духовный смысл жизнь потребность

Потребность в осмысленности своего существования и деятельности - наиболее сложная и комплексная потребность человека. Проблемой смысла жизни люди задались еще до наступления эпохи цивилизаций - они создали мифологическое и религиозное мировоззрение, дававшее человеку этот смысл и ориентиры деятельности. А. Маслоу отмечал, что удовлетворение базовых потребностей само по себе еще не дает такого смысла и жизненных ориентиров. А. Камю назвал вопрос о смысле жизни неотложнейшим из всех стоящих перед человеком вопросов. К. Обуховский обсуждает трагедию человека, жизнь которого после удовлетворения насущных потребностей теряет смысл и бесцельно «колеблется от ситуации к ситуации»: «Некоторые утверждают, что им этого хватает. Они достаточно упростились, чтобы не ставить жизни особых требований. Они воспринимают ее такой, какой она становится, и какими они становятся изо дня в день. На самом деле эти люди только притворяются, что им этого достаточно. Зачастую они обманывают самих себя и имитируют отсутствие интереса к тому, что выходит за рамки повседневных событий. Этих притворщиков выдают повторяющиеся приступы хандры, привыкание к затуманивающим разум химическим веществам или зависимость от того, кому они должны и хотят верить, чтобы ослабить чувство потерянности. Часто у них появляется иррациональная агрессия по отношению к другим людям и к самим себе. Один гусарский офицер так обосновал решение о самоубийстве: "Надоело уже - утром одевайся, вечером раздевайся, потом снова одевайся…"». Никакого смысла, кроме регулярного одевания и раздевания, в его жизни, видимо, не осталось. Такая бессмысленность существования - причина многих человеческих трагедий и самоубийств.

Абрахам Маслоу считает, что после удовлетворения физиологических потребностей, потребностей в безопасности, любви и уважении неизбежно обостряется потребность в самореализации. «Даже если все названные потребности удовлетворены, - пишет он о первых четырех, - часто (если не всегда) мы можем ожидать, что вскоре вновь возникнут беспокойство и неудовлетворенность, если человек не занимается тем, для чего он создан. Музыканты должны создавать музыку, художники должны писать картины, поэты - сочинять стихи, чтобы оставаться в согласии с собой. Человек не должен быть тем, чем он может быть. Люди должны сохранять верность своей природе. Эту потребность мы можем назвать самореализацией». Этот термин относится к желанию людей реализовать себя, а именно к склонности проявить в себе то, что в них заложено потенциально. Эта склонность может быть определена как желание в большей степени проявить присущие человеку отличительные черты, чтобы достичь всего, на что он способен. На этом уровне очень высока степень индивидуальных различий. Однако общим свойством потребностей в самореализации является то, что их появление обычно опирается на некую предварительную удовлетворенность физиологических потребностей в безопасности, любви и уважении. Много лет исследуя людей с ярко выраженной потребностью в самореализации, Маслоу составил список свойственных им отличительных черт личности. К таким чертам он отнес:

адекватное восприятие реальности;

принятие мира таким, каков он есть;

спонтанность и естественность поведения;

центрирование на решении тех или иных проблем, а не на своем «Я»;

склонность к уединению;

автономию, т.е. относительную независимость от физического и социального окружения;

свежесть восприятия обыденных явлений действительности;

особые эмоциональные переживания («пиковые переживания»);

чувство единства и родства всех людей;

скромность и уважение к окружающим;

избирательность в общении и особый стиль межличностных отношений;

строгое следование избранным для себя моральным стандартам;

превращение средств достижения той или иной цели в интересную творческую деятельность;

чувство юмора;

креативность, т.е. самостоятельный и творческий стиль деятельности;

сопротивление приобщению к чуждым для себя культурным нормам;

наличие многочисленных мелких недостатков и несовершенств;

формирование собственной самостоятельной системы ценностей;

целостность личности и отсутствие в ней разрушительных противоречий, гармония внутреннего мира и поведения.

Сам термин "самореализация" впервые использовал К.Гольдштейн. Маслоу рассматривал самореализацию не только как конечное состояние, но и как процесс выявления и реализации своих возможностей. Он считал, что "человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть". Маслоу ориентирует самореализацию на высшие достижения, максимальные в той сфере, к которой человек потенциально предрасположен. Дело в том, что он проводил биографические исследования пожилых людей с высокими успехами в избранной ими области: Эйнштейна, Торо, Джефферсона, Линкольна, Рузвельта, У. Джеймса, Уитмена и др. Изучал особенности личности "прекрасных, здоровых, сильных, творческих, добродетельных, проницательных людей". Это люди с высоким уровнем самореализации. Им присущи такие черты как ориентация в большей степени на настоящее, внутренний локус контроля, высокая значимость ценностей роста и духовных ценностей, спонтанность, терпимость, автономия и независимость от окружения, чувство общности с человечеством в целом, сильная деловая направленность, оптимизм, устойчивые внутренние моральные нормы, демократичность в отношениях, наличие интимной среды, включающей немногих близких людей, креативность, критичность по отношению к своей культуре (нередко оказываются в изоляции в непринимаемой ими культурной среде), высокое самопринятие и принятие других.

Данное открытие означает, что для многих людей единственным определением жизни, наполненной смыслом, которое они могут себе представить, является следующее: «не иметь чего-то важного и стремиться обрести это». Но мы знаем, что самореализующиеся люди, даже если уже удовлетворены все их базовые потребности, находят жизнь наполненной даже более глубоким смыслом, поскольку они могут жить, так сказать, в царстве Бытия.

Жизнь - это процесс постоянного выбора. В каждый момент человек имеет выбор: или отступление, или продвижение к цели. Либо движение к еще большей боязни, страхам, защите, либо выбор цели и рост духовных сил. Выбрать развитие вместо страха раз десять в день - значит десять раз продвинуться к самореализации.

Самореализация - это не только конечная станция нашего путешествия, но и само путешествие, и движущая сила его. Это ежеминутная актуализация всех наших чувствуемых и даже лишь предощущаемых возможностей.

Как и А. Маслоу, Ш. Бюлер, К. Роджерс, К. Хорни, Р. Ассаджиоли и др. считали самореализацию своего жизненного предназначения центральным аспектом развития личности. Однако если Маслоу ориентирует в своей концепции самореализацию в первую очередь на максимальные достижения, то они считали такую ориентацию потенциально дисгармонирующей личность и делали упор на достижении гармоничной жизни человека, его развития. Гонка за большими достижениями достаточно часто делает процесс самореализации односторонним, обедняет образ жизни, может приводить к хроническим стрессам, нервным срывам, инфарктам.

Однажды моя шестилетняя дочка сделала очередную поделку, которую подразумевалось одеть на голову. Прихватила с собой в подготовительную школу и, нисколько не стесняясь, пошла на занятия в самодельных заячьих ушках, причем, поправила их так, чтобы они как можно заметнее висели на лице. Мои не очень уверенные попытки сделать «приличную красивую девочку» встретили такое явное и напористое сопротивление, что пришлось сдать свои позиции.

Я пребывала во мнении о том, как плохо выглядит моя дочь, которая пошла в подготовительную школу вовсе не в бантике, а с бумажными ушами, беспардонно закрывающими половину лица. Каково же было мое удивление, когда я услышала искреннее восхищение учителей: «Какая молодец, наша Олеся! Что-нибудь интересное, да всегда придумает! Сама сделала?»

Так я сделала вывод о том, что наши взгляды на «красиво» и «хорошо» далеко не всегда верные. И, пожалуй, самое красивое и хорошее, что может быть на свете, это не привычный белый бантик, а возможность не прятать свои творения, не стыдиться их: «А кто неправильно поймет – тот «сам дурак»».

Это позволение проявлять себя в той форме и в том образе, в котором хочется себе. Самовыражение невозможно без внимания, однако простым вниманием отсутствующую потребность не вылечить.

Право проявлять себя должно быть безоценочное! Это тот случай, когда важен процесс, а не результат. Только потом из качественного, продуманного процесса появится достойный признания результат. Но никак не наоборот! Однако социум нас учит противоположному. В обществе, в лучшем случае, принято замечать то, что достойно высокой оценки. Отсюда с детского возраста образуется проекция: «меня замечают, когда я делаю что-то хорошее». Здесь же берет свое начало чрезмерная потребность в похвале, не имеющая под собой никакой разумной почвы. И в цепочку странных реакций включается еще торопливость (желание получить похвалу быстро). Человек пытается быстрее закончить, чтобы получить результат, похвалу и почувствовать, наконец, важность своих действий. Естественно, в таком варианте о хорошем исполнении, собственно, о том, что является важным проявлением самой личности, говорить не приходится.

Таким образом, самоутверждение в общепринятых моделях поведения строится на ожидании всегда публичной (или внешней) положительной оценки. А критика воспринимается, как отрицание права быть собой, проявлять себя как ты хочешь и так далее. И вызывает ответную негативную реакцию. А как я еще отвоюю свое право на бытие?

По мере взросления ребенка окружающие в нем активно закрепляют ложное восприятие. Во взрослом мире работают все те же механизмы! «Если ты достиг успеха – твоя точка зрения имеет право на жизнь. Мы тебя послушаем, уважим, так сказать, вниманием». А если герой не стал известным, значит, он никто и зовут его никак, и слушать его никто не будет. Оценочная система разрушает индивидуальность!

А в истинном деле самовыражения важно твое, не похожее на остальных авторство. А мы мерим все одной линейкой, теряя за придуманными важностями человека, его право быть собой.

Но человек может поступать и мыслить, как он считает нужным. Любой достоин внимания (и уважения) по одной простой причине: он человек, член нашего общества, он есть и он имеет право.

А наше внимание должно быть безусловным. Именно в этом выражается то самое взаимное уважение друг к другу. Мы всего его требуем, но не знаем природу данного свойства, не представляем, какое оно настоящее. Таким образом, герой уважает свое право на свое мнение и принимает чужое право на другое мнение.

Когда человек осознает описанные моменты, может осознать и следующий: всякий враг и обидчик, вставший на праведной дороге и спорящий, подобно герою нуждается в прилюдном самовыражении. Чем агрессивнее поведение соперника, тем более он нуждается в проявлении себя. Как он проявляет собственную индивидуальность? Через отрицание точки зрения и права на индивидуальность окружающих (так же, как это делает пока и герой). И если участник наблюдает за собой, он может заметить странное ощущение – будто сам себя предает.

Есть и другая сторона медали. Рядом с конфликтами гуляет заискивание – согласие с оппонентом только лишь ради того, чтобы он не отрицал тебя. Согласие из-за страха отторжения имеет множественную природу. И здесь отсутствие возможности в самовыражении, как в праве на мое присутствие в этом мире играет яркую роль. Ты как бы выпрашиваешь хорошее отношение. Временами даже готов изменить свой ход, подстроиться под критикана – и все лишь ради того, чтобы он не выражал негативную точку зрения. И, странно, согласившись, снова предаешь себя.

Прототип одного из главных героев книг «Люди из шкафа» – типичный представитель клана зависимого общества, человек, существующий в реальности, и прошедший путь собственных ошибок и осознания, в начале повествования не чувствовал свое право на жизнь. Он, собственно, и обратился в книгу затем, чтобы научиться позволять себе быть таким, какой есть. В начале повествования он даже выставил цель: «Стать успешным» – думал, что так сможет получить человечность, участие в своей жизни и главное, принятие себя близкими и даже чужими людьми. Признание, как принятие казалось ему самым важным среди всего! Он жить без этого не мог! Завоевывал, как мог – в детстве хорошим показным поведением, заискиванием, удовлетворением. Во взрослой жизни – согласием, там, где не согласен; выслушиванием там, где не интересно; присутствием там, где не желает быть и т.д. Он вынужден постоянно «заслуживать» это место под солнцем – право быть, право жить в тепле и принятии. Привыкнув так жить, он заранее выпускает иголки, как еж. И находится в мире, где все наступают друг на друга – отвоевывают свое место под солнцем. Здесь привычна агрессия – все ее сполна получают и думают, что это норма. И всем хочется тепла – пока еще шаткого, неуверенного, хоть какого, только бы не пропасть.

Люди давно усвоили: чтобы получить тепло – надо заискивать.

Чтобы удовлетворить естественную потребность в праве на проявления себя – приходится воевать. Отсюда – неумение доброжелательно просить уменьшить громкость, неумение уступить место, неадекватная реакция на чужие просьбы («меня отрицают»).

Поиск любого внимания – хоть положительного, хоть отрицательного – тоже проявление потребности в самовыражении. Индивидуальность в своем проявлении требует публики. Будучи взрослой, я как бы «выпрашиваю»: «Послушайте, что я сказала! Ответьте мне! Обратите внимание на мой статус! Прочитайте мою статью?! Посмотрите на мой рисунок! Напишите мне в почту!»

Восприятие – болезненное, неудовлетворенное дает «на выходе» извращенные интерпретации (сходные с последствиями отсутствия личного пространства).

Нет ответа – меня не заметили.

Ответ негативный (спорят, критикуют) – меня отрицают.

Такой образ мыслей и поведения засасывает в сильный, кажется, непреодолимый круг, в котором нет выхода. Выбраться на самом деле сложно. Для этого придется акцент с ориентации на внешнюю оценку систематично переключать на внутреннее позволение быть самим собой. В основном это работа осознания и силы воли.

Описанная тема тесно переплетается с ранее рассмотренной потребностью в собственном эмоциональном пространстве. Личное эмоциональное пространство дает возможность быть таким, какой есть и никому ничего не доказывать (не оправдываться и не отстаивать). А восполненная потребность в самовыражении перестает нуждаться во внимании. Пребывание в пределах собственных границ дает возможность ни с кем не спорить и никому ничего не доказывать и оставляет, таким образом, в искомом состоянии не предательства по отношению к себе. Но этому нужно учиться.

Данная публикация продолжает цикл статей, написанных по серии книг «Люди из шкафа». Если читатель чувствует, что понимания, описанного здесь ему недостаточно, он может обратиться к материалу в книгах, изложенному в глубокой форме, на языке подсознания. Главный герой книг обретает независимость от общества через сознание личного пространства, в котором каждый имеет право быть таким, какой он есть. И, разумеется, дает это право другим. Так никто не наступает друг другу «на пятки». Каждый уважает права другого. Путешественник, однако на этом не останавливается. Он избавляется еще и от потребности внимания к себе и к своим трудам. Он соглашается оставить результаты самовыражения в пределах собственного пространства (не навязывать обществу).

Здравствуйте, друзья. Сегодня речь пойдет о человеческих потребностях. Эх, сколько всего и сразу мы хотим! Причем иногда желания меняются буквально со скоростью света (особенно это касается прекрасной половины человечества).

Но существует несколько основных потребностей, которые практически каждый человек стремится удовлетворить в течение жизни. Рассмотрим их более детально.

Потребность в выживании. Инстинкт выживания – самый мощный инстинкт человеческого существа. Каждый человек хочет сохранить свою жизнь, защитить от опасности семью, друзей, соотечественников. Только получив гарантию выживания, человек начинает думать об удовлетворении других потребностей.

Потребность в безопасности. Как только человек получает гарантии выживания, он начинает думать о безопасности каждого аспекта своей жизни:

• Финансовая безопасность – каждый человек боится бедности и материальных потерь и стремится к их преодолению. Выражается в желании сэкономить и приумножить достаток.
• Эмоциональная безопасность необходима для того, чтобы человек мог чувствовать себя комфортно.
• Физическая безопасность – каждый человек до определенного уровня нуждается в еде, тепле, жилище и одежде.

Потребность в безопасности не означает, что человек нуждается в бронированной двери. Он вполне может хотеть приобрести качественные обои, которые долго будут ему служить.

Потребность в комфорте. Как только человек достигает минимального уровня обеспеченности и безопасности, он начинает стремиться к комфорту. Он вкладывает огромное количество времени и денег для создания уютной домашней обстановки, стремится создать комфортные условия на работе. Для этого он выбирает товары, удобные и простые в использовании.

Потребность в свободном времени. Люди хотят отдыхать как можно больше времени и ищут любую возможность прекратить работу и отдохнуть. Центром внимания основной массы людей являются вечера, уик-энды и отпуска. Деятельность в свободное время играет центральную роль в человеческом поведении и принятии решений.

Потребность в любви. Люди имеют насущную потребность в построении и поддержании любовных отношений. Все что человек делает, направлено или на достижение любви, или на компенсацию недостатка любви. Взрослая личность формируется в условиях полученной или недополученной в детстве любви. Желание создать надежные условия для любви являются основной причиной человеческого поведения.

Потребность в уважении. Человек стремится заслужить уважение к себе других людей. На это направлена основная часть человеческой деятельности. Потеря уважения может стать существенной причиной неудовлетворенности, а получение высокопоставленной должности может служить большим стимулом, чем высокая заработная плата.

Потребность в самореализации. Высшее желание человека на протяжении всей жизни – реализация творческого потенциала личности, своих талантов и способностей. Мотивация человека направлена на достижение всего, чего они способны достичь. Потребность в самореализации может быть сильнее всех других мотиваций.

Несмотря на то, что потребностей и желаний у людей очень много, их можно разделить по определенным группам. Американский психолог Абрахам Харольд Маслоу скомпоновал все человеческие потребности в структуру, или пирамиду потребностей, которая представляет собой упрощенное изложение его идей.

Классификация потребностей по Маслоу отражает одну из самых известных на сегодняшний день теорий мотивации – теорию иерархии потребностей. Маслоу проанализировал все человеческие потребности и расположил в виде пирамиды.

Маслоу считал, что человек не может испытывать потребности более высокого уровня, если испытывает недостаток в более простых вещах. Например, человек, которому нечего есть, не нуждается в признании и одобрении. Но когда голод утолен, появляются потребности более высокого порядка.

Расширенная пирамида Маслоу (7 ступеней)

Одни и те же потребности у разных людей проявляются по-разному, так как у каждого есть свои мотивы, способности, жизненный опыт, цели. Например, потребность в уважении и признании у одного человека может выражаться в стремлении стать великим ученым, другому достаточно, чтобы его уважали друзья и родители. То же самое можно сказать о любых потребностях, даже о пище – один человек рад, если у него есть хлеб, другому для полного счастья нужны деликатесы.

Маслоу взял за основу своей классификации потребностей тезис о том, что поведение человека определяется базовыми потребностями, которые можно выстроить в виде ступеней, в зависимости от значимости и необходимости их удовлетворения для человека. Рассмотрим их, начиная с первой.

Первичные (врожденные) потребности человека

Первый уровень – физиологические потребности (жажда, голод, отдых, двигательная активность, воспроизводство рода, дыхание, одежда, жилище). Это наиболее выраженная группа потребностей человека. Небогатый человек, по мнению Маслоу, испытывает, прежде всего, физиологические потребности. Если встанет вопрос выбора между утолением голода и одобрением общества, большинство людей выберут пищу.

Второй уровень – потребность в безопасности (безопасность существования, комфорт, гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, уверенность в завтрашнем дне). Здоровый, сытый человек испытывает потребность в безопасности, хочет обеспечить разумный порядок, структуру и прогнозируемость своего окружения. Например, он хочет получить определенные социальные гарантии при трудоустройстве.

Вторичные (приобретенные) потребности человека

Третий уровень – социальные потребности (социальные связи, общение, привязанность, забота о другом человеке, внимание к себе, участие в совместной деятельности). После удовлетворения физиологических потребностей и обеспечения безопасности, человек хочет получить тепло дружеских, семейных или любовных отношений. Он ищет такую социальную группу, которая удовлетворит эти потребности и избавит от чувства одиночества. В частности, такую роль играют различные организации, группы, кружки, клубы по интересам.

Четвертый уровень – престижные потребности (самоуважение, уважение со стороны других, признание общества, достижение успеха и высокой оценки, карьерный рост). Каждый человек нуждается в оценке обществом своих достоинств и достижений. Но он начинает верить в себя и свои силы, только достигнув чего-либо в жизни и заработав себе признание и репутацию.

Пятый уровень – духовные потребности (самореализация, самоутверждение, самовыражение, саморазвитие через творчество). Согласно теории Маслоу, человек чувствует потребность в самовыражении только после удовлетворения всех нижестоящих потребностей.

Теория иерархии потребностей Маслоу предполагает, что человек должен сначала удовлетворить потребности, расположенные внизу пирамиды, и только потом понять, что хочет удовлетворить потребность, расположенную на следующей ступени. То есть, это последовательное расположение основных потребностей в иерархии, является основополагающим в организации мотивации человека.

Большинство людей так и поступают, но из этой теории есть исключения. Например, люди науки, искусства могут развиваться и самореализовываться, несмотря на голод, болезни и социальные проблемы. Для некоторых людей их ценности и идеалы настолько важны, что они скорее готовы терпеть любые лишения, чем отказаться от них.

Также люди иногда могут создавать собственную иерархию потребностей и ставить на первое место другие ценности, например, уважение и карьерный рост, а не семью и детей.

Потребности человека зависят и от возраста. Например, удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности более характерно для детей, потребности в принадлежности и любви – для подростков, потребность в самовыражении – для людей старше 40 лет.

Маслоу предположил, что средний человек удовлетворяет свои потребности в следующей степени:

• 85% физиологические
• 70% безопасность и защита
• 50% любовь и принадлежность
• 40% самоуважение
• 10% самореализация

Причем, неважно, на какой ступени пирамиды потребностей человек находится в данный момент. Если возникнут трудности в удовлетворении потребностей более низкого уровня, человек вернется туда и останется до тех пор, пока эти потребности не будут удовлетворены в достаточной степени.

Но это все теория. Давайте немного попрактикуемся. Вы знаете свои потребности? Составили ли вы классификацию своих потребностей? Если нет, давайте сделаем это прямо сейчас.

Подумайте, что важнее для вас – покупка сладостей или игрушек для ребенка, одобрение супруга или премия? Что бы вы ни выбрали, важно знать свою цель в жизни и, не отступая от нее, идти вперед.

Желаю вам, уважаемые читатели, добиться удовлетворения всех ваших потребностей.

Ни одна из существующих теорий мотивации не оказывает такого влияния на мышление руководителей, как теория потребностей, разработанная крупным специалистом по мотивации Абрахамом Маслоу.

Теория Маслоу позволяет управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника. Маслоу доказал, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Если раньше руководители мотивировали подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней, то благодаря теории Маслоу стало очевидно, что существуют еще и нематериальные стимулы, заставляющие делать работников то, что нужно организации.

Маслоу выделил пять основных групп потребностей человека, которые находятся в динамической взаимосвязи и образуют иерархию (схема 1). Это можно изобразить в виде восходящих ступеней.

Схема 1. Иерархия потребностей в мотивации человека в порядке их очередности

В основу теории иерархии потребностей человека положена закономерность: при удовлетворении потребности одного уровня возникает потребность следующего, более высокого уровня. Удовлетворенная потребность перестает мотивировать.

Людям необходимо удовлетворять потребности в определенном порядке – когда удовлетворяется одна группа, на первый план поступает другая.

Человек редко достигает состояния полного удовлетворения, на протяжении всей жизни он чего-то желает.

Необходимо более подробно рассмотреть мотивационные группы.

2.1. Физиологические потребности

Потребности этой группы состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда их называют биологическими потребностями. Это потребности человека в пище, воде, тепле, сне, отдыхе, одежде, жилье и тому подобном, необходимые для выживания организма, поддержания и продолжения жизни. Применительно к рабочей среде они проявляются как потребность·в заработной плате, благоприятных условиях труда, отпуске и т. п.

Высокий заработок обеспечивает достойное существование, например возможность жить в комфортабельной квартире, хорошо питаться, носить необходимую, удобную и модную одежду и т. д.

Для оплаты основных жизненных потребностей сотрудников необходимо мотивировать их долговременными выгодами, обеспечив ощутимым высоким доходом и достаточным вознаграждением, предоставлять им перерывы в работе, выходные и праздничные дни для восстановления сил.

Если у человека доминируют только эти потребности, вытеснив все остальное, то он мало интересуется смыслом и содержанием труда, а заботится в основном об увеличении своих доходов и улучшении условий труда.

Если человека лишить всего, то он будет в первую очередь стремиться удовлетворить свои физиологические потребности. В результате этого могут претерпеть изменения его взгляды на будущее.

Неудовлетворение человека может указать и на неудовлетворение потребностей более высокого уровня, чем уровень той потребности, на неудовлетворение которой работник жалуется. К примеру, когда человек думает, что он нуждается в отдыхе, на самом деле он может испытывать потребность в безопасности, а не в выходном или отпуске.

2.2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем

Если человек имеет достаточные физиологические потребности, то у него сразу же появляются другие потребности, имеющие отношение к безопасности организма.

Эта группа? одна из основных жизненных мотиваторов, она включает в себя и физическую (технику безопасности, охрану труда, улучшение условий труда и т. п.), и экономическую (социальная гарантированная занятость, социальное страхование в случае заболевания и по старости) безопасность. Удовлетворение потребностей данной группы обеспечивает человеку уверенность в будущем, отражает желание защитить себя от страданий, опасностей, болезней, травм, потерь или лишений. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, пенсионного обеспечения, возможности хранения денег в банках, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

Для тех, кто терпел серьезные лишения в какой-то значительный период жизни, эта потребность более насущна, чем для других.

Чтобы решить потребности работников в безопасности, работодателю необходимо:

1) создать работникам безопасные условия труда;

2) снабдить работников защитной одеждой;

3) установить специальное оборудование на рабочих местах;

4) обеспечить работников безопасными инструментами и приборами.

2.3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности)

После того как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, на передний план выходят социальные потребности.

В этой группе? потребности в дружбе, любви, общении и эмоциональных связях друг с другом:

1) иметь друзей и коллег, общаться с людьми, которые оказывают внимание нам, разделяют наши радости и заботы;

2) быть членом коллектива и ощущать поддержку и сплоченность группы.

Все это выражается в стремлении к теплым отношениям с людьми, участии в совместных мероприятиях, создании формальных и неформальных групп. Если человек удовлетворен социальными потребностями, то он рассматривает свой труд как часть совместной деятельности. Работа является цементирующей средой для дружбы и товарищества.

Сокращение социальных взаимосвязей (рабочих контактов и неформальных дружеских отношений) часто ведет к неприятным эмоциональным переживаниям, возникновению комплекса неполноценности, самоощущению изгоя общества и т. п.

Для решения социальных потребностей работников руководство должно:

1) вдохновлять работников на создание групп и команд;

2) создавать условия и позволять одной и той же группе людей работать и отдыхать вместе, чтобы укрепить и облегчить их взаимоотношения;

3) позволять всем группам отличаться от других групп;

4) проводить встречи, совещания для обмена профессиональными вопросами, обсуждать интересующие всех дела и вносить вклад в решение профессиональных проблем.

2.4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении)

Когда будут удовлетворены потребности трех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении личностных потребностей. Потребности этой группы отражают желания людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе и собственном положении, стремящимися к независимости и свободе. Сюда входят также потребности в престиже, репутации, служебно-профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижений, уважении со стороны окружающих.

Каждому человеку приятно ощущать свою незаменимость. Искусство управлять людьми – это умение дать понять каждому работнику, что его труд очень важен для общего успеха. Хорошая работа без признания приводит работника к разочарованию.

В команде человек испытывает удовольствие от своей собственной роли, чувствует себя комфортно, если ему предоставляются и адресуются заслуженные привилегии, отличающиеся от общей системы поощрений, за его личный вклад и достижения.

Наиболее объективное и стабильное самоуважение основывается на заслуженном уважении других, а не на внешней славе, известности или незаслуженной лести.

2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)

Это духовные потребности. Проявление этих потребностей опирается на удовлетворении всех предшествующих потребностей. Появляется новое неудовлетворение и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе, иначе он не обретет душевного равновесия. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

Человек должен стать тем, кем он может быть. Каждый человек удивительно богат идеями, но его нужно в этом убедить.

Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

В этой группе проявляются самые лучшие, более индивидуальные, чем другие, стороны и способности людей.

Для эффективного управления людьми необходимо:

1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;

2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.

Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью:

1) управлять и контролировать;

2) убеждать и влиять;

3) конкурировать;

4) лидировать;

5) достигать целей и задач.

Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по-своему индивидуальны.

Важное значение для руководителей имеет факт, что все человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке.

Потребности низшего уровня.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).

4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).

Потребности высшего уровня.

5. Потребность в самореализации (самовыражении).

Во-первых, потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Другими словами, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Сытого человека уже не привлечешь хлебом, хлеб интересует только тех, у кого его нет.

Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих.

Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.

Когда работник, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключается на нижайший уровень потребностей. Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.

Если в данный момент сотрудника мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности, руководитель может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей.

Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там не до тех пор, когда эти потребности будут полностью удовлетворены, а когда эти потребности будут достаточно удовлетворены.

Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором сроятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Ключевым моментом в концепции, иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей.

Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

1) физиологические – 85 %;

2) безопасность и защита – 70 %;

3) любовь и принадлежность – 50 %;

4) самоуважение – 40 %;

5) самоактуализация – 10 %.

Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“. Правда, что для большинства людей их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как представлено. Однако есть и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь.

С точки зрения Маслоу мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы.

К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования.

Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Придается особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому считается, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.

Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и довольно большого риска.

Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной лестнице.

2.6. Оценка самоактуализации

Отсутствие адекватного инструмента оценки для измерения самоактуализации изначально пресекло любые попытки сделать валидными основные утверждения Маслоу. Однако разработка «Опросника личностной ориентации» (POI) дала исследователям возможность измерить ценности и поведение, связанные с самоактуализацией. Это опросник самоотчета, разработанный для оценки различных характеристик самоактуализации в соответствии с концепцией Маслоу. Он состоит из 150 утверждений вынужденного выбора. Из каждой пары утверждений респондент должен выбрать то, которое лучше его характеризует.

РОI состоит из двух основных шкал и десяти субшкал.

Первая основная шкала измеряет то, в какой степени человек является направленным на себя, а не направленным на других в поисках ценностей и смысла жизни (характеристика: автономность, самостоятельность, свобода – зависимость, потребность в одобрении и приятии).

Вторая основная шкала называется «компетентность во времени». Она измеряет то, в какой степени человек живет в настоящем, а не концентрируется на прошлом или будущем.

Десять дополнительных субшкал предназначены для измерения важных элементов самоактуализации: ценности самоактуализации, экзистенциальности, эмоциональной реактивности, спонтанности, заботы о своих интересах, самоприятия, приятия агрессии, способности к близким отношениям.

POI также имеет встроенную шкалу определения лжи.

Единственным серьезным ограничением для использования РОI, имеющего 150 пунктов, в исследовательских целях является его длина. Джоунс и Крендалл (Jones, Crandall, 1986) разработали краткий индекс самоактулизации. Шкала состоит из 15 пунктов.

1. Я не стыжусь ни одной из своих эмоций.

2. Я чувствую, что должен делать то, чего ждут от меня другие (N).

3. Я верю, что люди по существу хорошие и им можно доверять.

4. Я могу сердиться на тех, кого люблю.

5. Всегда необходимо, чтобы другие одобряли то, что я делаю (N).

6. Я не принимаю свои слабости (N).

7. Мне могут нравиться люди, которых я могу не одобрять.

8. Я боюсь неудач (N).

9. Я стараюсь не анализировать и не упрощать сложные сферы (N).

10. Лучше быть самим собой, чем популярным.

11. В моей жизни нет того, чему бы я особо себя посвятил (N).

12. Я могу выразить мои чувства, даже если это приведет к нежелательным последствиям.

13. Я не обязан помогать другим (N).

14. Я устал от неадекватности (N).

15. Меня любят, потому что я люблю.

Респонденты отвечают на каждое утверждение, используя 4-х значную шкалу:

1) не согласен;

2) не согласен отчасти;

3) согласен отчасти;

4) согласен.

Значок (N), следующий за утверждением, обозначает, что при подсчете общих значений оценка по этому пункту будет инверсной (1 = 4, 2 = 3, 3 = 2, 4 = 1). Чем выше общее значение, тем более самоактуализированным считается респондент.

Проведя исследования с участием нескольких сотен студентов колледжа, Джоунс и Крендалл обнаружили, что значения индекса самоактулизации положительно коррелируют со всеми значениями гораздо более длинного POI (r = + 0, 67) и с измеренными величинами самоуважения и «рационального поведения и убеждений». Шкала имеет определенную надежность и не восприимчива к выбору ответов «социальной желательности». Также было показано, что студенты колледжа, принимавшие участие в тренировках уверенности в себе, значительно повысили степень самоактуализации, измеряемую по шкале.

Характеристики самоактуализирующихся людей.

1. Более эффективное восприятие реальности.

2. Приятие себя, других и природы (принять себя такими, какими они есть).

3. Непосредственность, простота и естественность.

4. Центрированность на проблеме.

5. Независимость: потребность в уединении.

6. Автономия: независимость от культуры и окружения.

7. Свежесть восприятия.

8. Вершинные, или мистические, переживания (моменты сильного волнения или высокого напряжения, а также моменты расслабления, умиротворения, блаженства и спокойствия).

9. Общественный интерес.

10. Глубокие межличностные отношения.

11. Демократичный характер (отсутствие предубеждений).

12. Разграничение средств и целей.

13. Философское чувство юмора (доброжелательный юмор).

14. Креативность (способность к творчеству).

15. Сопротивление окультуриванию (находятся в гармонии со своей культурой, сохраняя определенную внутреннюю независимость от нее).

С точки зрения гуманистической психологии только сами люди ответственны за выбор, который они делают. Это не означает, что, если людям дана свобода выбора, они непременно будут действовать в своих собственных интересах. Свобода выбора не гарантирует правильности выбора. Основным принципом этого направления является модель ответственного человека, свободно делающего выбор среди предоставляемых возможностей.

Внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы.

Физиологические потребности.

К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со-держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходи-мо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочее условия не слишком отягощали существование.

Потребности в безопасности.

Потребности этой группы связанны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и без-опасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испыты-вающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспече-ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо-дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать-ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности).

Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда-вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп-повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя-щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения, в уважении.

Данная группа по-требностей отражает желание людей быть компетентными , сильны-ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер-скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использо-вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ-лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения, самореализации.

Данная группа объединяет по-требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полно-му использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности че-ловека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель-ны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стре-миться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобрета-тельности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основ-ная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности оп-ределенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование» одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пира-миде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обя-зательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Мас-лоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика пока-зывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения.

Клейтон Алдерфер (Alderfer,1969,1972) предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей по Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности - в существовании («С»), взаимосвязей или отношениях с другими людьми («В») и росте («Р»),- поэтому некоторые отечественные авторы обозначают её как теорию СВР Алдерфера.

В зарубежной литературе эта теория обозначается аббревиатурой ERG , где Е (existence)- потребности в существовании; R (relatedness)- потребности в отношениях с другими людьми; G (growth)- потребности в росте.

Потребности существования (Existence), к которым относятся основополагающие физиологические потребности, а также потребность в личной безопасности;

Потребностисвязи (Relatedness), включая потребности коллективной безопасности, общения, принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, общественного признания;

Потребностироста (Growth), то есть потребности в официальном признании, самоутверждении и самосовершенствовании.

Таким образом, хотя потребности по Алдерферу также располагаются иерархически, между данной теорией и теорией Маслоу существует существенное различие: Алдерфер полагал, что движение может идти в двух направлениях (вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.). Процесс движения вверх по уровням является процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения именно этой потребности, тем самым, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника.

Следовательно, теория Алдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

В литературе по психологии труда и индустриально-организационной психологии до сих пор можно найти отчеты о научных исследованиях, основанных на этой теории. Однако, её постигла судьба других теорий, в основе которых лежит иерархия потребностей по Маслоу, - слишком трудно найти данные, которые могли бы служить подтверждением любой из них.

Разработанная Фредериком Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная (мотивационно - гигиеническая) теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу.

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, междукоторыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздей-ствие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным.

Тео-рия Герцберга бы-ла соз-да-на на ос-но-ве дан-ных ин-тер-вью, взя-тых на раз-лич-ных ра-бо-чих мес-тах, в раз-ных про-фес-сио-наль-ных груп-пах и в раз-ных стра-нах. Респондентов про-си-ли опи-сать си-туа-ции, в ко-то-рых они чув-ст-во-ва-ли пол-ное удов-ле-тво-ре-ние или, на-обо-рот, не-удов-ле-тво-ре-ние от ра-бо-ты. Изу-чая со-б-ран-ный ма-те-ри-ал, Герц-берг при-шел к вы-во-ду, что неудов-ле-тво-рен-ность и -удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той вы-зы-ва-ют-ся раз-лич-ны-ми фак-то-ра-ми.

На неудовлетворенность работой влияют:

Способ и стиль управления;

Политика организации и администрация;

Условия труда;

Межличностные отношения на рабочем месте;

Заработок;

Неуверенность в стабильности работы;

Влияние работы на личную жизнь.

На удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той влия-ют:

Дос-ти-же-ния (ква-ли-фи-ка-ция) и при-зна-ние ус-пе-ха;

Ра-бо-та как та-ко-вая (ин-те-рес к ра-бо-те и за-да-нию);

Ответственность;

Продвижение по службе;

Возможность профессионального роста.

Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами). Здесь термин “гигиена” употребляется в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не лечение ее. Эти факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении факторов гигиены неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: безопасность на рабочем месте, условия труда (шум, освещенность, комфорт), отношения с коллегами, начальством и подчиненными, нравственный климат в организации, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и пр.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы,непосредственно вызывающие удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений и которые тесно связаны с характером и сущностью самой работы. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, содержание труда, возможности личной самореализации, работа сама по себе, ответственность и другие факторы.

По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализов факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

По мнению автора теории, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относятся к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг предположил наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудов-летворенности, менеджер должен обращать первостепенное внима-ние на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Теория Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала значительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку, но базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории Дэвида Мак-Клелланда (McClelland, 1961), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности её можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.

Теория потребности в достижениях оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе Маслоу. По всей вероятности, между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения действительно существует связь, и в этой области продолжаются исследования. Эту теорию отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения.

Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других “базисных” потребностей в мотивации работников, автор полагал, что вопрос их удовлетворения уже решен (особенно в экономически развитых странах) и попытался выявить наиболее важные среди вторичных потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Согласно его утверждению, потребности высших уровней приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, в связи с чем данная теория получила название теории приобретенных потребностей.

Мак-Клелланд считал, что любая организация предоставляет работнику реализовать три потребности высшего уровня:

Потребность причастности (соучастия) - стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми;

Потребность успеха (достижений) - стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее;

Потребность власти - одни люди желают властвовать ради власти, другие - ради достижения целей.

Потребность причастности (соучастия).

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за-нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реак-ции окружающих на их действия, а также предоставляющие им воз-можность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уро-вень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потреб-ности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в орга-низацию.

Потребность успеха (достижений).

Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом имочень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полу-ченный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику . И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика раз-вивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности до-стижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле-нов организации при их продвижении по службе, а также у претен-дентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения харак-тера и содержания работы в соответствие с потребностями достиже-ния работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно прово-дить обучение членов организации и соответствующим образом ор-ганизовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потреб-ностью достижения имеют повышенную самооценку и соответствен-но не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректиро-вать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому вполне одно-значно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринима-тельской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в боль-шой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность властвовать.

Данная потребность также, как и две предыду-щие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жиз-ненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро-вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контро-лировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. По-требность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противополож-ность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо при-тязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвова-ния. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получе-нию власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению от-ветственной руководящей работы, связанной с решением организа-ционных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концеп-ции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность власт-вования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала разви-тию этой потребности.

Эти потребности не исключают друг друга, не располагаются иерархично (как в предыдущих теориях), а взаимно влияют друг на друга. На их основе, как правило, возникает четвертая потребность - избегание неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания.

Проявление влияния потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую по-требность властвования, то для успешного осуществления управлен-ческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворе-нию этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.

Также может приво-дить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на дости-жение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздейст-вуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации.

Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов:

Не обязательно жесткое следование одной потребности за другой;

Удовлетворение верхних потребностей не всегда приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию;

Данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации и пр.

Однако, у данной группы теорий мотивации есть и определенные перспективы. Концептуальные и эмпирические достижения в области исследования личности привели к тому, что личностные тесты, которые несколько лет почти не использовались для отсеивания и отбора при приеме на работу, снова стали одной из основных тем индустриально-организационных психологических исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты являются валидными инструментами отбора, то, следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики каким-то образом связаны с выполнением работы. Исследования на эту тему проводятся в нескольких направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых интересных возможностей.

Во-первых, при использовании различных способов оценки и для различных профессий была обнаружена положительная корреляция между определенными чертами, такими как добросовестность, личная дисциплина и выполнением работы. Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые переменные индивидуальных различий личностного типа (такие, как высокое самосознание) связаны с более высоким уровнем саморегуляции, что, в свою очередь, способствует завершению заданий. В-третьих, степень трудности целей, которые ставят перед собой люди, может быть связана с определенными личностными чертами.

Еще рано говорить о появлении настоящей личностной теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что анализ личности может открыть для психологии и менеджмента новые возможности прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди к эффективному трудовому поведению. Но следует еще дать ответы на многие вопросы. Главный из них - это вопрос о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может быть, определенные личностные характеристики заставляют людей старательно работать и движут поведением примерно так же, как потребности?