальном уровне (ст. 31 ТК РФ)

Иной представитель (представительный орган)

• Избирается тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников в случаях:

Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;

Ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. (ст. 31 ТК РФ)

ВНИМАНИЕ! Если в процессе согласования проводятся коллективные переговоры, то представители работников, участвующие в согласовании, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство:

• подвергнуты дисциплинарному взысканию,
• переведены на другую работу,
• или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Начинаем процедуру согласования документа с представительным органом работников

Работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.

Разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации.

Работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный представительный орган работников данной организации.

Выборный представительный орган работников обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).

Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения представительным органом работников не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК РФ.

Мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании представительного органа и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного представительного органа может иметь форму выписки из решения такого заседания. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта.

В мотивированном мнении выборного органа могут содержаться следующие формулировки:

Одобрить проект

Отклонить проект

Вернуть проект на доработку (в этом случае должны содержаться предложения по совершенствованию локального нормативного акта)

Представительный орган работников ООО «ПРЕДПРИЯТИЕ» в течение пяти рабочих дней рассмотрел Обращение работодателя и вынес следующее мотивированное мнение, которое и было вручено руководителю под роспись:

Получив в установленный законом срок (5 рабочих дней) письменное мотивированное мнение представительного органа работников о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным органом консультации для преодоления возникших разногласий . При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом представительного органа или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.

Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК РФ. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК РФ трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях.

Организация дополнительных консультаций возложена на работодателя , который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Кодекс не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое число представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

Часть 3 ст. 372 ТК отводит на проведение дополнительных консультаций три дня, исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного представительного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профоргана.

Целесообразно составлять протокол разногласий и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления представительным органом работников нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора - точно определить позиции сторон до его возникновения.

Представительный орган работников вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.

В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться за защитой прав. Это может быть не только представительный орган работников, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.

Часть 5 ст. 372 ТК определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного органа работников, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.

P.S. Закон регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип - закон не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте , и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила:

• утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется;
• акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием;
• в случаях, если в локальном нормативном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется.

В локально-нормативном акте должны быть точно определены время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия локального нормативно - правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативного акта и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов.

11.05.2011

Когда необходимо учитывать мнение профсоюза?

Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.

Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя - соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?

Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.

Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.

В данной ситуации работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной организации (как правило, это профсоюзный комитет). Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.

Документы в тему

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Случай	Статья Трудового кодекса
Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока
Установление порядка проведения аттестации работников
Регулирование режима рабочего времени: установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем; составление графиков сменности; разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)	Статьи 101, 103, 105
Регулирование времени отдыха: установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно; утверждение графика отпусков	Статьи 116, 123
Регулирование вопросов оплаты труда: установление системы оплаты труда; утверждение формы расчетного листка; установление конкретных размеров повышения оплаты труда: а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда; б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день; в) за работу в ночное время; определение размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (кроме работников, получающих оклад (должностной оклад))	Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154
Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда	Статьи 159, 162
Принятие мер по предотвращению массовых увольнений	Статья 180
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка	Статья 190
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей	Статья 196
Регулирование вопросов охраны труда: разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников; установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения	Статьи 212, 221
Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом: утверждение порядка применения вахтового метода; увеличение продолжительности вахты до трех месяцев; утверждение графика работы на вахте; установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере	Статьи 297, 299, 301 и 302
Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере: установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно; установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом	Статьи 325, 326
Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями	Статья 348 1
Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)

Совет
Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.

Закон против практики

На практике

При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В законе

В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.

Что будет, если…

Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).

Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?

Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.

В данном случае работодатель утверждает график отпусков в согласованной редакции. На самом графике ставится отметка об учете мнения, например: «Мнение выборного профсоюзного органа от 7 декабря 2010 г. № 3 учтено» (эта отметка предусмотрена в тексте унифицированной формы № Т-7***).

Вариант 2. Возможен и другой вариант.

Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.

В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).

Принятие работодателем управленческих решений

Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.

Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?

Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.

Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Наталия КУЗЬМИНА,
руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):

Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры - чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.

Екатерина ШУВАЕВА,
ведущий специалист консультационно-правового департамента ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс» (Москва):

После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.

* Часть первая ст. 372 ТК РФ.

** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.

Введение

В настоящее время Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного согласования какого-либо решения работодателя с представительным органом работников (исключение составляет ст. 374 Трудового кодекса РФ). Он ввел новое понятие «мотивированное мнение». Именно его должен учитывать работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, а также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по ряду определенных законодательством или коллективным договором статей (положений).
Принципиальное отличие «согласия» от «учета мотивированного мнения» заключается в том, что работодатель даже в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с принимаемым решением имеет право поступить по-своему, то есть принять его. Здесь главное для работодателя - соблюсти процедуру принятия решения, то есть затребовать от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированное мнение.
В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации должен знать свои права и обязанности по даче мотивированного мнения. Как показывает практика, данное в соответствии с трудовым законодательством мотивированное мнение, например, о невозможности принятия работодателем какого-либо распорядительного акта (действия) помогает работнику отстоять свою позицию в суде и восстановить нарушенное право.

Глава 1
1.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Защита профсоюзом социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Одной из них является участие профсоюза в нормотворческом процессе с тем, чтобы способствовать установлению наиболее благоприятных для работников условий труда. К ним относится участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, к числу основных форм участия профсоюзов в управлении трудом в организации отнес учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными нормативно-правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Только Трудовой кодекс РФ насчитывает более 20 таких случаев.
Немаловажным является то, что законодатель подробным образом отрегулировал порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, целиком посвятив ему две отдельные статьи Трудового кодекса: 372‑ю (при принятии локальных нормативных актов) и 373‑ю (при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками - членами профсоюзов).
По действующему законодательству нарушение вышеуказанного порядка учета мнения профкома работодателем влечет за собой признание недействительными принятых им локальных нормативных актов либо признание незаконным увольнения работников по соответствующим основаниям.
Однако на практике во многих организациях существует пассивное и формальное отношение сторон к вышеуказанным обязательным процедурам. Особенно это касается соблюдения порядка учета мнения профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В основном имеет место либо устное согласование между представителями работодателя и председателем профкома, либо формальное выражение письменного «согласия» того же председателя профкома на уже подписанном работодателем документе, что является недопустимым.
Профсоюзная сторона, вместо того чтобы приучать работодателей взять за правило обращаться в профком в предусмотренных законом случаях, сама зачастую не отличается примерным правовым поведением во взаимоотношениях с работодателем по причине элементарного незнания специфики и важности процедурных вопросов. Порой работодатели знают Трудовой кодекс лучше профсоюзных работников и обращаются в профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения. Однако профком не мотивирует свой ответ либо нарушает предусмотренные законом сроки для его подготовки. В итоге страдают рядовые члены профсоюза, так как теряют предусмотренную законом дополнительную защиту. Хотя зачастую, соблюдая предусмотренные законом обязательные формальности, профсоюзам можно эффективно добиваться отмены принимаемых работодателями незаконных решений.

1.2. Случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в порядке ст. 372 ТК РФ)
В ряде статей Трудового кодекса РФ идет речь об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5, ч. 7 ст. 74; ст. 81; ч. 4 ст. 99; ст. 105; ч. 3 ст. 112; ч. 5 ст. 113; ч. 2 ст. 116; ч. 1 ст. 123; ч. 4 ст. 180; ч. 2 ст. 212; ч. 4 ст. 297; ч. 2 ст. 299; ч. 1 ст. 301; ч. 4 ст. 302; ч. 8 ст. 325; ч. 5 ст. 326).
В ряде статей предусматривается учет мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81; ст. 101; ч. 3 ст. 103; ч. 4 ст. 135; ч. 2 ст. 136; ч. 3 ст. 147; ч. 2 ст. 153; ч. 3 ст. 154; ч. 1 ст. 162; ч. 1 ст. 190; ч. 3 ст. 196; ч. 2 ст. 221).
При этом следует иметь в виду, что под представительным органом подразумевается в первую очередь первичная профсоюзная организация, а также иные профсоюзные организации (при отсутствии первичной профсоюзной организации). Когда же закон предусматривает учитывать мнение лишь первичной профсоюзной организации, то учитывать мнение иных представителей работников в таком случае не требуется.
В представленной ниже таблице перечислены случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (см. таблицу 1).
Глава 2
2.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2 (сокращение численности или штата), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части 1 статьи 81 Трудового кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Для удобства восприятия информация приведена в следующей таблице (см. таблицу 2).

В случае если выборный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

2.2. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы
Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой статьи 81 ТК РФ работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой статьи 374 ТК РФ, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления такого решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

​Светлана КОБЫЛКИНА, председатель Чернышевской районной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Забайкальский край

Приложение

Наша большая победа

Судебная практика Забайкальской краевой организации по защите трудовых прав при увольнении членов профсоюза по п. 5. ст. 81 ТК РФ и несоблюдении работодателем процедуры порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373

12 апреля 2016 года судебной коллегией по гражданским делам Забайкальского краевого суда поставлена точка в долгом судебном процессе по оспариванию дисциплинарных взысканий, восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и возмещению морального вреда.
В октябре 2015 года за юридической помощью в Забайкальский краевой, Чернышевский районный комитеты профсоюза обратилась член профсоюза - начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края.
Распоряжением руководителя администрации Чернышевского района Забайкальского края за нарушения, выразившиеся в бездействии по осуществлению надлежащего контроля за деятельностью директора одной из школ района, ей был объявлен выговор.
Через два дня распоряжением руководителя администрации муниципального района с ней расторгнут трудовой договор по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).
При анализе представленных документов установлено, что в течение 2015 года в отношении начальника управления образования дважды неправомерно было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также была грубо нарушена процедура увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.
Так, в нарушение требований ст. 373, 82 ТК РФ не было запрошено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нарушение ст. 140, 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работнику не была произведена выплата всех сумм, причитающихся от работодателя.
Главным правовым инспектором аппарата Забайкальского краевого комитета профсоюза был составлен иск в защиту трудовых прав члена профсоюза, в котором к ответчику - администрации муниципального района - были выдвинуты требования:
- о признании неправомерным дисциплинарного взыскания;
- о восстановлении на работе;
- о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
- о возмещении морального вреда.
Рассмотрение дела в Чернышевском районном суде Забайкальского края состоялось в январе 2016 года.
Интересы начальника Управления образования администрации Чернышевского района представляла главный правовой инспектор аппарата крайкома профсоюза Н.А.Титова, на судебном процессе присутствовала председатель Чернышевской районной организации профсоюза С.М.Кобылкина.
По решению судьи Чернышевского районного суда Забайкальского края иск был удовлетворен.
Так, отменены приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении, истец восстановлен в должности, с ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Сразу после оглашения судебного решения истец вновь приступил к исполнению своих должностных обязанностей начальника Управления образования администрации Чернышевского района.
Но вскоре в Забайкальский краевой суд ответчиком была подана апелляционная жалоба с требованием отмены решения районного суда.
Прокуратур Чернышевского района Забайкальского края направил протест на удовлетворение данной жалобы.
Забайкальский краевой комитет профсоюза оказал юридическую помощь истцу в составлении отзыва на апелляционную жалобу ответчика.
12 апреля 2016 года в Забайкальском краевом суде состоялось рассмотрение дела по апелляционной жалобе ответчика об отмене решения Чернышевского районного суда. Апелляционная жалоба была оставлена без удовлетворения.
Член профсоюза, начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края успешно продолжает трудовую деятельность.
Ниже приводим судебное решение по данному делу.

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:
председательствующего судьи
Иванова А.В.
судей краевого суда Погореловой Е.А.
Усольцевой С.Ю.
с участием прокурора Камратовой А.Г.
при секретаре Кашкаровой Н.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 12 апреля 2016 года гражданское дело по иску Чайка О.В. к администрации муниципального района «Чернышевский район» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В.,
на решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата>, которым постановлено: исковые требования Чайка О.В. удовлетворить частично.
<Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде выговора незаконным.
Признать распоряжение руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения незаконным.
Восстановить Чайка О.В. в должности начальника муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район» с <Дата>.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата> в сумме <данные изъяты> копеек.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований Чайка О.В. отказать.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» государственную пошлину в доход местного бюджета <данные изъяты> копеек.
Решение суда в части восстановления Чайка О.В. на работе подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи краевого суда Иванова А.В., судебная коллегия установила:
Чайка О.В. обратилась в суд с вышеназванным иском, указывая на то, что на основании распоряжения №-р руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» от <Дата> Чайка О.В. назначена на должность начальника Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». При МОУ СОШ <адрес> действовал летний оздоровительный лагерь «Робинзон», материальная база лагеря на лето 2015 года не соответствовала условиям отдыха детей. На неоднократные просьбы истца и директора МОУ СОШ <адрес> о выделении денежных средств для ремонта лагеря главой администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. мер не предпринималось.
<Дата> МОУ СОШ <адрес> признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 20.4 КоАП РФ, и назначено наказание в виде административного штрафа в размере <данные изъяты> рублей. В июле 2015 года распоряжение главы администрации муниципального района «Чернышевский район» принято решение лагерь не открывать. На момент принятия данного решения сумма административного штрафа увеличилась до <данные изъяты> рублей.
<Дата> распоряжением №-р руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. объявлен выговор за отсутствие надлежащего контроля за деятельностью директора МОУ СОШ <адрес>. Считает, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось, поскольку об отсутствии финансирования летнего лагеря, привлечении школы к административной ответственности в виде штрафа было доведено до сведения руководителя МР «Чернышевский район». Документы по административному правонарушению в отношении МОУ СОШ <адрес> были переданы юристу МУУО на исполнение.
Истец считал, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Чайка О.В. является членом профсоюза, однако при увольнении мотивированное мнение профсоюзной организации затребовано не было. Считает, что процедура увольнения была нарушена. Просила суд признать наложение дисциплинарного взыскания незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе руководитель администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. просит решение отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Администрация MP «Чернышевский район» считает решение Чернышевского районного суда незаконным по следующим основаниям. На основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> Чайка О.В. назначена начальником муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». В должностные обязанности руководителя управления образования входит контроль за деятельностью подведомственных образовательных учреждений, а также за руководителями данных учреждений. Заявитель жалобы указывает, что на протяжении продолжительного времени нахождения Чайка О.В. на должности начальника МУУО администрации MP «Чернышевский район» она неоднократно допускала нарушения исполнения своих должностных обязанностей, не осуществляла должного контроля за деятельностью централизованной бухгалтерии МУУО администрации MP «Чернышевский район», через которую осуществляется непосредственное финансирование всех муниципальных бюджетных учреждений в сфере образования, подведомственных управлению образования. Ограничившись устным замечанием, руководитель администрации MP «Чернышевский район» рассчитывал прежде всего на понимание О.В.Чайка своей особой роли руководителя и ответственности, положительные выводы и, учитывая имеющееся ранее дисциплинарное взыскание, наложение очередного привело бы к ее увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные обстоятельства говорят о намерениях руководителя администрации района создать дополнительные условия для О.В.Чайка по работе над ошибками и недопущению их впредь.
Администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что бездействие начальника управления образования Чайка О.В., основанное на позиции юриста МУУО о нецелесообразности обжалования постановления № от <Дата>, является незаконным, так как неосуществление должного контроля со стороны начальника управления образования Чайка О.В. за директором подведомственного общеобразовательного учреждения МОУ СОШ <адрес> Матафоновой В.А. и сотрудником управления образованием - юристом МУУО по необжалованию данного постановления и неоказанию юридической помощи в составлении жалобы повлекло за собой неэффективные расходы бюджета района в размере 1200000 рублей.
Таким образом, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела, так как обстоятельства ненадлежащего исполнения начальником МУУО Чайка О.В. по замещаемой должности были полно и всесторонне исследованы в ходе целевой проверки по оценке качества работы руководителей муниципальных учреждений муниципального района «Чернышевский район», проведенной на основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата>, по выполнению решений контрольно-надзорных органов, судов, направленной на недопущение роста кредиторской задолженности и нарушений бюджетного законодательства, и отображены в акте от <Дата>, подготовленном по ее результатам, письменными доказательствами, полученными в ходе работы комиссии, представленными суду. Оснований не доверять материалам целевой проверки у суда не имелось. Чайка О.В. не представила надлежащих доказательств исполнения обязанностей, предусмотренных п. 6 раздела III Должностной инструкции начальника МУУО и п. 5 Порядка. Ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей - контроля - повлекло за собой неэффективное разрастание расходов районного бюджета.
Судом оставлен без внимания существенный факт о том, что на момент вынесения постановления № от <Дата> о привлечении МОУ СОШ <адрес> к административному наказанию в виде штрафа в размере 400000 рублей пришкольный лагерь «Робинзон» находился на консервации. Отсутствие тревожной кнопки, неисправность пожарной сигнализации и другие несоответствия пожарной безопасности не нарушали ничьих прав и не представляли угрозу жизни и здоровью детей. Больше того, работы по подготовке помещений лагеря к приему детей не были начаты. В таком состоянии лагерь находится в течение 10 месяцев года. Его деятельность носит сезонный характер.Таким образом, бездействие директоров школы Матафоновой В.А., Постниковой М.Ю. по обжалованию постановления надзорной службы, равно как бездействие начальника МУУО Чайка О.В., выразившееся в бесконтрольности, безразличии и равнодушии как работодателя к выполнению своих обязанностей подчиненными - директорами школ по меньшей мере трижды подряд, а также оставлении решения на откуп юристу МУУО, доказывают многократное ненадлежащее выполнение начальником МУУО своих обязанностей. Вышеназванные руководители, вместо того чтобы доказывать факт нахождения лагеря на момент проведения проверки на консервации, ограничились заявкой на выделение денежных средств на погашение штрафа.
Начальником МУУО - работодателем до сих пор не дана оценка действиям (бездействию) директоров школ ни после вынесения постановления № от <Дата>, ни после вступления в законную силу решения суда об увеличении суммы штрафа, считая своим долгом только информировать администрацию района о необходимости выделения финансовых средств на выплату штрафов.
Решение Чернышевского районного суда от <Дата> основано на несостоятельности доводов истца, пытавшегося истолковать все в свою пользу. Суд почему-то не учел, что управление образования - это вышестоящая организация для образовательных учреждений. Оно является главным распорядителем бюджетных средств в сфере образования, а также осуществляет контрольные функции, оказывает юридическую помощь подведомственным учреждениям, несет ответственность за выполнение бюджетного законодательства РФ.
Судом также не исследованы все обстоятельства дела, в частности, не вызвана на судебное заседание, не допрошена в качестве свидетеля бывший юрист МУУО Базарова Т.Д., которая, якобы изучив постановление № от <Дата>, высказала свое мнение о нецелесообразности его обжалования. При этом Чайка О.В. не представила никаких документально подтвержденных выводов юриста Базаровой Т.Д. по необжалованию вышеуказанного постановления.
Выводы суда, основанные исключительно на показаниях О.В.Чайка, при отсутствии показаний юриста Базаровой Т.Д., у администрации муниципального района «Чернышевский район» вызывают сомнения в объективности и как следствие законности принятого решения.
Таким образом, администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что дисциплинарное взыскание, вынесенное на основании распоряжения №-р от <Дата>, было наложено в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, с соблюдением установленного законом срока.
Кроме того, Чайка О.В. как начальник МУУО систематически не предпринимала никаких мер дисциплинарного характера в отношении своих подчиненных, результатом чего стало обременение бюджета муниципального района «Чернышевский район» штрафом в размере <данные изъяты> рублей.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Следовательно, запрос мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации был направлен <Дата> в орган первичной профсоюзной организации администрации муниципального района «Чернышевский район». <Дата> был получен ответ первичной профсоюзной организации, в котором указано, что мотивированное мнение не может быть вынесено, так как Чайка О.В., начальник МУУО администрации MP «Чернышевский район», не является членом первичной профсоюзной организации администрации MP «Чернышевский район».
Таким образом, требования ст. 371 Трудового кодекса Российской Федерации администрацией района при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с Чайка О.В. соблюдены.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу Чайка О.В. и помощник прокурора района Седько И.А. каждый в отдельности просят суд оставить без удовлетворения апелляционную жалобу администрации МР «Чернышевский район», решение без изменения, поскольку считают его законным, обоснованным и правомерным.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на нее, выслушав представителя ответчика по доверенности Жалсанова Ч.Н., поддержавшего апелляционную жалобу, истца Чайка О.В., считавшую решение суда правильным, заслушав заключение прокурора прокуратуры Забайкальского края Камратовой А.Г., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом обязанность доказать законность и обоснованность увольнения согласно ст. 56 ГПК РФ возлагается на работодателя.
Из распоряжения от <Дата> №-р об увольнении Чайка О.В. нельзя сделать вывод о том, какой проступок работника послужил основанием для расторжения трудового договора, не приведены основания для издания данного распоряжения.
Доказательств ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей Чайка О.В. в суд первой инстанции также не представлено.
В соответствии с ч. 1-2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Из материалов дела следует, что Чайка О.В. является членом профсоюзной организации МУУО МР «Чернышевский район», что подтверждается списком членов профсоюзной организации (т. 1 л.д. 215). Между тем мнение профсоюзной организации МУУО об увольнении работника работодателем не запрошено, копии документов в профсоюзный орган в установленном порядке не направлены.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильным выводам о недоказанности ответчиком оснований для увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и о нарушении порядка увольнения.
Доводы апелляционной жалобы о наличии оснований для привлечения Чайка О.В. к дисциплинарной ответственности на основании распоряжения №-р от <Дата> являлись предметом обсуждения в суде первой инстанции и обоснованно не приняты судом в качестве состоятельных.
Не могут быть приняты во внимание также и доводы заявителя жалобы о том, что судом не допрошена в качестве свидетеля юрист МУУО Базарова Т. Д., поскольку таких ходатайств ответчиком в суде не заявлялось.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в деле доказательств и не опровергают выводов суда о недоказанности оснований для увольнения истицы.
При указанных обстоятельствах суд первой инстанции не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы по ее доводам.
Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о восстановлении Чайка О.В. на работе с <Дата>, поскольку работник должен быть восстановлен на работе с даты, следующей за днем увольнения. Согласно распоряжению об увольнении Чайка О.В. уволена с <Дата>, последним рабочим днем являлось <Дата>, следовательно, восстановлена на работе истица должна быть с <Дата>. Поэтому в указанной части решение суда подлежит изменению.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия определила:
решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата> частично изменить. Восстановить Чайка О.В. на работе с <Дата>. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий
А.В.ИВАНОВ
Судьи
Е.А.ПОГОРЕЛОВА
С.Ю.УСОЛЬЦЕВА

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197‑ФЗ (ТК РФ).
2. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 3‑е изд., 2016.
3. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 2‑е изд., 2015.
4. Постановление пленума Верховного суда РФ «О применении судами норм Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г.
5. Илясова Ю.П. Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. - М.: Научный центр профсоюзов, 2008.
6. Методический сборник Забайкальской краевой организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ «Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа», 2010 г.
7. Шкатулла В.И., Краснов Ю.К., Суетина Л.М., Надвикова В.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. проф., к.ю.н. В.И.Шкатуллы; 17‑е издание, дополненное; постатейный). - Специально для системы ГАРАНТ, 2016 г.

Права профсоюзов закреплены в Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) и в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»".

В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст. 5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма продублирована в ст. 423 ТК РФ: "впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР… применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу."

Практически это означает следующее: если в ТК РФ по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК РФ. Но если какая-то норма, имеющаяся в Федеральном Законе, в ТК РФ не прописана вообще, действует ФЗ.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для внутренней деятельности предприятия при рассмотрении любых трудовых споров.

Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.

Согласно ст.371 ТК РФ В управленческой деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ .

Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е. принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. 8 ТК РФ).

При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.

Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза:

I. При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)

II. При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

I . Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников включает в себя несколько этапов:

1. Администрация направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.

2. Согласно ч. 2 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту локального акта в течении 5 рабочих дней.

В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано по нему аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.

3. Таким образом, документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.

- При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. На документе необходимо указывать, что мнение профсоюза учтено.

При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).

- При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

- При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч. 3, 4 ст. 372 ТК РФ). Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл. 61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.

Представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований. Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Трудовую инспекцию, обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и по ее результатам вынести решение. В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения. Поэтому приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Введение и отмена режима неполного рабочего времени	ст. 74*
Установление порядка проведения аттестации работников	ст.81
Привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99	ст. 99*
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	ст. 101
Разделении рабочего дня на части, с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы	ст. 105*
Определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения	ст. 112*
Привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113	ст. 113*
Установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников	ст. 116*
Утверждение графика отпусков	ст. 123*
Введение системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу	ст. 135
Утверждение формы расчетного листка	ст. 136
Определение порядка премиальных выплат	ст. 144
Установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда	ст. 147
Установление конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни	ст. 153
Установление конкретных размеров заработной платы за работу в ночное время	ст. 154
Введение и применении систем нормирования труда	ст. 159
Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда	ст. 162
Введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников	ст. 180*
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка	ст. 190
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей	ст. 196
Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников	ст. 212*
Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения	ст. 221*
Утверждение порядка применения вахтового метода Увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев Утверждение графика работы на вахте Установление надбавки за вахтовый метод работы	ст. 297* ст. 299* ст. 301* ст. 302*
Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях	ст. 325* ст. 326*
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности:
Возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников	ст. 194
Создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда	ст. 218*
ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного орган для двух случаев:
При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права	ст. 372
При принятии администрацией приказов, в частности об увольнении работников - членов профсоюза	ст. 373*

* - согласование с ППО, в остальных случаях с представительным органом (более половины работников в профсоюзе или работниками делегированы полномочия ППО)

Этот перечень может быть расширен в коллективном договоре.

II. Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя

Согласно ст. 373 мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:

· сокращением штатов (ст. 81 п. 2);

· отсутствия нужной квалификации (ст. 81 п. 3б);

· неоднократных дисциплинарных нарушений (ст. 81 п. 5).

При этом работодатель направляет в профсоюз не только проект приказа, но и "копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".

Важно отметить, что увольнение по сокращению штатов, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей возможно лишь при согласии профсоюза. Законом не запрещено, чтобы весь актив профсоюза получить должности председателей и зампредседателей (ст. 376). Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст. 377). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход.

Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек – и на комнату для постоянной работы (ст. 377).

Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией. Сохраняется право на пользование средствами связи и необходимым оборудованием.

Кроме того, определенные права профсоюзов предусмотрены теми статьями ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»" 10-ФЗ от 12.01.1996, которые не противоречат ТК РФ.

В первую очередь следует отметить, что профсоюзы неподотчетны и неподконтрольны органам государственной власти и местного самоуправления, работодателям, другим профсоюзам и общественным организациям (ст. 5 ФЗ), самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, образуют профсоюзные органы и деятельность в целом (ст. 7 ФЗ).

Важно отметить, что профсоюз может осуществлять профсоюзную деятельность без образования юридического лица (ст. 8 ФЗ), то есть без регистрации в Управлении юстиции. В таком случае он не может обладать обособленным имуществом, счетом в банке или быть истцом (ответчиком) в суде (ст. 48 ГК РФ), но в полном объеме осуществляет обычную профсоюзную деятельность, то есть реализует право на коллективный договор или учет мнения.

Кроме того, согласно ст. 11 ФЗ профсоюз даже без образования юридического лица может выступать в органах власти, включая суд, в интересах своих членов. В этом случае он не является стороной процесса (то есть истцом или ответчиком выступает работник), но представляет интересы работника. Та же ст. 11 ФЗ дает право представителям профсоюзов беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов.

Важно отметить, что работодатели, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с профсоюзами по социально-трудовым вопросам (ст. 13 ФЗ).

Это, кстати, продублировано в ст. 19 ФЗ, согласно которой в случае, если профсоюз обнаружил нарушение законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, работодатели обязаны в недельный срок сообщить профсоюзу о принятых мерах.

Наконец, члены выборных профсоюзных органов, включая уполномоченных по охране труда, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или переведены на другую работу без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 25 ФЗ). Тот факт, что этой нормы нет в ТК РФ, не означает противоречия между законами, поскольку в ТК РФ нет и прямого отказа от согласования приказов о дисциплинарных взысканиях, как, например, произошло с отказом от согласования увольнений рядовых членов профсоюза при сокращении штатов.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.).

1. Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему

2. Примерный образец мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта

3. Примерный образец протокола разногласий к проекту локального нормативного акта

4. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по проекту локального нормативного акта)

5. Обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

6. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по вопросу прекращения трудового договора)

Сегодня далеко не все работники являются членами каких-либо профсоюзов, тем не менее профсоюзы есть и они действуют, поэтому в первую очередь данный материал предназначен тем работодателям, работники которых являются членами профсоюзов, а также тем, кто хочет стать таковыми.

В ТК РФ в ряде случаев содержатся положения о необходимости учитывать мнение профсоюза. В каких случаях требуется учет мнения представительного органа работников? В каком порядке учитывается мнение профсоюза при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя? Какова судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза в кадровом делопроизводстве?

Случаи, когда требуется учитывать мнение представительного органа работников

В соответствии с положениями ТК РФ мнение представительного органа работников необходимо учитывать в следующих ситуациях:
1) при разработке локальных нормативных актов:
- актов, устанавливающих порядок проведения аттестации (ст. 82);
- перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
- актов, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112);
- актов, определяющих порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков (ст. 116);
- актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135);
- локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
- правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
- порядка применения вахтового метода работы (ст. 297);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей (ст. 302);
- актов, определяющих размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325);
- актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров;
2) при принятии решений:
- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в связи с изменением организационных или технологических условий труда, об отмене указанного режима. Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (при изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 (ст. 82);
- о привлечении работников к сверхурочной работе (ст. 99);
- при составлении графиков сменности (ст. 103);
- о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ст. 113;
- при утверждении графика отпусков (ст. 123);
- при утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
- об определении систем нормирования труда (ст. 159);
- об определении необходимых форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей;
- при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
- при установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также от особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
- о продолжительности вахты более одного месяца (ст. 299);
- об утверждении графика работы на вахте (ст. 301).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в свою очередь не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в том числе в случае сокращения численности работников или штата организации либо индивидуального предпринимателя) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза

В частности, вопрос о необходимости учитывать мнение профсоюза рассматривался в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2015 по делу N 33-12691/2015.
Истец У. обратился в суд с иском к акционерному обществу, в котором попросил признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что его увольнение в связи с сокращением штата было произведено незаконно, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения (истец не был переведен на предложенную ему вакантную должность, тогда как он был согласен на перевод, кроме того, он был уволен без учета мнения первичной профсоюзной организации, членом которой он являлся на момент увольнения).
В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции установил, что истец работал в акционерном обществе на основании трудового договора.
Приказом истец был уволен из акционерного общества по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Из содержания названного выше приказа следует, что основанием для увольнения истца стало проведение обществом организационно-штатных мероприятий.
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска. При этом суд исходил из того, что в результате организационно-штатных мероприятий из штатного расписания было исключено подразделение, в котором замещал должность истец, и в этой связи 14 августа 2014 г. истцу было вручено под подпись предупреждение о предстоящем увольнении с 15 октября 2014 г. с предложением ему списка должностей для трудоустройства, в котором были указаны вакантные должности, в дальнейшем истцу также предлагались вакантные должности.
Правильными признаются выводы суда об увольнении истца без учета мнения профсоюзного органа.
Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении работников работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ в письменной форме сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и уведомление было получено председателем первичной профсоюзной организации под подпись.
Согласно списку сотрудников, состоящих в первичной профсоюзной организации, представленному председателем профсоюзной организации, среди членов профсоюза истец У. не значился, поскольку был исключен из профсоюза в связи с неуплатой членских взносов.
На основании изложенного требования истца не были удовлетворены.
Отметим, что в соответствии с п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это обязательно, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Примером того, как не было учтено мнение профсоюза, является дело, рассмотренное в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 15.04.2015 по делу N 33-1893/2015.
Гражданин Б. обратился в суд с иском о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе. Он указал, что работал у ответчика в определенной должности, был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. Однако с увольнением Б. не согласен, поскольку работодатель не выяснил, есть ли у него преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, Б. являлся членом профсоюзной организации, которая выразила несогласие с его предполагаемым увольнением. Б. попросил суд признать его увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности.
Решением районного суда постановлено признать увольнение Б. незаконным и восстановить его на работе.
В апелляционной жалобе представитель ответчика попросил отменить решение суда и принять новое, поскольку оно принято с нарушением норм материального и процессуального права. Жалоба мотивирована тем, что выводы суда о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, являются ошибочными. Со стороны истца имелось злоупотребление правом, так как он скрыл от работодателя членство в профсоюзной организации. Со стороны профсоюзной организации также имелось злоупотребление правом в виде игнорирования обращений работодателя истца о даче мотивированного мнения в отношении истца. Кроме того, после получения уведомления профсоюзная организация не дала мотивированное мнение по факту сокращения должности истца, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения истца без учета мнения профсоюза.
Как следует из материалов дела, работодатель направлял несколько раз по известным ему адресам первичной профсоюзной организации сообщения о сокращении должности истца с приложением проекта приказа о его увольнении для получения мотивированного мнения, которые возвращались из-за неполучения.
Суд установил, что впоследствии профсоюзная организация все же получила сообщение о сокращении должности истца с приложением проекта приказа. Однако работодатель издал приказ об увольнении истца до получения профсоюзной организацией названного сообщения.
Вместе с тем суд правильно указал, что работодатель имел возможность отследить факт получения или неполучения профсоюзом его почтового отправления, однако этого не сделал, в результате чего уволил истца до получения профсоюзной организацией соответствующего сообщения.
Довод жалобы о соблюдении работодателем правил, установленных ст. 373 ТК РФ, несостоятелен по вышеизложенным основаниям.
Не заслуживают внимания и доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны истца в виде сокрытия информации о членстве в профсоюзе и злоупотреблении правом профсоюзной организацией. Указанному доводу суд дал надлежащую правовую оценку, отметив, что из содержания представленного ответчиком ответа председателя первичной профсоюзной организации следует, что работодателю было сообщено о том, что истец является членом профсоюза. Последующие обращения работодателя к профсоюзной организации о предоставлении мотивированного мнения об увольнении истца также свидетельствуют о том, что до издания приказа об увольнении истца работодатель знал о его членстве в профсоюзе.
При таких обстоятельствах суд правильно признал приказ работодателя об увольнении истца незаконным, восстановил его в прежней должности и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.
Также требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе были удовлетворены в связи с тем, что процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не была соблюдена, в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15.

Таким образом, учет мнения профсоюза требуется при принятии ряда локальных нормативных актов, а также при принятии работодателем определенных решений, в частности об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован Трудовым кодексом.
Мнение профсоюза не является обязательным, вместе с тем полное соблюдение установленной процедуры необходимо, в противном случае принятые локальные акты или решения могут быть признаны судом незаконными. Наибольшее количество судебных споров связано с увольнением работников без соблюдения процедуры учета мнения профсоюза в случаях, когда это обязательно. При признании данной процедуры несоблюденной увольнение является незаконным, а работник подлежит восстановлению в прежней должности.