Коллективный договор является правовым актом, который регулирует рабочие отношения в компании или у ИП. Согласно первой части сороковой статьи ТК РФ, договор заключается работниками и нанимателем через их представителей. По первой части девятой статьи ТК РФ, главным предназначением данного соглашения является регулирование рабочих отношений. Рассмотрим, возможно ли расторжение коллективного договора, и как оно осуществляется.

Из этой статьи вы узнаете:

• порядок расторжения коллективного договора;
• особенности расторжения коллективного договора;
• в каких случаях коллективный договор прекращает свое действие.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает расторжения коллективного соглашения. Попробуем разобраться ниже с тем, почему так получилось, и какие законы устанавливают данный порядок.

Порядок расторжения коллективного договора

Как уже было сказано выше, расторжение данного соглашения согласно действующему ТК РФ невозможно. Согласно сорок третьей статье ТК РФ, данный договор заключается на период не больше трех лет и получает законную силу после подписания либо с того времени, которое установлено коллективным соглашением . При этом стороны имеют право продлевать его действие только на срок, не превышающий три года.

Возможностей какого-либо рода для досрочного расторжения этого соглашения не существует. Более того, соглашение полностью сохраняет законную силу даже тогда, когда меняется название компании, происходит ее преобразование или расторгается трудовое соглашение с главой компании.

Коллективный договор прекращает свое действие после завершения своего срока, при условии, что ни одна из сторон не предложила заключить новое соглашение либо продлить предыдущее.

Стоит отметить, что в случае смены формы собственности компании, данный договор прекращает свое законное действие после трех месяцев с момента перехода прав собственности, при условии, что ни одна из сторон не предложила заключить новое соглашение либо продлить предыдущее.

Тогда, когда происходит реорганизация, соглашение прекращает свое действие в тот момент, когда она завершается, если ни одна из сторон не предложила заключить новое соглашение либо продлить предыдущее. Если речь идет о ликвидации компании, то соглашение остается в силе до тех пор, пока не завершится процесс ликвидации.

Когда коллективное соглашение прекращает свое действие, стороны обязаны принять новое соглашение. При этом до того момента, пока не будет принято новое соглашение, будут действовать положения старого договора, этот порядок актуален до завершения всех стадий заключения нового соглашения.

Особенности расторжения коллективного договора

Кроме того, что нельзя расторгнуть договор, так же нельзя принять решение об окончании его срока действия. ТК РФ не предусматривает порядка прекращения посредством приказа или любого другого акта. Посредством создания дополнительного соглашения к договору, которое будет предусматривать возможность его прекращения, расторгнуть договор тоже нельзя, так как нет законов, которые бы регулировали подобный порядок действия.

Согласно сорок четвертой статье ТК РФ, возможно осуществлять изменение и дополнение соглашения, но они не могут иметь ничего общего с расторжением или прекращением действия данного соглашения. Все другие изменения/дополнения осуществляются в том порядке, который установлен самым соглашением или соответствующими законами.

В каких случаях коллективный договор прекращает свое действие?

Согласно сорок третьей статье ТК РФ, коллективный договор может прекратить свое действие тогда, когда:

• истек его срок действия;
• прошли три месяца с момента изменения формы собственности организации (к примеру, частной на государственную, и так далее);
• завершилась реорганизация компании, которая имела форму слияния, присоединения, разделения либо выделения;
• ликвидирована компания.

Стоит также отметить, что согласно сорок четвертой статье ТК РФ, во время своего действия, договор может быть изменен либо дополнен в том порядке, который установлен для его заключения или в порядке, который прописан в данном соглашении.

Если к работодателю обратились представители работников с предложением заключить договор с коллективом, то работодатель не вправе отказаться. Сам же он не обязан инициировать заключение такого договора.

Существует административная ответственность за:

Уклонение от участия в переговорах о заключении подобного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);

Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);

Необоснованный отказ от заключения договора, соглашения (5.30 КоАП РФ);

Нарушение или невыполнение обязательств по договору, соглашению (5. 31 КоАП РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Компания получила предложение заключить коллективный договор. Какие шаги нужно предпринять

«Предложение о заключении коллективного договора

Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. таблицу 1), так и сам работодатель*. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев. Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Правда, составление протокола разногласий автоматически не влечет за собой возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Внимание: при составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.

Проверка полномочий представителя работников. Правом направить работодателю предложение о переговорах по заключению коллективного договора обладают представители, которые определяются в соответствии со статьей 37 Трудового кодекса. Такими представителями могут быть первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Иные представители (это могут быть отдельные лица из числа работников) избираются на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Следовательно, в последнем случае полномочия представителя должны быть подтверждены решением общего собрания (конференции) работников. Следует отметить, что «иные представители» могут быть избраны и наделены полномочиями по ведению коллективных переговоров, только если работники данной компании вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзы или если ни один из имеющихся профсоюзов не объединяет более половины работников и не уполномочен представлять интересы всех работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ)*.

Подтверждение полномочий. Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).

Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010).

Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).

Заключение коллективного договора

Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель)*.

В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию «в соответствующий орган по труду» (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). В Трудовом кодексе не конкретизировано, какой именно это орган. В разных субъектах РФ эту функцию выполняют различные органы - чаще всего департаменты по труду и занятости. Но, например, в Москве регистрацией коллективных договоров занимается Комитет общественных связей города Москвы (п. 13.15Положения о Комитете общественных связей города Москвы, утвержденного постановлением правительства Москвы от 05.03.11 № 58-ПП).

Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).

Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь за собой административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010).

По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в статье 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т. д*.

Внимание: в одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.

Условия, ухудшающие положения работников. Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.

При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником*. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным. По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).

Исключения. Из правила о невозможности ухудшения положения работников есть только два исключения.

Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае.

Во-вторых, коллективный договор может содержать обязательство работников отказаться от проведения забастовок при выполнении работодателем коллективного договора (ч. 2 ст. 41 ТК РФ). Но даже если такое условие включено в коллективный договор, возможность признания незаконной забастовки, проведенной в нарушение «мирного обязательства», вызывает большие сомнения. Перечень оснований для признания забастовки незаконной установлен в статье 413 Трудового кодекса, и такого основания, как нарушение обязательства не проводить забастовки, в нем нет. Некоторые эксперты высказывают мнение о неконституционном характере положения о возможности установления обязательства об отказе от забастовок. Иногда суды прямо указывают, что проведение забастовки в нарушение «мирного обязательства» не влечет за собой ее незаконности (см., например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 29.07.02 № 4-Г02-21). Таким образом, существует значительный риск того, что забастовка, проведенная в нарушение обязательства об отказе от забастовок, будет признана судом законной.

Иные условия коллективного договора. По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками*. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.101,119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), коллективный договор или трудовые договоры (например, ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.

В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса, изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).

Работодатель не вступает в переговоры и не заключает коллективный договор: последствия

У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников).

Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь за собой административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики (см. таблицу 2). Во-вторых, при игнорировании работодателем предложения о начале переговоров либо при уклонении от заключения коллективного договора иным образом работники вправе инициировать коллективный трудовой спор, в рамках которого возможно проведение забастовки (гл. 61 ТК РФ). В-третьих, встречаются и решения, которыми суды накладывают на «уклоняющихся» работодателей обязанность по проведению коллективных переговоров (см., например, Определение Московского областного суда от 02.09.10 по делу № 33-16981). Неисполнение судебного решения влечет за собой более серьезную ответственность - вплоть до уголовной.

Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т. п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании".

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 2

Вопрос: В нашей организации генеральный директор всегда старался стимулировать работников: оплачивал проезд сотрудников на общественном транспорте, стоимость питания, счета за мобильную связь. На каждый праздник (23 февраля, 8 Марта, дни рождения сотрудников и Новый год) за счет работодателя приобретались подарки, а также "накрывался стол". Но в связи с кризисом у нас, как и у большинства компаний, резко ограничился бюджет. Директор отказался оплачивать некоторые вещи, которые уже стали привычными для работников. Естественно, такие меры были встречены очень негативно всеми сотрудниками. Они настаивают на том, что произошло ухудшение условий труда. Однако все стимулирующие выплаты и льготы нигде прописаны не были. Во избежание дальнейших споров генеральный директор просит зафиксировать те из них, которые остались, но с учетом того, что и они могут быть пересмотрены. Дайте, пожалуйста, примерный образец коллективного договора, который отвечал бы реалиям кризисного времени наиболее точно. Особенно хотелось бы знать, какие положения, оставляющие возможность отменить или изменить коллективный договор на время или постоянно по причине кризиса, нужно включать.

О.Е.Васнецова, г. Москва

Ответ: Действительно, сегодня в условиях кризиса многие работодатели, особенно те, которые раньше были настроены по отношению к сотрудникам очень лояльно, пересматривают свою политику взаимоотношений с ними.

В данном случае в организации коллективный договор составлен не был, существовало лишь "джентльменское" соглашение. Это, кстати, довольно часто встречается на наших предприятиях. Поэтому неудивительно, что когда работодатель отказывается от каких-то привычных льгот, введенных ранее для работников, последние начинают возмущаться. В рассматриваемой ситуации стороны могут садиться за стол переговоров и подписывать соглашение, в котором будут регламентированы те аспекты, которые согласен "оставить" генеральный директор, и те, от которых не хотят отказываться работники.

А что делать организациям, в которых соглашение уже подписано и будет действовать еще год или два? В одностороннем порядке коллективный договор менять нельзя, на то он и договор. Как же поступить? Принимать дополнения и соглашения.

Проверьте свой договор. Есть ли в нем пункт о внесении изменений и дополнений? Предположим, нет. В этом случае остается лишь договариваться с работниками. В принципе они имеют полное право отказаться изменить договор. Однако у работодателя есть железный аргумент: если он продолжит выплачивать все премии и предоставлять все льготы в том же размере и объемах, то ему грозит банкротство, а работникам - потеря их рабочих мест. Поэтому если сотрудники пойдут навстречу организации и подпишут изменения к коллективному договору, то нарушения здесь не будет, несмотря на то что пункт об изменениях отсутствует в документе. Ведь это договор, а значит, подписывать и соблюдать его должны обе стороны.

Что касается отдельных положений коллективного договора, то мы рекомендуем включить в него две наиболее востребованные сегодня нормы. Первая - о внесении изменений и дополнений. Сформулировать ее можно следующим образом:

"Стороны в любой момент могут изменить или дополнить настоящий коллективный договор в течение срока его действия. Однако это возможно только при условии взаимного согласия и в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для заключения коллективного договора".

Вторая норма - о порядке действий сторон в случае нестабильного финансового положения работодателя. Это положение можно сформулировать так:

"В случае резкого ухудшения условий хозяйственной деятельности работодателя по требованию последнего в недельный срок стороны настоящего коллективного договора могут пересмотреть положения договора или приостановить действие части из них до стабилизации финансового положения организации. В этом случае составляется и подписывается дополнительное соглашение к коллективному договору".

В предлагаемом ниже коллективном договоре мы рассмотрели наиболее распространенные способы стимулирования сотрудников, стараясь учесть интересы обеих сторон - и работника, и работодателя. Вы можете выбрать те положения, которые наилучшим образом подходят для вашей организации (см. пример 1).

Общество с ограниченной ответственностью "Экспокит"

Коллективный договор N 1

на 2009 - 2010 годы

1. Общие положения

1.1. Сторонами настоящего коллективного договора являются Общество с ограниченной ответственностью "Экспокит", именуемое далее "работодатель", в лице генерального директора Васюткина Александра Витальевича, действующего на основании Устава, и работники общества, именуемые далее "работники", в лице Пестряковой Алевтины Георгиевны, уполномоченного общим собранием работников представителя.

Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые и иные сходные с ними отношения в организации.

1.2. Предметом настоящего коллективного договора являются в основном дополнительные по сравнению с законодательством Российской Федерации положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников организации, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

1.3. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников организации.

1.4. Настоящий коллективный договор заключен в соответствии с законодательством Российской Федерации. Трудовые договоры, заключаемые с работниками организации, не могут содержать условий, понижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим коллективным договором. Локальные нормативные акты не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством и настоящим коллективным договором.

2. Трудовой договор. Обеспечение занятости.

Условия высвобождения работников

2.1. При поступлении работника на работу в организацию трудовые отношения оформляются заключением письменного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на срок не более трех лет. Срочный трудовой договор заключается только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

2.2. В трудовом договоре, заключаемом с работником, могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие его положение по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, настоящим коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К таким условиям относятся положения об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения; об испытании; о неразглашении коммерческой тайны; об обязанности работника отработать после оплаченного за счет средств работодателя обучения не менее установленного договором срока и др.

2.3. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В этой связи работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

2.4. Помимо лиц, указанных в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также лица:

Предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

Проработавшие на предприятии свыше 10 лет;

Одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет.

2.5. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка для поиска нового места работы (не менее 5 часов в неделю).

2.6. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение или приобрести другую профессию, в том числе путем оплаты части обучения, но не более 20% его стоимости.

2.7. При увольнении работника по сокращению штата выходное пособие выплачивается в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством Российской Федерации: для лиц, проработавших на предприятии свыше 10 лет, - 30% среднего месячного заработка, от 10 до 15 лет - 50% среднего месячного заработка.

2.8. Работники, уволенные с работы по сокращению штата, имеют преимущественное право на возвращение к работодателю и занятие открывшихся вакансий.

2.9. Работодатель обязуется доплачивать в течение 2 месяцев за счет средств предприятия 30% минимальной оплаты труда к пособию, выплачиваемому уволенным работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации при получении ими статуса безработного.

Работодатель берет на себя обязанности в течение 2 месяцев оказывать следующую помощь работникам, получившим статус безработного:

Материальную помощь в размере 20% минимальной оплаты труда при условии, что лицо, ставшее безработным, проработало в организации не менее 5 лет;

Предоставить дотацию на пользование жильем и коммунальными услугами в размере 20% их стоимости.

2.10. Работодатель обязуется обеспечивать полную занятость работника в соответствии с его должностью, профессией, квалификацией. В случае временного отсутствия работы по профессии или соответствующей квалификации предоставлять работнику с его согласия другую подходящую работу с оплатой не ниже, чем было предусмотрено трудовым договором с ним.

2.11. Работодатель обязуется выплачивать работникам выходные пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи с:

Отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

Признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

3. Рабочее время

3.1. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. В организации применяется пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Рабочий день начинается в 9.30 часов и заканчивается в 18.30 часов. В пятницу рабочий день сокращается на полчаса и заканчивается в 18.00 часов.

3.2. Для следующих работников может устанавливаться ненормированный рабочий день:

Исполнительный директор;

Главный бухгалтер;

Начальник юридического отдела.

3.3. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и на основании письменного приказа генерального директора. Работа в выходной день оплачивается в двукратном размере или компенсируется отгулом.

3.4. Работодатель с согласия соответствующего работника может устанавливать сокращенное (неполное) рабочее время помимо случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации в ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации:

Для женщин, имеющих детей в возрасте до 10 лет;

Для лиц, частично утративших профессиональную трудоспособность на производстве;

Для лиц со слабым состоянием здоровья в случаях, когда полное рабочее время может негативно отразиться на здоровье работника.

4. Время отдыха

4.1. Выходными днями работников в организации являются суббота и воскресенье.

4.2. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников организации допускается в соответствии со ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации.

4.3. Перерыв на обед в организации устанавливается с 13.00 до 14.00 часов. Перерыв на обед можно делить на несколько частей, одна из которых должна быть не менее 30 минут. На работах, где по их условиям перерыв установить нельзя, работнику предоставляется возможность приема пищи в течение рабочей смены. Перечень таких производств и работ, порядок и место приема пищи устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.

4.4. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

4.5. Работодатель предоставляет дополнительные отпуска сверх установленных законодательством Российской Федерации в случаях, когда:

Работник выполнил особо сложную или важную работу - 3 рабочих дня;

Работник достиг высоких результатов в труде - 3 рабочих дня;

За работу с ненормированным рабочим днем - 5 рабочих дней. В случае если отпуск, указанный в данном абзаце, не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Работодатель по своему усмотрению в порядке поощрения может предоставить отдельным работникам дополнительные оплачиваемые отпуска сверх установленных законодательством и данным списком.

Указанные дополнительные отпуска предоставляются сверх других отпусков, гарантированных работнику законом, и могут суммироваться с минимальным отпуском 28 рабочих дней или отпуском большей продолжительности, если это предусмотрено законодательством Российской Федерации.

4.6. Работники имеют право на получение краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы помимо случаев, предусмотренных ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации, также в связи:

Со свадьбой самого работника - 5 дней;

Со свадьбой детей работника - 5 дней;

Со смертью родственников и близких - 3 дня;

С рождением ребенка - 3 дня;

С переездом на новое место жительства - 2 дня;

В иных случаях по договоренности между работником и работодателем.

По беременности и родам предоставляется дополнительно 30 календарных дней;

По уходу за малолетними детьми (до 4 лет) - 20 календарных дней;

Работникам, имеющим детей (до 7 лет), - 10 календарных дней;

В связи с обучением - 5 календарных дней.

5. Оплата труда

5.1. Работодатель производит повременную оплату труда работников организации на основе должностных окладов в соответствии со штатным расписанием (Приложение N 1 к коллективному договору) и исходя из тарифных ставок, указанных в Положении о системе и формах оплаты труда (Приложение N 2 к настоящему коллективному договору).

5.2. Минимальная оплата труда в организации составляет 9000 руб. в месяц. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим коллективным договором минимальной оплаты труда.

5.3. В случае если работник совмещает профессии (должности), выполняет обязанности временно отсутствующих работников, ему производятся доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется в трудовом договоре. Размер доплаты не может быть менее 40% тарифной ставки (должностного оклада).

5.4. Работодатель вправе устанавливать отдельным работникам организации надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.

Работодатель самостоятельно определяет размеры надбавок. Однако они не могут быть менее 20% тарифной ставки, должностного оклада и выше 50% тарифной ставки, должностного оклада.

5.5. За каждый час работы в вечернюю смену работнику производится доплата в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада), за каждый час работы в ночную смену - в размере 60% тарифной ставки (должностного оклада).

5.6. В период освоения нового производства (продукции) работникам производится доплата до прежнего среднего заработка.

5.7. Заработная плата выплачивается 5 и 25 числа каждого месяца перечислением денежных средств через банк. Работникам по их заявлениям могут быть выданы внеплановые авансы в счет заработной платы в размере не более одного месячного заработка.

5.8. В случае задержки выплаты заработной платы по вине организации более чем на месяц работодатель обязуется индексировать задержанные суммы с учетом роста потребительских цен за этот период.

5.9. Работодатель обязуется ежегодно осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и исходя из имеющихся у предприятия средств в размере 2%.

5.10. Два раза в год по итогам работы организации и работника работодатель выплачивает работникам вознаграждение в соответствии с Положением о премировании (Приложение N 3 к настоящему коллективному договору).

5.11. Нормы труда в организации устанавливаются Приложением N 4 к настоящему коллективному договору. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем один раз в год в декабре (до 31 декабря). Установленные нормы труда не могут быть пересмотрены по решению работодателя ранее предусмотренного срока, если они перевыполняются за счет применения работниками каких-либо приспособлений, рациональных приемов, сноровки, высокой квалификации, профессионального опыта.

Работодатель обязуется обеспечивать нормальные условия работы для выполнения установленных норм труда. Об установлении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.

6. Условия работы. Охрана и безопасность труда

6.1. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в организации. Он следит за соответствием требований охраны и условий труда на каждом рабочем месте. В связи с этим он систематически информирует каждого работника о нормативных требованиях к условиям работы на его рабочем месте, а также о фактическом состоянии этих условий. Информация включает данные о фактическом состоянии соблюдения требований к производственной среде, режимам труда и отдыха, льготам и компенсациям, средствам индивидуальной защиты. Указанная информация предоставляется работнику по его просьбе.

6.2. Работодатель обязан:

Проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

Расследовать и вести учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Проводить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

6.3. Работодатель за счет собственных средств проводит обязательные медицинские осмотры (предварительные - при поступлении на работу и периодические - в течение трудовой деятельности) работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и несовершеннолетних с сохранением за ними места работы и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров.

6.4. Работодатель разрабатывает стандарты безопасности труда по объектам и оборудованию, не имеющим государственных, отраслевых и республиканских стандартов. Контроль за точным соблюдением стандартов безопасности труда возлагается на службу техники безопасности предприятия (ответственный - начальник службы техники безопасности).

6.5. Работник обязан:

Соблюдать требования охраны труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

Проходить обязательные медицинские осмотры.

6.6. В случае нарушения работником или работодателем требований по охране труда они несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

6.7. В случае грубых нарушений со стороны работодателя нормативных требований к условиям работы, нарушения установленных режимов труда и отдыха, необеспечения работника необходимыми сертифицированными средствами индивидуальной защиты, в результате чего создается реальная угроза работоспособности и здоровью работника, он вправе отказаться от выполнения работы до принятия мер по устранению выявленных нарушений.

Отказ от выполнения работы возможен только в случае официального предварительного (за одну смену) письменного уведомления непосредственного руководителя работ о принятом решении. В этом случае отказ от работы не влечет для работника привлечения его к дисциплинарной ответственности.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель на время устранения такой опасности обязан предоставить работнику другую работу. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, то на время приостановки работы по указанной причине до устранения опасности для его жизни и здоровья за работником сохраняется место работы и ему выплачивается заработная плата в размере двух третей средней заработной платы.

7. Возмещение вреда, причиненного здоровью работника

7.1. Работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работников увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

7.2. Помимо возмещения вреда, которое должно быть произведено потерпевшему в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, организация выплачивает:

Единовременное пособие в размере 10 000 руб.;

Надбавку в размере 25% среднего месячного заработка сверх полагающихся потерпевшему по закону возмещения вреда и пенсии. Размер надбавки устанавливается с учетом размера (процента) потери профессиональной трудоспособности.

7.3. Гражданам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, работодатель выплачивает единовременное пособие в размере установленной на день выплаты минимальной оплаты труда за пять лет, производит оплату расходов, связанных с погребением.

7.4. Работодатель с согласия потерпевшего обязуется оплатить его обучение новой профессии, если он вследствие трудового увечья не может выполнять свою прежнюю работу. За время обучения потерпевшему выплачивается среднемесячный заработок по прежней работе независимо от получаемой пенсии по инвалидности от трудового увечья.

8. Социальное и медицинское обслуживание работников.

Другие компенсации и гарантии

8.1. Работодатель обязуется заключить договор страхования работников от производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

8.2. Работодатель обязуется заключить договор с медицинской организацией, в соответствии с которым все застрахованные получают в этой организации следующие виды медицинских услуг: стационарная медицинская помощь, которая включает:

Диагностические, лабораторные и инструментальные исследования, проводимые по поводу заболевания (состояния), послужившего причиной госпитализации;

Хирургическое и/или консервативное лечение, проводимое в соответствии с принятыми медицинскими стандартами;

Консультации и другие профессиональные услуги врачей, проводимые по поводу заболевания, послужившего причиной госпитализации.

8.3. Работодатель обязуется создавать все необходимые условия для прохождения работниками предприятия один раз в год диспансеризации (оплатить проведение диспансеризации, выделить помещение, предоставить транспорт для медицинских работников).

8.4. Работодатель обязуется производить доплату до среднего заработка работника за счет средств организации работникам, получающим пособие по временной нетрудоспособности в размере менее среднего заработка.

8.5. Работодатель обязуется выплачивать в связи с длительной (более двух месяцев) болезнью работника дополнительное пособие в размере 30% минимальной заработной платы, установленной в организации (тарифной ставки, оклада работника).

8.6. Работникам, длительное время (более 20 лет) работающим в организации, ежемесячно выплачивается доплата к пенсии в размере 10% минимальной заработной платы, установленной в организации за счет средств организации.

8.7. Работодатель обязуется компенсировать работникам проезд на общественном транспорте, мобильную связь и стоимость питания ежемесячно в общем размере, не превышающем 1000 руб. на человека.

8.8. Работодатель обязуется компенсировать расходы на пребывание детей работников в яслях, детских садах, оздоровительных лагерях и других аналогичных учебно-воспитательных учреждениях в размере не менее 20%. Семьям, имеющим более четырех детей, и матерям-одиночкам, у которых двое и более детей, указанные расходы компенсируются в размере 50%.

8.9. Дополнительно работодатель предоставляет работникам следующие гарантии и компенсации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации:

При приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда;

При направлении в служебные командировки;

При исполнении государственных или общественных обязанностей;

При совмещении работы с обучением;

При вынужденном прекращении работы не по вине работника;

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

В некоторых случаях прекращения трудового договора;

В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

В других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

9. Заключительные положения

9.1. Настоящий коллективный договор заключен сроком на два года. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами и действует в течение всего срока. По истечении указанного срока настоящий коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не изменят или не дополнят настоящий договор или не примут новый, но не более одного месяца.

9.2. Стороны имеют право продлевать действие настоящего коллективного договора на срок не более двух лет. Ни одна из сторон не имеет права расторгнуть коллективный договор в одностороннем порядке.

9.3. Стороны могут изменить или дополнить настоящий коллективный договор в течение срока его действия только при условии взаимного согласия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для его заключения.

9.4. Коллективный договор должен быть доведен работодателем до сведения работников организации в течение 5 дней после его подписания. Для этого он должен быть вывешен в местах массового сбора работников (столовая, касса) и размножен по комплекту на каждый отдел организации.

9.5. При возникновении конфликтов и разногласий в ходе коллективных переговоров и исполнения настоящего коллективного договора стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют примирительную комиссию из двух человек по одному от каждой стороны.

9.6. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется обеими сторонами. Раз в полугодие стороны отчитываются о выполнении коллективного договора на совместном собрании. Со стороны работодателя с отчетом выступает генеральный директор организации, со стороны работников - лицо, подписавшее настоящий коллективный договор, или лицо, его заменяющее.

9.7. За неисполнение или нарушение условий настоящего коллективного договора его стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

9.8. В течение семи дней со дня подписания настоящий коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

9.9. При ухудшении финансового положения работодателя, возможности банкротства и других негативных финансовых последствий для организации (и, как следствие, работников) стороны настоящего коллективного договора могут прийти к взаимному согласию, приостановить ряд положений договора до улучшения условий хозяйственной деятельности работодателя, составив соответствующее дополнительное соглашение.

ООО "Экспокит"

Васюткин Пестрякова

От работодателя: --------- От работников: ----------

(подпись) (подпись)

налоговый консультант

Подписано в печать

Обязательно ли наличие коллективного договора? Как его составить, и нужно ли регистрировать в органах власти? В течение какого срока действует коллективный договор? Рано или поздно каждая организация или индивидуальные предприниматели сталкиваются с подобного рода вопросами.

В нашей статье мы подробно рассмотрим значимые моменты заключения и регистрации коллективного договора. Соблюдение норм законодательства и рекомендаций практикующих юристов помогут избежать бумажной волокиты, споров с работниками и претензий со стороны проверяющих органов.

Для начала несколько слов о природе коллективного договора

Коллективный договор - одна из договорных форм регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Так, согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (ст. 43 ТК РФ).

Интересно отметить, что в отношении иностранных представительств российских организаций, действующих за рубежом, законодатели не предусмотрели каких-либо дифференцированных норм в части заключения коллективного договора. Следовательно, иностранное представительство может разработать «свой» вариант коллективного договора с учетом требований ТК РФ, законодательства страны, в котором оно находится, и практических нюансов деятельности, или оно может пойти по пути «наименьшего сопротивления» - и руководствоваться коллективным договором головной организации. При этом в коллективном договоре головной организации необходимо указать, что он также распространяет свое действие на всех работников обособленных структурных подразделений, в том числе и действующих за границей.

Сторонами коллективного договора являются: - Работники в лице их представителей (профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ).

- Работодатель в лице его представителя (руководитель организации, руководитель представительства, филиала и иного обособленного структурного подразделения, индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица).

Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений?

Казалось бы в организации и без того полно документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор!

Но у законодателей своя точка зрения на данный вопрос.

В ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Однако на основании ч. 1 ст. 21 ТК РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ сторонам трудовых правоотношений предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, а в силу ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, ОБЯЗАНЫ вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Проанализировав вышеуказанные нормы ТК РФ, можно прийти к следующему выводу: если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров, заключать коллективный договор не придется.

Ответственность за отсутствие коллективного договора в организации или у ИП законодательством не предусмотрена, в общем-то, как и цели принятия данного акта.

Однако с учетом современных экономических реалий и многогранности трудовых отношений, коллективный договор по праву приобретает особое значение в иерархии локальных нормативных актов работодателя.

На практике, заключая коллективный договор, стороны чаще всего преследуют следующие цели:

Стабилизация трудовых правоотношений с работниками;

Усиление мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией или ИП;

Обеспечение материальной заинтересованности работников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;

Достижение упорядоченности системы оплаты труда;

Оптимизация планирования и управления расходами на оплату труда;

Усиление социальной защиты и материальной поддержки работников.

Данный перечень носит примерный характер и подлежит расширению по усмотрению сторон коллективного договора.

Предположим, что работники или работодатель все же приняли решение о необходимости разработки коллективного договора. Каков же механизм взаимодействия сторон?

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого документа. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Согласно ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В работе комиссии должны присутствовать обычные работники организации!

Порядок ведения коллективных переговоров

Итак, для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей, наделенных соответствующими полномочиями. Решением сторон определяется ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Решение оформляется в форме протокола составленного в произвольной форме, выписка из протокола будет служить документом, удостоверяющим полномочия профсоюза (иного представителя) по ведению переговоров и заключению коллективного договора.

Принцип формирования комиссии на равноправной основе имеет большое практическое значение - он означает, что вне зависимости от численности представители каждой из сторон обладают равными правами и равным числом голосов.

Представители работников

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников могут выступать:

• первичная профсоюзная организация;
• иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, или эта организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников, на общем собрании для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК РФ).

При очень большой численности трудового коллектива допустимо избрание представителей работников на конференции.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Под конференцией трудового коллектива понимается собрание представителей (делегатов) от всех структурных подразделений организации.

Заметьте, именно делегатов! Законодатели намеренно используют этот термин, однако не раскрывают ни его содержания, ни порядок избрания этой загадочной категории представителей.

Обычно под делегатами подразумеваются выборные или назначенные представители организации.

Обращаем ваше внимание, что представителями трудового коллектива могут быть не только работники, состоящие в штате организации, но и иные лица, например, юрисконсульт, с которым заключен договор оказания юридических услуг.

Результаты проведения общего собрания (конференции) работников (список его представителей) должны быть подтверждены протоколом.

Если организация, планирующая заключить коллективный договор, имеет две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников, то по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.

К примеру. В организации действуют 3 профсоюзные организации. От профсоюза численностью 25 человек в единый представительный орган для ведения коллективных переговоров может быть направлено 2 представителя, от профсоюза численностью 60 человек - 3 представителя, от профсоюза численностью 100 человек - 5 представителей. Закономерность в данном случае довольно простая - чем больше работников объединяет та или иная профсоюзная организация, тем больше ее членов будет в едином представительном органе.

Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или их совокупность, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или на данном предприятии вообще нет профсоюза, общее собрание (конференция) работников опять-таки тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (одного или нескольких в виде представительного органа) и наделить его соответствующими полномочиями.

Как только работники определят лицо, которому доверят проведение переговоров с работодателем, этот представитель (представительный орган) одновременно с направлением работодателю предложения о начале указанных коллективных переговоров должен известить об этом все иные профсоюзные организации работников данной организации и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия (если таковое будет получено) единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Форма уведомления о начале коллективных договоров не утверждена на законодательном уровне. При составлении уведомления рекомендуем обозначить следующие моменты: адресат, дата направления уведомления; примерный срок для формирования комиссии для ведения коллективный переговоров; список лиц, которые будут являться вашими представителями; дата, время и место начала работы комиссии. Предложение (уведомление) о начале коллективных переговоров может быть направлено другой стороне по почте с уведомлением о вручении либо передано непосредственно в руки представителю работников (работодателя) с проставлением на втором экземпляре отметки о принятии.

Представители работодателя

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют:

• - руководитель организации;
• - работодатель - индивидуальный предприниматель (лично);
• - иные уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальных уровнях, а также на федеральном уровне при заключении и изменении соглашений.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37 ТК РФ).

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Так гласит Трудовой кодекс. А что же это значит? Работодатель вправе согласиться с предложением работников и их представителей, а работники вправе отказаться от какой-либо инициативы работодателя. В любом случае, для формирования окончательного текста коллективного договора, устраивающего обе стороны, необходимо общее, согласованное в ходе переговоров, решение.

Для этого стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

В ч. 2 ст. 53 ТК РФ приведен примерный перечень информации, которую работники и их представители могут получать от работодателя:

Информация по вопросам реорганизации или ликвидации предприятия,

Вопросы введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

Другие вопросы, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, учредительными документами.

Законодательство не ограничивает объемы запрашиваемой сторонами информации, поэтому ни работникам, ни работодателю не стоит руководствоваться только лишь положениями ст. 53 ТК РФ. Коллективный договор должен учитывать интересы обеих сторон трудовых отношений, поэтому сотрудничество, взаимные уступки и максимальное информирование будут являться залогом успеха всего процесса коллективных переговоров.

В качестве гарантии, что полученная в ходе переговоров информация не станет известна конкурентам, проверяющим органам и т.д., законом для участников процесса установлен запрет на разглашение сведений, относящихся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

К сведению, разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1 000 рублей; на должностных лиц - от 4 000 до 5 000 рублей (ст. 13.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ), а за незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, может наступить уголовная ответственность - штраф в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо принудительные работы на срок до 3 лет, либо лишение свободы на тот же срок (ч. 2 ст. 183 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 63-ФЗ).

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами.

Работа комиссии может начаться в день переговоров и должна быть завершена ранее дня подписания коллективного договора.

Комиссия подготавливает проект коллективного договора, при этом на подписание коллективного договора сторонам отводится не более 3 месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).

Отметим, что заключение коллективного договора должно базироваться на следующих принципах:

Соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих номы трудового права;

Уважение и учет интересов сторон;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

Реальность обеспечения принимаемых обязательств;

Обязательность выполнения коллективного договора;

Контроль за выполнением коллективного договора;

Ответственность сторон их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора.

Несомненно, в ходе проведения коллективных переговоров перед сторонами встанет вопрос - что же включить в текст коллективного договора?

Трудовое законодательство в данном случае довольно лояльно и разрешает сторонам самостоятельно определить структуру и содержание коллективного договора.

Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор МОГУТ включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Частичная или полная оплата питания работников;

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами.

Этот перечень не является прямым руководством к действию. Стороны вправе расширить или сузить круг положений, включаемых в коллективный договор.

Что именно из перечня, предусмотренного законодательством, следует зафиксировать в коллективном договоре?

В коллективном договоре необходимо отразить те аспекты трудовых отношений, которые не следуют из отраслевых соглашений или не нашли отражения в других локальных нормативных актах организации или ИП.

Предположим, что в организации уже действуют положение об оплате труда и положение о премировании работников, в таком случае не стоит в коллективном договоре подробно прописывать условия оплаты труда и порядок премирования, однако сделать ссылку в тексте на эти локальные акты лишнем не будет.

В коллективном договоре также не стоит указывать обязательства сторон, которые однозначно установлены трудовым законодательством. Коллективный договор должен содержать допустимые дополнения, улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Для удобства стороны коллективных переговоров могут составить таблицу, состоящую из двух граф:

Предложения сторон по содержанию коллективного договора.

Норма права, на которой основано предложение.

Данная таблица упростит восприятие большого объема информации и поможет соотнести интересы сторон с требованиями законодательства.

Прежде чем закрепить в коллективном договоре те или иные доплаты и компенсации, не забудьте поинтересоваться у бухгалтера или налогового консультанта, сможет ли организация признать их «расходами» и уменьшить на их величину налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, и определитесь с общей суммой финансирования предоставляемых работникам гарантий.

Максимальный размер финансирования коллективного договора устанавливается исходя из экономических возможностей организации, минимальный ограничивается фондом оплаты труда.

Структура коллективного договора может выглядеть следующим образом:

• Общие положения.
• Трудовой договор.
• Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
• Высвобождение работников и содействие их трудоустройству.
• Рабочее время и время отдыха.
• Оплата и нормирование труда.
• Охрана труда.
• Гарантии и компенсации.
• Гарантии профсоюзной деятельности (если в организации есть профсоюзная организация).
• Обязательства Профкома (если в организации есть профсоюзная организация).
• Разрешение трудовых споров.
• Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторон.
• У коллективного договора могут быть еще и приложения.
• Вот примерный их перечень:
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Графики сменности.
• Положение об оплате труда работников.
• Положение о премировании работников.
• Перечни производств (работ) с тяжелыми, особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах в которых работники имеют право на доплаты за условия труда (если такие условия имеются в организации).
• Нормы выдачи специальной одежды и других средств индивидуальной защиты.
• Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (если такие условия имеются в организации).
• План оздоровительно-профилактических мероприятий.
• Перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) работники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты (если такие работы ведутся в организации).
• Перечень действующих норм выработки (если они установлены по организации).
• Перечень профессий (должностей), имеющих разъездной характер.
• Соглашение по охране труда.
• Перечень приложений к коллективному договору определяется по соглашению сторон.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Что происходит с закрепленными в протоколе разногласиями?

Вариант 1.

Разногласия могут стать предметом дальнейших переговоров (с соблюдением процедуры, которая предусмотрена для заключения коллективного договора).

Вариант 2.

Разногласия могут быть разрешены в порядке коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 ТК РФ.

Немаловажным этапом в процессе разработки коллективного договора является разрешение процедурных вопросов.

Комиссии необходимо определиться:

Со сроком действия коллективного договора;

С порядком применения коллективного договора;

С порядком изменения и дополнения коллективного договора.

Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Автоматическая пролонгация коллективного договора законодательством не предусмотрена. Стороне, которая изъявила желание продлить срок коллективного договора, необходимо заранее направить письменное предложение о продлении другой стороне (предложение составляется в произвольной форме). Оптимальный срок для отправки такого предложения - 2-3 месяца до окончания срока действия коллективного договора.

ТК РФ отдельно выделяет обстоятельства, при наступлении которых коллективный договор сохраняет или прекращает свое действие:

коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации;

при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ), т.е. стороны вправе самостоятельно разработать более простую и менее затратную по времени процедуру внесения правок.

После завершения коллективных переговоров сторонам необходимо удостоверить своими подписями подготовленный коллективный договор.

Как показывает практика, право подписать коллективный договор от имени работников стороны предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Если в организации отсутствует профсоюз, можно предусмотреть и другие варианты. Например, предоставить право утверждения коллективного договора общему собранию трудового коллектива или председателю собрания трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель организации или индивидуальный предприниматель самостоятельно, также это могут быть иные уполномоченные ими лица. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.

Регистрация коллективного договора

В течение 7 дней со дня подписания работодатель (его представитель) должен направить коллективный договор на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).

Уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений в г. Москве осуществляется Комитетом общественных связей г. Москвы (далее - Комитет).

В соответствии с Порядком регистрации коллективных договоров и соглашений в городе Москве, утвержденным решением Московской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 28 апреля 1999 года, для уведомительной регистрации коллективного договора вам необходимо будет в течение семи дней со дня его подписания представить в Комитет:

Три экземпляра коллективного договора.

Подписи представителей сторон и печати, их заверяющие, на всех экземплярах должны быть подлинными.

Листы (страницы) во всех экземплярах должны быть пронумерованы сквозной нумерацией (вместе с приложениями).

Все экземпляры должны быть прошиты, заверены подписью представителя работодателя и скреплены печатью с указанием количества прошитых листов (страниц).

Приложения к коллективному договору должны быть прошиты вместе с ним. В правом верхнем углу первого листа приложения следует указать:

«Приложение N___ к коллективному договору». Приложения должны быть оформлены надлежащим образом: иметь дату принятия, подписи соответствующих лиц, заверены печатью.

Сопроводительное письмо за подписью представителя работодателя, заверенное печатью организации, в котором должны быть указаны:

Юридический (фактический) адрес организации;

Административный округ, в котором зарегистрирована организация;

Фамилия, имя, отчество (полностью) представителей сторон, подписавших коллективный договор;

Контактные телефоны представителей сторон;

Отрасль, вид экономической деятельности (по основному виду деятельности);

Форма собственности;

Численность работников организации;

Численность членов первичной профсоюзной организации (при наличии двух и более первичных профсоюзных организаций указывается численность членов каждой из них);

Наименование вышестоящего профсоюзного органа (при наличии первичной профсоюзной организации);

Сумма средств, использованных на обеспечение льгот и выплат работникам и членам их семей, предусмотренных коллективным договором.

Выписка из протокола общего собрания о наделении представителя работников полномочиями на ведение переговоров и заключение коллективного договора от их имени.

Представитель организации, передающий документы на регистрацию, должен иметь при себе паспорт.

В случае ненадлежащего оформления документов, Комитет оставляет за собой право возврата документов для доработки.

По истечении 30 календарных дней со дня принятия документов Комитет обязан зафиксировать факт уведомительной регистрации штампом Комитета с регистрационным номером и подписью ответственного лица на каждом экземпляре коллективного договора.

При осуществлении регистрации коллективного договора Комитет выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Обычно проверяющие органы обращают внимание на следующие моменты:

Дата действия договора - не более 3 лет, указываются день/месяц/год вступления в силу и окончания.

Соответствие коллективного договора ТК РФ и другим нормативным правовым актам.

Терминология и наименование сторон договора: не допустимо использовать такие термины как «администрация», «разногласия», «конфликты», «под подпись».

Правильность ссылок и актуальность документов, указанных в коллективном договоре и приложениях.

Наличие приложений к коллективному договору.

Порядок нумерации страниц коллективного договора и приложений.

Наличие подписей представителей сторон.

Важно отметить, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

Интересным является тот факт, что в ТК РФ прямо не закреплена обязанность работодателя ознакомить работников с принятым коллективным договором. Однако анализ правовых норм позволяет сделать заключение о необходимости совершения подобных действий (ч.1 ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем разместить коллективный договор в общедоступном месте и сделать ведомость ознакомления работников с данным локальным актом.

Контроль за выполнение коллективного договора

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют работники, работодатели, их представители и соответствующие органы по труду (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). При этом стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ч. 2 ст. 51 ТК РФ).

Право на указанный контроль имеют также и профессиональные союзы. В этом случае работодатели в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений должны сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах их рассмотрения и принятых мерах (ч. 1 ст. 370 ТК РФ).

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Ст.ст. 54, 55 ТК РФ содержат отсылочные нормы, предусматривающие административную ответственность за нарушение обязательств, принятых сторонами по коллективному договору, а также за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора:

№	Вид нарушения	Санкции	Законодательная норма
1	Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.	Предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.	ст. 5.28 КоАП РФ
2	Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения.		ст. 5.30 КоАП РФ
3	Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению.	Предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.	ст. 5.31 КоАП РФ

Напомним, что органом государственной власти, уполномоченным на привлечение к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, является государственная инспекция по труду.

Подводя итоги, еще раз отметим: коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Законодательство предоставляет обеим сторонам право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, однако не обязывает его заключать, если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров.

Тем не менее, недооценивать роль коллективного договора все же не стоит.

Грамотно составленный коллективный договор может стать незаменимым инструментом разрешения споров с работниками, поможет стабилизировать трудовые отношения и усилит мотивацию работников на достижение высоких экономических результатов!

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения — влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей. (в ред. Федеральных законов от 22.06.2007 N 116-ФЗ, от 27.07.2010 N 239-ФЗ) Комментарий к статье 5.30 1. См. п. 2 комментария к ст. 5.28. О статусе работодателя, лица, его представляющего, см. п. 1 комментария к ст. 5.28, п. 1 комментария к ст. 5.29. Под необоснованным отказом от заключения коллективного договора, соглашения следует понимать отказ по причинам, не указанным в Законе РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федеральных законов от 24 ноября 1995 г. N 176-ФЗ и от 1 мая 1999 г. N 93-ФЗ).

С Комментариями» действующее законодательство РФ Кодекс об административных правонарушенияхРаздел II. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬГлава 5. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ, ПОСЯГАЮЩИЕ НА ПРАВА ГРАЖДАНСт 5.30.

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения — влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей. < Комментарии к ст. 5.30 КОАП РФ 1. Порядок подготовки и заключения коллективного договора, соглашения регулируется ТК РФ.
В соответствии со ст. ст.

Ст 5.30. необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения

Порядок, сроки разработки соглашения и его заключения определяются комиссией. Законодательством не предусматривается обязательное заключение этих актов.
Вместе с тем необходимо отметить, что подобные акты играют положительную роль в упорядочении социально-экономической деятельности организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, а также защищают интересы работников. Если одна из сторон инициировала начало переговоров по разработке коллективного договора, соглашения и письменно уведомила другую сторону, то последняя уже не может отказаться от переговоров.
В случае, когда в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий.

Может ли работодатель отказаться от коллективного договора

Внимание

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей. 1. Общим объектом административного правонарушения, предусмотренного комментируемой статьей, являются трудовые права граждан, гарантируемые трудовым законодательством.

Важно

Непосредственный объект этого нарушения - право работников на заключение коллективного договора, соглашения. Коллективные договора и соглашения имеют важное значение в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Соглашение, как определено в ст.

Отказ от заключения коллективного договора

ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей; соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора

Порядок заключения коллективных договоров Коллективный - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Порядок разработки и заключения регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению договора вправе выступить любая из сторон. Последствия незаключения коллективного договора Коллективный договор является одной из форм регулирования трудовых отношений между работодателем и сотрудниками организации и отдельных ее подразделений (ч.

1 ст. 9 ТК РФ).

Отказ работодателя от заключения коллективного договора

Момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения. Статья 54 ТК РФ предусматривает установление ответственности за неправомерный отказ от подписания согласованного в ходе переговоров коллективного договора, соглашения.

2.

Инфо

С объективной стороны рассматриваемое правонарушение может быть выражено в бездействии, т.е. в отказе работодателя или лица, его представляющего, заключить коллективный договор, соглашение. 3. Субъектом правонарушения по данной статье могут быть работодатель или лицо, его представляющее, которые необоснованно отказываются заключать коллективный договор, соглашение.

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора представителями работников

Что Вы думаете по этому поводу уважаемые коллеги? #1 IP/Host: 188.186.52. Re: Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора. д.д. боюсь, что если

ГИТ привлечет Вас к административке этим они не ограничатся. Они обязаны выдать Вам предписание об устранении данного нарушения, срок если не ошибаюсь 30 дней, в случае неустранения возможно еще одна административка и уже по жеще, Пытайтесь договориться с профсоюзом на не официальном уровне, Если не получится думаю у Вас нет выбора.

В этом случае через три месяца со дня начала переговоров составляйте договор с протоколом разногласий и подпишите его, при этом в договоре над СВОЕЙ подписью поставьте пометку мелким шрифтом (8, 9) «настоящий договор действует с учетом протокола разногласий». Мы это применяем в гражданско-правовых договорах в Вашем случае как это поможет не могу сказать.

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора представителями работников влечет

Протоколы об административных правонарушениях вправе составлять должностные лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В настоящее время это Федеральная служба по труду и занятости и подведомственные ей государственные инспекции труда в субъектах РФ, должностные лица которой и рассматривают дела об этих административных правонарушениях (ч.

1, п. 16 ч. 2 ст. 28.3; ст. 23.12 КоАП РФ).

Отказ работников от заключения коллективного договора

Вы действительно можете лишь немного время потянуть; но отвертеться от заключения КД не получится.»в случае неустранения возможно еще одна административка» (с) — причем в этом случае уже могут применить дисквалификацию для руководителя. #3 IP/Host: 83.234.117. Дата регистрации: 09.03.2010Сообщений: 4 Re: Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора. Спасибо! Будем думать, решать… #4 IP/Host: 83.234.118. Дата регистрации: 09.03.2010Сообщений: 4 Re: Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора.

Сегодня получил приятную новость — многие работники вышли из профсоюза!!! В этой связи вопросец, можем ли мы отказать первичной профсоюзной организации в заключении КД, на основании того, что они не представляют интересы всех работников (их 10 членов. В штате организации 100 чел.). Читал ТК, ФЗ О профсоюзах, для себя сделал вывод, что можем, т.к.

• 4. Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора
• Коллективный договор и соглашение
• Коллективный договор
• Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения
• Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях
• Отказ от заключения договора
• Отказ от заключения коллективного договора
• Порядок заключения коллективных договоров
• Последствия незаключения коллективного договора
• Самозащита потребителя

4. Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора Систематичность контроля за выполнением принятого коллективного договора и неотвратимость ответственности сторон за его невыполнение являются основными принципами социального партнерства.