Понятия "и.о." или "врио" действующим законодательством не установлены. Поэтому во избежание споров с сотрудниками работодатель должен знать, как правильно оформить замещение должностей и каков порядок его оплаты.

Довольно часто при посещении государственного ведомства и сидя в очереди перед дверью чиновника можно увидеть на его двери табличку с аббревиатурами "и.о." или "врио". Эти же буквы порой можно видеть при подписании договора в секции "Подписи".

Эти аббревиатуры означают следующее: "и.о." - это исполняющий обязанности, а "врио" - это временно исполняющий обязанности.

Как правило, указанные выше обязанности исполняют работники за тех руководителей или других работников, которые временно отсутствуют по разным причинам, например, руководитель в отпуске, временно нетрудоспособен или должность руководителя является временно вакантной. При этом действующее законодательство не устанавливает понятий "и.о." или "врио". Вместе с тем, несмотря на то что руководитель или другой работник отсутствует, в организации необходимо обеспечивать текущий эффективный ход работы - вот тут и приходят на помощь так называемые и.о. или врио.

Что касается служащих госорганов, назначение и.о. или врио может происходить технически просто и при этом необязательно с дополнительной оплатой замещающему работнику (это зависит от специфичности соответствующего законодательства, а также позиции соответствующих ведомств). А как же быть обычным, коммерческим (негосударственным) организациям? Могут ли они назначать и.о. или врио без назначения дополнительной оплаты замещающему работнику? Каким образом работодатель может/должен оформить возложение обязанностей отсутствующего работника?

На наш взгляд, помимо прочих, основным критерием для ответов на поставленные вопросы является следующий момент: что указано в должностной инструкции замещающего работника?

Если инструкция изначально предусматривает замещение должностей

Классический и довольно часто встречающийся на практике пример, когда в должностной инструкции, например заместителя начальника отдела, содержится примерно следующая формулировка: "В период временного отсутствия руководителя отдела работник исполняет обязанности отсутствующего руководителя".

По нашему мнению, такая формулировка должностной инструкции имеет полное право на существование, и при этом исполнение работником обязанности по замещению отсутствующего сотрудника не требует какой-либо дополнительной оплаты. Во-первых, потому, что исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника определено трудовым договором с работником и уже входит в трудовую функцию этого работника. А во-вторых, если работник поставил свою подпись об ознакомлении с должностной инструкцией, то косвенно признает, что уровень оплаты за исполнение установленной трудовой функции включает в том числе и исполнение обязанности по замещению временно отсутствующего сотрудника. Иными словами, в ситуации, когда условие о взаимозаменяемости включено в текст трудового договора либо должностной инструкции, с содержанием которой работник ознакомлен при приеме на работу и согласен, положения Трудового кодекса о доплате за совмещение применению не подлежат.

Данная позиция подтверждается в первую очередь мнением Минздравсоцразвития России и Федеральной службы по труду и занятости РФ (письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1), которые указали: в случае если в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника, то положения должностной инструкции являются неотъемлемой частью трудового договора, такая работа выполняется в рамках заключенного трудового договора и дополнительной оплате не подлежит.

Аналогичной позиции также придерживается и судебная практика. Так, Самарский областной суд (определение Самарского областного суда от 29.06.2011 № 33-6560) определил, что соответствующая дополнительная функция, включенная в трудовой договор или должностную инструкцию, не является ни совмещением профессий, ни расширением зон обслуживания, соответственно, не должна оплачиваться дополнительно в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса.

Подобное мнение высказывают и другие судьи (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2696/2014).

В отношении вышесказанного хотелось бы отметить следующее.

Во-первых, как говорится в письмах ведомств, речь все-таки идет о схожей трудовой функции. Таким образом, на наш взгляд, включение в должностную инструкцию замещающего работника дополнительной функции, которая фактически сильно разнится с его основными трудовыми обязанностями, может ослабить позицию работодателя в суде по вопросу об отсутствии необходимости производить дополнительную оплату.

Во-вторых, приведенные выше решения судов, помимо того обстоятельства, что дополнительная функция включена в трудовой договор с работником и, соответственно, не подлежит дополнительной оплате, указывают на еще одно немаловажное обстоятельство. В частности, суды указали, что оплате дополнительная работа не подлежит, так как в штатном расписании работодателя отсутствует отдельная штатная единица (должность), трудовая функция которой предполагает выполнение рассматриваемой обязанности замещающего работника.

По нашему мнению, это действительно немаловажное обстоятельство, но тем не менее дискуссионное. Ведь в случае с и.о. или врио речь идет именно о временном исполнении обязанности сотрудника, который отсутствует. То есть отдельная должность существует в штатном расписании и ее занимает вполне реальный человек. А наш "заместитель" при подписании трудового договора и должностной инструкции согласился с тем, что в его трудовую функцию входит исполнение обязанностей другого работника во время его отсутствия и такая работа какой-либо дополнительной оплате не подлежит.

Автор считает, что в отсутствие прямого урегулирования данного вопроса законом, а также четкой и единообразной судебной практики указанный выше момент может стать камнем преткновения в ходе судебного разбирательства. Исход спора будет зависеть от того, насколько "дополнительная" трудовая функция все-таки схожа с основной, а также каков объем замещения, интенсивность, качество и другие критерии, которые обуславливают работу замещающего сотрудника.

Если инструкция не предусматривает замещение должностей

В случае если в трудовом договоре или должностной инструкции замещающего работника не предусмотрено выполнение какой-либо дополнительной функции, а работник должен заменить временно отсутствующего сотрудника (в отпуске, на больничном) или выполнить функцию по должности, которая временно вакантна, работодателю необходимо сделать следующее:

1) получить письменное согласие работника;

2) правильно оформить все договоренности с работником;

3) договориться с работником о размере оплаты дополнительной работы.

Согласно Трудовому кодексу существует несколько способов оформления трудовых отношений между работодателем и работником в вышеуказанной ситуации. Давайте рассмотрим их.

Совмещение профессий или увеличение объема работ

Если речь идет о замещении работника, который временно отсутствует, например по причине болезни или отпуска, то наиболее часто используемым в этих случаях основанием для привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей является конструкция, предусмотренная статьей 60.2 Трудового кодекса (совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором). В частности, данная статья устанавливает возможность поручить работнику с его письменного согласия выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной основным трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая дополнительная работа по другой должности может осуществляться путем совмещения должностей либо, если речь идет о дополнительной работе по такой же должности - путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.

С технической точки зрения поручение дополнительной работы с использованием указанного механизма, как было упомянуто выше, должно происходить с письменного согласия работника. Формализация согласия, а также достигнутых договоренностей, по нашему мнению, должна осуществляться путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. В таком дополнительном соглашении необходимо предусмотреть, помимо прочего, какую работу и в каком объеме сотрудник должен выполнять, срок, в течение которого он будет эту работу осуществлять, а также размер дополнительной оплаты.

Важно отметить, что законодательство также не устанавливает ни минимальной, ни максимальной планки уровня вознаграждения работника за выполнение дополнительной работы по статье 60.2 Трудового кодекса. Соответственно, работник и работодатель могут обсудить и договориться о приемлемом для обеих сторон уровне дополнительного вознаграждения. При этом необходимо учитывать нормы Трудового кодекса (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), согласно которым доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работы должна устанавливаться с учетом содержания, характера и объема дополнительной работы. Также стоит помнить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Законодательством также не устанавливается ограничений в отношении продолжительности совмещаемой работы. Срок, на который работнику поручается выполнение дополнительной работы, также определяется соглашением сторон.

В случае если работник решит отказаться от дальнейшего выполнения дополнительной работы или работодатель увидит, что в выполнении работником дополнительной работы больше нет необходимости, то такое дополнительное соглашение может быть расторгнуто путем направления уведомления соответствующей стороной не менее чем за три рабочих дня до момента окончания выполнения работы.

При этом запись в трудовую книжку сотрудника о работе в рамках совмещения должностей или выполнении дополнительного объема работ по статье 60.2 Трудового кодекса не вносится.

Такой способ привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей наиболее часто используется работодателями на практике, поскольку позволяет следующее:

Заключить дополнительное соглашение относительно выполнения обязанностей по другой должности или об увеличении объема работ на определенный срок (параллельно с бессрочным трудовым договором по основной работе);

В случае возникновения необходимости досрочно отменить поручение о совмещении должностей или выполнении дополнительного объема работ, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (при этом основной трудовой договор сохраняется);

Не вести учет отработанного времени по совмещаемой должности, поскольку при совмещении должностей дополнительная работа выполняется в пределах продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором по основной работе;

Установить размер доплаты за совмещение должностей по соглашению сторон (данная возможность отсутствует при использовании конструкции совместительства, речь о которой пойдет ниже).

Внутреннее совместительство

Под внутренним совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Внутреннее совместительство работника можно оформить путем заключения второго трудового договора (в дополнение к основному), который по соглашению сторон может быть срочным (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Однако следует учитывать, что трудовое законодательство устанавливает ряд особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В частности, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (двадцати часов в неделю). Оплата труда внутреннего совместителя должна устанавливаться с учетом уровня вознаграждения, определенного для этой позиции, а также того, что замещающий работник будет работать, возможно, лишь половину времени по данной должности.

При использовании данной правовой конструкции у работодателя возникает дополнительная административная нагрузка по отслеживанию и учету отработанного времени в рамках работы по совместительству, что является ее довольно существенным недостатком.

Временный перевод на другую работу

Если для работодателя важно, чтобы работник отвлекся от исполнения своих основных трудовых обязанностей и сконцентрировал свои усилия только на выполнении функций отсутствующего работника, то работодатель может использовать такой способ привлечения к выполнению дополнительных обязанностей, как временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Так, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя должность работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Перевод на другую работу с целью замещения временно отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и др. Временный перевод работника возможен только при наличии соглашения сторон, заключенного в письменной форме.

Важно отметить, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39, утв. пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39 (далее - Разъяснение)). При этом в Разъяснении имеется исключение, согласно которому временное возложение обязанностей по вакантной должности возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. По нашему мнению, данная ситуация применима для государственных (ведомственных) организаций, когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей. Что же касается обычных коммерческих организаций, то, как считает автор, данное исключение неприменимо к ним. Необходимо руководствоваться общим правилом, согласно которому принять на вакантную должность исполняющим обязанности работника нельзя, и в подобных ситуациях можно воспользоваться конструкцией постоянного перевода.

Что касается основного недостатка данной правовой конструкции, по нашему мнению, он заключается в том, что она не позволяет сторонам в одностороннем порядке отменить соглашение о временном переводе работника до истечения срока, указанного в соглашении, или до выхода на работу замещаемого работника - для этого также требуется согласие сторон, оформленное в письменном виде.

Статьи этого раздела

• Удержания по исполнительным листам

  При получении исполнительного листа на сотрудника нужно помнить о том, на какие виды доходов не может быть обращено взыскание, учитывать максимально возможный процент удержания по исполнительному листу и очередность погашения нескольких исполнительных листов. …

• Геолокация – на защите интересов работодателей?

  Как эффективно контролировать региональных сотрудников? Вопрос не праздный: они не под постоянным наблюдением, но отвечают за важную часть бизнеса. Это накладывает отпечаток на трудовые отношения. Надо и доверять человеку, и всегда знать, как он работает. Увы, свобода действий нередко приводит к безответственности, а конфликты – к судам.

• Факсимиле на трудовых договорах и соглашениях о совмещении

  Факсимиле представляет собой клише, точное воспроизведение рукописи, документа, подписи средствами фотографии и печати. Разберемся, допускается ли использование факсимиле вместо собственноручной подписи в трудовых договорах и на соглашениях о дополнительной работе.

• Социальный налоговый вычет

  Социальный налоговый вычет на лечение и обучение может быть предоставлен работнику при определенных условиях. Рассмотрим особенности предоставления социального налогового вычета.

• Профстандарты станут обязательными в некоторых случаях

  В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 года изменений в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ (далее - Закон № 122-ФЗ)) Минтруд России подготовил ответы на типовые вопросы по применению…

• Смерть ИП, работника, учредителя

  Могут ли налоги перейти по наследству? Кто сделает запись в трудовых книжках сотрудникам умершего индивидуального предпринимателя? Облагаются ли взносами и налогом на доходы выплаты, начисленные после смерти работника? Каков порядок действий в случае смерти директора ООО или его учредителя? Ответы читайте в статье.

• Банкротство работодателя за долги по зарплате

  Работники получили право обращаться в суд с требованием признать работодателя банкротом в случаях невыплаты заработной платы. Разбираемся, когда возможно банкротство работодателя за долги по зарплате и что необходимо сделать сотрудникам для начала процедуры банкротства.

• Локальные нормативные акты компании - как избежать ответственности при проверках

  Отсутствие некоторых локальных нормативных актов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В статье мы расскажем как избежать таких последствий.

• Локальные нормативные акты компании

  Конец года - самое время после сдачи квартальной отчетности без спешки заняться подготовкой к году грядущему: продумать штатное расписание, подготовить график отпусков на следующий год. Также при необходимости внести изменения и в прочие локальные нормативные акты.

• Вакантные места для сокращаемого сотрудника

  Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности. …

• Оформляем изменение личных данных сотрудника

  Персональные (личные) данные работников содержатся в основном в кадровых и бухгалтерских документах. Важно соблюдать последовательность действий при внесении в них изменений.

• Когда и как проводить кадровый аудит

  Ведение кадрового документооборота в точном соответствии с буквой закона необходимо, поскольку эти документы использует не только кадровая служба, но и бухгалтерия для расчета заработной платы. Их могут проверить трудовая инспекция и налоговая, работникам могут потребоваться выписки и справки.

• Кадровый аудит. Какие документы нужно иметь вашей компании?

  Аудит кадрового делопроизводства – одна из важнейших составляющих процедуры оценки эффективности всей системы управления персоналом и кадрового потенциала организации или самостоятельная процедура в рамках мер по снижению фискальных и репутационных рисков компании, в том числе при разрешении в суде трудовых споров.

• Организация ведения кадрового делопроизводства «с нуля»

  Необходимость поставить кадровое делопроизводство – не такая уж и экзотическая задача, непростая для начинающих кадровиков, частных предпринимателей и бухгалтеров, в чьи обязанности вошло кадровое дело. Впрочем, весь процесс можно описать простым поэтапным руководством к действию.

• Работа во время декрета: разбираем возможные ситуации

  Зачастую молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, трудится на условиях неполного рабочего времени или на дому.
  Некоторые мамы умудряются работать на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности во время отпуска по беременности и родам, что законодательством прямо не предусмотрено. На практике документальное оформление такой ситуации вызывает немало вопросов у кадровиков.

• Как сделать из внешнего совместителя основного работника

  Переход совместителя на основное место в той же компании можно оформить через увольнение или через заключение допсоглашения к трудовому договору. Заполнение трудовой книжки зависит от того, когда и кем были внесены записи о приеме на работу совместителя и его увольнении.

• Документы, которые должен представить работник

  По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам" под редакцией В.Верещаки Прежде чем с работником будет заключен трудовой договор, он должен представить ряд документов. Они перечислены в статье 65 Трудового…

• Положение об оплате труда

  Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании.

• Меняем название должности работника

  Если работодатель решил изменить наименование должности, он должен уведомить об этом сотрудника, работающего на ней. Дальнейшие действия сторон трудового договора зависят от согласия сотрудника на смену названия должности.

• Применение бестарифной системы оплаты труда. Особенности начисления зарплаты

  Эта система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника - это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько.

• Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда
• Принимаем на работу водителя

  Заключая с водителем трудовой договор, необходимо учитывать ряд нюансов, которые связаны с этой должностью. Некоторые из них необходимо прописать в трудовом договоре, на другие достаточно сделать ссылку.

• Изменения и исправления в трудовой книжке

  Статья опубликована в рамках сотрудничества журнала "Актуальная бухгалтерия" и HRMaximum. Трудовая книжка работника - главный документ, который подтверждает стаж и дает гарантии на получение пенсии. Именно поэтому оформлять трудовые книжки нужно правильно,…

• Хранение документов. Сроки хранения, уничтожение и утилизация первичных учетных документов

  Порядок и сроки хранения документов бухгалтерского и налогового учета, кадровых документов

• Приказы: форма, нумерация, исправления

  Автор обращает основное внимание в материале на нюансы оформления приказов, внесения в них изменений и т.д. Поскольку некоторые ошибки могут привести к утрате приказом юридической силы, то нельзя считать их мелочами.

• В каком порядке предоставляются копии документов бывшим работникам организации?

  Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008, далее - Правила), трудовая книжка выдается на руки работнику только при увольнении, но бывают случаи, когда работник…

• Кто в штатном расписании... Директор по персоналу, Начальник отдела кадров, Руководитель службы HR?

  Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов

• Расчёт графиков работы (Программа на основе Microsoft Excel)
• Как правильно сшивать документы

  В статье рассказано о всех нюансах правил прошивки документов. Читатели ознакомятся с тем, как правильно пронумеровать, составить опись, передать в архив кадровые документы

• Как оформить отсутствие работника, если он выполняет государственные обязанности?

  Представьте себе ситуацию: сотрудник организации является специалистом узкого профиля и привлекается в качестве эксперта следственного процесса. Или: военнообязанного, пребывающего в запасе, вызывают на военные сборы. А может быть, кому-то из ваших подчиненных нужно присутствовать в суде в качестве присяжного заседателя. О чем говорят все эти случаи? О том, что работника на время выполнения государственных обязанностей необходимо освободить от работы и особым образом оформить его отсутствие.

• Особенности регулирования труда работников работающих у работодателей-физических лиц

  Рядом особенностей обладает работа у работодателей - физических лиц. Принципиально все работодатели - физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности…

• Какие кадровые документы должны быть на предприятии

  Ответственному сотруднику необходимо знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с…

• Права работника при продаже предприятия-должника

  Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" не содержит норм, обеспечивающих защиту трудовых прав работников при продаже предприятия-должника. Специфика возникающих при этом трудовых отношений требует специального анализа.

• Подтверждение трудового стажа

  При подсчете стажа периоды работы или иной деятельности, которые в него включаются, имевшие место до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете…

• Как подготовиться к приходу трудовой инспекции?

  Проверка организации государственной инспекции труда часто застает руководство врасплох. Особенно с учетом того, что по закону трудовой инспектор имеет право посетить организацию в любое время суток и без предупреждения. По результатам проверки к ответственности могут привлечь не только руководителя организации или его заместителя, но и руководителя кадровой службы, а также главного бухгалтера.

• Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять

  Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает сотрудников о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет. Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой.

• Визит трудовой инспекции

  Любой работодатель должен быть готов к тому, что рано или поздно его посетит трудовая инспекция. К сожалению, в сложившейся ситуации, которая характеризуется массовыми сокращениями персонала, нежданный визит может произойти в любой момент. Поговорим о том, по какому поводу может прийти инспектор, в чем заключаются его полномочия и каковы действия работодателя при проведении контрольных мероприятий.

• Внештатный работник: "Опасные" моменты для работодателя и работника

  Во времена СССР под "внештатными работниками" понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус "внештатного работника". Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда "внештатных работников" в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.

  Можно ли избавиться от хитрого «бюллетенщика» законными способами? Можно. Главное - его распознать.

• Что делать с документами при ликвидации организации

  Вопросы обеспечения сохранности документов акционерных обществ при их ликвидации нашли свое отражение в постановлении Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. Процитируем наиболее важные для нас фрагменты.

• Делопроизводство в кадровой службе

  Ответы Андреевой Валентины Ивановны, профессора кафедры трудового права Российской академии правосудия, на вопросы о Документационном оформлении деятельности кадровой службы и графике отпусков в организации.

• Типичные заблуждения

  Наиболее частые заблуждения относительно трудовых взаимоотношений

Довольно часто при посещении государственного ведомства и сидя в очереди перед дверью чиновника можно увидеть на его двери табличку с аббревиатурами "и.о." или "врио". Эти же буквы порой можно видеть при подписании договора в секции "Подписи". Эти аббревиатуры означают следующее: "и.о." - это исполняющий обязанности, а "врио" - это временно исполняющий обязанности.

Как правило, указанные выше обязанности исполняют работники за тех руководителей или других работников, которые временно отсутствуют по разным причинам, например, руководитель в отпуске, временно нетрудоспособен или должность руководителя является временно вакантной. При этом действующее законодательство не устанавливает понятий "и.о." или "врио". Вместе с тем, несмотря на то что руководитель или другой работник отсутствует, в организации необходимо обеспечивать текущий эффективный ход работы - вот тут и приходят на помощь так называемые и.о. или врио.

Что касается служащих госорганов, назначение и.о. или врио может происходить технически просто и при этом необязательно с дополнительной оплатой замещающему работнику (это зависит от специфичности соответствующего законодательства, а также позиции соответствующих ведомств). А как же быть обычным, коммерческим (негосударственным) организациям? Могут ли они назначать и.о. или врио без назначения дополнительной оплаты замещающему работнику? Каким образом работодатель может/должен оформить возложение обязанностей отсутствующего работника?

На наш взгляд, помимо прочих, основным критерием для ответов на поставленные вопросы является следующий момент: что указано в должностной инструкции замещающего работника?

Если инструкция изначально предусматривает замещение должностей

Классический и довольно часто встречающийся на практике пример, когда в должностной инструкции, например заместителя начальника отдела, содержится примерно следующая формулировка: "В период временного отсутствия руководителя отдела работник исполняет обязанности отсутствующего руководителя".

По нашему мнению, такая формулировка должностной инструкции имеет полное право на существование, и при этом исполнение работником обязанности по замещению отсутствующего сотрудника не требует какой-либо дополнительной оплаты. Во-первых, потому, что исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника определено трудовым договором с работником и уже входит в трудовую функцию этого работника. А во-вторых, если работник поставил свою подпись об ознакомлении с должностной инструкцией, то косвенно признает, что уровень оплаты за исполнение установленной трудовой функции включает в том числе и исполнение обязанности по замещению временно отсутствующего сотрудника. Иными словами, в ситуации, когда условие о взаимозаменяемости включено в текст трудового договора либо должностной инструкции, с содержанием которой работник ознакомлен при приеме на работу и согласен, положения Трудового кодекса о доплате за совмещение применению не подлежат.

Данная позиция подтверждается в первую очередь мнением Минздравсоцразвития России и Федеральной службы по труду и занятости РФ (письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1), которые указали: в случае если в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника, то положения должностной инструкции являются неотъемлемой частью трудового договора, такая работа выполняется в рамках заключенного трудового договора и дополнительной оплате не подлежит.

Аналогичной позиции также придерживается и судебная практика. Так, Самарский областной суд (определение Самарского областного суда от 29.06.2011 № 33-6560) определил, что соответствующая дополнительная функция, включенная в трудовой договор или должностную инструкцию, не является ни совмещением профессий, ни расширением зон обслуживания, соответственно, не должна оплачиваться дополнительно в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса.

Подобное мнение высказывают и другие судьи (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2696/2014).

В отношении вышесказанного хотелось бы отметить следующее.

Во-первых, как говорится в письмах ведомств, речь все-таки идет о схожей трудовой функции. Таким образом, на наш взгляд, включение в должностную инструкцию замещающего работника дополнительной функции, которая фактически сильно разнится с его основными трудовыми обязанностями, может ослабить позицию работодателя в суде по вопросу об отсутствии необходимости производить дополнительную оплату.

Во-вторых, приведенные выше решения судов, помимо того обстоятельства, что дополнительная функция включена в трудовой договор с работником и, соответственно, не подлежит дополнительной оплате, указывают на еще одно немаловажное обстоятельство. В частности, суды указали, что оплате дополнительная работа не подлежит, так как в штатном расписании работодателя отсутствует отдельная штатная единица (должность), трудовая функция которой предполагает выполнение рассматриваемой обязанности замещающего работника.

По нашему мнению, это действительно немаловажное обстоятельство, но тем не менее дискуссионное. Ведь в случае с и.о. или врио речь идет именно о временном исполнении обязанности сотрудника, который отсутствует. То есть отдельная должность существует в штатном расписании и ее занимает вполне реальный человек. А наш "заместитель" при подписании трудового договора и должностной инструкции согласился с тем, что в его трудовую функцию входит исполнение обязанностей другого работника во время его отсутствия и такая работа какой-либо дополнительной оплате не подлежит.

Автор считает, что в отсутствие прямого урегулирования данного вопроса законом, а также четкой и единообразной судебной практики указанный выше момент может стать камнем преткновения в ходе судебного разбирательства. Исход спора будет зависеть от того, насколько "дополнительная" трудовая функция все-таки схожа с основной, а также каков объем замещения, интенсивность, качество и другие критерии, которые обуславливают работу замещающего сотрудника.

Если инструкция не предусматривает замещение должностей

В случае если в трудовом договоре или должностной инструкции замещающего работника не предусмотрено выполнение какой-либо дополнительной функции, а работник должен заменить временно отсутствующего сотрудника (в отпуске, на больничном) или выполнить функцию по должности, которая временно вакантна, работодателю необходимо сделать следующее:

• получить письменное согласие работника;
• правильно оформить все договоренности с работником;
• договориться с работником о размере оплаты дополнительной работы.

Однако следует учитывать, что трудовое законодательство устанавливает ряд особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В частности, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (двадцати часов в неделю). Оплата труда внутреннего совместителя должна устанавливаться с учетом уровня вознаграждения, определенного для этой позиции, а также того, что замещающий работник будет работать, возможно, лишь половину времени по данной должности.

При использовании данной правовой конструкции у работодателя возникает дополнительная административная нагрузка по отслеживанию и учету отработанного времени в рамках работы по совместительству, что является ее довольно существенным недостатком.

Временный перевод в целях замещения

Если для работодателя важно, чтобы работник отвлекся от исполнения своих основных трудовых обязанностей и сконцентрировал свои усилия только на выполнении функций отсутствующего работника, то работодатель может использовать такой способ привлечения к выполнению дополнительных обязанностей, как временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Так, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя должность работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Перевод на другую работу с целью замещения временно отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и др. Временный перевод работника возможен только при наличии соглашения сторон, заключенного в письменной форме.

Важно отметить, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39, утв. пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39 (далее - Разъяснение)). При этом в Разъяснении имеется исключение, согласно которому временное возложение обязанностей по вакантной должности возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. По нашему мнению, данная ситуация применима для государственных (ведомственных) организаций, когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей. Что же касается обычных коммерческих организаций, то, как считает автор, данное исключение неприменимо к ним. Необходимо руководствоваться общим правилом, согласно которому принять на вакантную должность исполняющим обязанности работника нельзя, и в подобных ситуациях можно воспользоваться конструкцией постоянного перевода.

Что касается основного недостатка данной правовой конструкции, по нашему мнению, он заключается в том, что она не позволяет сторонам в одностороннем порядке отменить соглашение о временном переводе работника до истечения срока, указанного в соглашении, или до выхода на работу замещаемого работника - для этого также требуется согласие сторон, оформленное в письменном виде.

Замещение должностей и его оплата

В российском трудовом праве предусмотрено заключение контрактов между сотрудниками и фирмами-работодателями на условиях совмещения и замещения. В чем их специфика?

Что представляет собой совмещение?

Под совмещением в трудовом законодательстве РФ понимается разновидность правоотношений между работодателем и сотрудником, предполагающая выполнение человеком основной и дополнительной работы. Соответственно - профильной для своей должности, а также той, что характерна для иных позиций.

Необходимость в совмещении нередко возникает при расширении производства и временной нехватке кадров в компании. Или же, например, из-за отсутствия основного работника на определенной позиции - вследствие чего другой человек может заменить его посредством совмещения.

При рассматриваемой схеме правоотношений с участием работника и нанимателя первый получает зарплату, во-первых, по своему контракту, а во-вторых - в соответствии с условиями договора, определенными для другой занимаемой позиции. При этом человеку могут идти дополнительные надбавки за переработку - если потребуется его присутствие на работе в течение более чем 8 часов, как в стандартный рабочий день.

Совмещение реализуется только с письменного согласия работника - таковы нормы трудового законодательства РФ.

Что представляет собой замещение?

Под замещением в трудовом законодательстве РФ понимается тип правоотношений между фирмой-работодателем и сотрудником, предполагающий временный отказ человека от выполнения работы, характерной для его основной должности, и выполнение им в течение соответствующего периода трудовых функций по другой позиции.

Необходимость в замещении может возникать на предприятии, в принципе, по тем же причинам, что и в случае с совмещением. Зарплата сотруднику, замещающему другого, начисляется исходя из условий по договору, установленных прежде всего для замещаемой должности.

Но стоит отметить, что в соответствии с нормами ТК РФ работодатель, если на то есть производственная необходимость, имеет право на срок до месяца привлекать сотрудника к работе, не характерной для его трудового договора, за ту же зарплату, что установлена для его обычной должности. При этом заработок человека не может быть ниже, чем в среднем по основной позиции.

Сравнение

Главное отличие совмещения от замещения в том, что первый тип правоотношений предполагает одновременное (или распределенное в рамках рабочего дня) выполнение человеком работы по своей и по другой должности (иногда - даже по нескольким позициям). Замещение же означает, что сотрудник временно отказывается от выполнения работы по своей должности и начинает осуществлять трудовую функцию, характеризующую другую позицию в компании.

Совмещение - правоотношение, в которое сотрудник фирмы вступает исключительно добровольно. Замещение в общем случае также предполагает согласие сотрудника на временное изменение работы, но в определенных законом случаях может быть принудительным. Как правило, это касается тех ситуаций, когда замещение требуется в силу производственной необходимости.

Определив, в чем разница между совмещением и замещением, отразим выводы в таблице.

Таблица