Конвенция об отпусках: что ждать россиянам. Как только Россия ратифицировала Конвенцию об оплачиваемых отпусках № 132 (далее — Конвенция), печатные издания, телевидение и Интернет стали активно муссировать эту тему. Какие только интригующие версии развития событий не всплывали в СМИ: всех работающих граждан заставят отгуливать отпуска в принудительном порядке, неистраченные дни отпуска будут «сгорать», компенсации за неиспользованные отпуска теперь при увольнении не положены и т. п. Проясним ситуацию.

С какого момента применяются положения конвенции

Конвенция была принята на Генеральной конференции Международной организации труда (МОТ) в Женеве 24 июня 1970 года. 1 июля 2010 года Президент РФ подписал Федеральный закон № 139-ФЗ (далее — Закон № 139-ФЗ) о присоединении к данному международному документу.

Согласно статье 17 Конвенции официальные документы о ее ратификации (в нашем случае — Закон № 139-ФЗ) направляются генеральному директору Международного бюро труда для регистрации. На территории государства, присоединившегося к Конвенции, она вступает в силу через 12 месяцев после даты регистрации (п. 3 ст. 18 Конвенции).

Таким образом, в России Конвенция будет применяться не раньше лета 2011 года.

Сфера применения конвенции

Положения Конвенции применяются ко всем работающим по найму лицам, кроме моряков (п. 1 ст. 2 Конвенции). Для этой категории работников предусмотрена Конвенция об оплачиваемых отпусках морякам, принятая МОТ в 1949 году, но не ратифицированная Россией на данный момент.

О чем говорится в конвенции

Конвенция об отпусках: что ждать россиянам. Конвенция предусматривает установление минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительности работы перед первым отпуском, отпускного стажа, порядка оплаты отпуска и т. д.

Большинство правил уже применяется в России в соответствии с Трудовым кодексом. Но есть некоторые положения, которые отличают международные правила об отпусках от российских. Они-то и вызвали многочисленные споры, поэтому остановимся на этих положениях подробнее.

Отличие международных норм от положений трудового кодекса

Положения Конвенции, которые отличаются от норм, применяемых в Российской Федерации, смотрите в табл. 1 ниже. Из нее следует, что наше трудовое законодательство лучше защищает права работников.

Таблица Положения Конвенции, отличающиеся от норм Трудового кодекса

Продолжительность отпуска не уменьшится

В Конвенции указано, что минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет три рабочих недели за один год работы. Однако каждая страна при ратификации Конвенции может установить более длительный период отпуска. В России он составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Данное положение нашло отражение в Законе № 139-ФЗ.

Следовательно, после вступления в силу Конвенции в России продолжительность отпуска не станет меньше. Более того, Конвенция дает право установить более длительный отпуск, чем тот, который был указан при ратификации. Об этом сказано в пункте 4 статьи 3 Конвенции.

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска не пропадут

Пожалуй, больше всего вопросов у россиян вызвало положение, которое обязывает отгулять неиспользованные дни отпуска в течение 18 месяцев по окончании рабочего года, за который они положены (п. 1 ст. 9 Конвенции). Не означает ли это, что неиспользованные дни отпуска «сгорят»?

Российское трудовое законодательство предоставляет работникам более обширные гарантии по сравнению с Конвенцией. Даже после вступления этого международного соглашения в силу неиспользованные отпуска не пропадут. Как и раньше, работники смогут отгулять оставшиеся дни отпуска по согласованию с работодателем в удобное время. Это подтверждают и специалисты Минздравсоцразвития России.

Если работник решит уволиться, то на основании статьи 127 Трудового кодекса ему будет выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. До момента увольнения компенсация может быть выплачена только за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. Об этом говорится в статье 126 Трудового кодекса.

Положения конвенции, аналогичные нормам российского законодательства

Перейдем к рассмотрению других положений Конвенции, которые корреспондируют с российским трудовым законодательством. Они сведены в табл. 2.

Таблица Положения Конвенции, аналогичные нормам Трудового кодекса

Авторитетное мнение

Прокомментировать положения Конвенции редакция журнала «Зарплата» попросила Нину Заурбековну Ковязину , заместителя директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России.

По ее словам, после вступления Конвенции в силу у российских граждан не станет меньше прав, связанных с использованием ежегодных оплачиваемых отпусков. Более того, у них появится возможность оспорить действия работодателя на международном уровне. Если незначительные поправки в Трудовой кодекс и понадобятся, они не приведут к сокращению прав работников на отпуск.

18.01.2012

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА КОНВЕНЦИЯ N 132

Генеральная конференция Международной организации труда, созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 3 июня 1970 года на свою пятьдесят четвертую сессию, постановив принять ряд предложений об оплачиваемых отпусках, что является четвертым пунктом повестки дня сессии, и придать этим предложениям форму международной конвенции, принимает сего двадцать четвертого дня июня месяца одна тысяча девятьсот семидесятого года нижеследующую Конвенцию, на которую возможны ссылки как на Конвенцию 1970 года об оплачиваемых отпусках (с поправками):

Положения настоящей Конвенции применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты, в той мере, в какой они не применены иначе посредством коллективных договоров, арбитражных и судебных решений государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих инструментов в соответствии с практикой страны и с учетом существующих в ней условий.

1. Конвенция применяется ко всем работающим лицам, за исключением моряков.

2. В случае необходимости после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, если таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим государственным аппаратом в каждой отдельно взятой стране могут быть приняты меры по исключению из сферы применения Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, применение Конвенции в отношении которых вызывает серьезные затруднения или же вопросы законодательного или конституционного характера.

3. Каждый член МОТ, ратифицирующий настоящую Конвенцию, в первом докладе о применении Конвенции, представляемом согласно статье 22 Устава Международной организации труда, перечисляет все категории, которые могли быть исключены в соответствии с пунктом 2 настоящей Статьи, с указанием причин такого исключения, а в последующих докладах сообщает о состоянии своего законодательства и о своей практике в отношении исключенных категорий, а также о том, в какой степени осуществлено или предполагается применение Конвенции в отношении таких категорий.

1. Каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

2. Каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, при ратификации в своем заявлении указывает продолжительность отпуска.

3. Ни в каком случае отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

4. Каждый член МОТ, ратифицировавший Конвенцию, может впоследствии, в новом заявлении, уведомить Генерального директора Международного бюро труда о том, что он устанавливает более длительный отпуск, чем тот, который был указан при ратификации.

1. Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренного в предыдущей статье, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года.

2. Выражение "год" в пункте 1 настоящей Статьи означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой отдельно взятой стране.

1. Для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

2. Продолжительность такого периода работы определяется компетентным органом власти или устанавливается в ином предписанном порядке в каждой отдельно взятой стране, но не должна превышать шести месяцев.

3. Метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

4. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работника, как болезнь, несчастный случай (травма) или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

1. Государственные и национальные праздники и нерабочие дни, независимо от того, приходятся они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 Статьи 3 настоящей Конвенции.

2. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 Статьи 3 настоящей Конвенции.

1. Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в Конвенции, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (включая эквивалент в форме наличных денежных средств любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится лицо в отпуске или нет), подсчитанную методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Суммы, причитающиеся к выплате в соответствии с пунктом 1 настоящей Статьи, выплачиваются лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

1. Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели.

1. Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в пункте 2 Статьи 8 настоящей Конвенции, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

2. Любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий тот, который указан в пункте 1 настоящей Статьи, но не выходящий за определенные отдельно установленные пределы.

3. Минимальная продолжительность и пределы времени, упомянутые в пункте 2 настоящей Статьи, определяются компетентным органом после консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников или посредством коллективных переговоров, или другим подобным методом, соответствующим национальной практике и национальным условиям.

1. Время предоставления отпуска, если оно не устанавливается нормативными документами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультации с работником или с его представителями.

2. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Работнику, проработавшему минимальный период, который может требоваться в силу пункта 1 Статьи 5 настоящей Конвенции, после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска, или же выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем.

Соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный пунктом 3 Статьи 3настоящей Конвенции, или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются.

В каждой стране могут устанавливаться компетентным органом власти или в ином предписанном порядке специальные правила в отношении тех случаев, когда работник занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода и противоречащей назначению отпуска.

Для обеспечения надлежащего исполнения предписаний касательно оплачиваемых отпусков должны приниматься эффективные меры, соответствующие механизму применения положений Конвенции, посредством инспекции или иным образом.

1. Каждый член МОТ может принимать обязательства по настоящей Конвенции раздельно:

a) в отношении работников в секторах экономики, не связанных с сельским хозяйством;

b) в отношении работников, занятых в сельском хозяйстве.

2. Каждый член МОТ оговаривает при ратификации, принимает ли он обязательства Конвенции в отношении лиц, перечисленных в подпункте a) пункта 1 настоящей Статьи, в отношении лиц, перечисленных в подпункте b) пункта 1 настоящей Статьи, или в отношении и тех, и других.

3. Каждый член МОТ, который при ратификации принял обязательства настоящей Конвенции только в отношении лиц, перечисленных в подпункте a) пункта 1 настоящей Статьи, или лиц, перечисленных в подпункте b) пункта 1 настоящей Статьи, может впоследствии уведомить Генерального директора Международного бюро труда о том, что он принимает обязательства Конвенции в отношении всех лиц, к которым применяется настоящая Конвенция.

Настоящей Конвенцией пересматриваются Конвенция 1936 года об оплачиваемых отпусках, а также Конвенция 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве, на следующих условиях:

a) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, занятых во всех секторах экономики, кроме сельского хозяйства, членом МОТ, являющимся участником Конвенции 1936 года об оплачиваемых отпусках, автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

b) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, занятых в сельском хозяйстве, членом МОТ, являющимся участником Конвенции 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве, автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

c) вступление в силу настоящей Конвенции не означает закрытия Конвенции 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве для дальнейшей ратификации.

Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции направляются Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.

1. Настоящая Конвенция связывает только тех членов Международной организации труда, чьи документы о ратификации зарегистрированы Генеральным директором.

2. Настоящая Конвенция вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный директор зарегистрирует документы о ратификации двух членов МОТ.

КонсультантПлюс: примечание.

Ратификационная грамота Российской Федерации сдана на хранение Генеральному директору Международного бюро труда 06.09.2010.

3. После чего настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого члена МОТ через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации.

1. Любой член МОТ, ратифицировавший настоявшую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации. Денонсация вступает в силу через год после даты регистрации акта о денонсации.

2. Каждый член МОТ, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, будет связан на следующий период в десять лет и впоследствии сможет денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей Статье.

1. Генеральный директор Международного бюро труда извещает всех членов Международной организации труда о регистрации всех документов о ратификации и актов о денонсации, полученных им от членов МОТ.

2. Извещая членов МОТ о регистрации полученного им второго документа о ратификации, Генеральный директор обращает их внимание на дату вступления в силу настоящей Конвенции.

Генеральный директор Международного бюро труда направляет Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех документов о ратификации и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих Статей.

Когда Административный совет Международного бюро труда сочтет необходимым, он представляет Генеральной конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.

1. В случае, если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусмотрено иное, то:

a) ратификация каким-либо членом МОТ новой конвенции, пересматривающей , влечет за собой автоматически, независимо от положений Статьи 19, немедленную денонсацию настоящей Конвенции, при условии, что новая конвенция вступила в силу;

b) начиная с даты вступления в силу новой конвенции, пересматривающей , настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее членами МОТ.

2. Настоящая Конвенция в любом случае остается в силе по форме и содержанию в отношении тех членов МОТ, которые ее ратифицировали, но не ратифицировали новую конвенцию, пересматривающую .

Английский и французский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.

Конституцией РФ установлено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (п. 4 ст. 15 Конституции РФ). При этом если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Аналогичный подход, конечно, действует и в сфере трудовых отношений (ст. 10 ТК РФ).

Оплачиваемые отпуска в Конвенции МОТ

24.06.1970 в г. Женева (Швейцария) на 54-ой сессии Генеральной конференции Международной организации труда (МОТ) была принята Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» .

Данная Конвенция, применяемая ко всем работающим лицам, за исключением моряков, закрепляет право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 1 ст. 3 Конвенции). При этом минимальная продолжительность такого отпуска указывается в заявлении каждого члена МОТ при ратификации этой Конвенции и не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы (п.п. 2, 3 ст. 3 Конвенции).

Приведем некоторые положения, которые действуют в Конвенции МОТ 132 об оплачиваемых отпусках в 2017 году:

• государственные и национальные праздники и нерабочие дни не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 1 ст. 6 Конвенции);
• каждое лицо, пользующееся отпуском, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (п. 1 ст. 7 Конвенции);
• разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране (п. 1 ст. 8 Конвенции);
• если иное не предусмотрено в соглашении работодателя и работника, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели (п. 2 ст. 8 Конвенции);
• работнику, проработавшему минимальный период, после прекращения трудовых отношений с работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска, или выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем (ст. 11 Конвенции).

Действие в РФ Конвенции 132 об оплачиваемых отпусках

В РФ международная Конвенция об оплачиваемых отпусках была ратифицирована 01.07.2010 (Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ ) и вступила в силу с 06.09.2011 (п. 3 ст. 18 Конвенции). При этом минимальная продолжительность отпуска в РФ установлена в количестве 28 календарных дней. К слову, иная продолжительность отпуска установлена при ратификации Конвенции в Бельгии (24 календарных дня), в Германии (18 рабочих дней), в Украине (24 календарных дня), в Швеции (5 недель).

Можно сказать, что положения 132 Конвенции МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках во многом перекликаются с положениями действующего ТК РФ.

В то же время, действие Конвенции МОТ об оплачиваемых отпусках может потребовать внесения изменений в ТК РФ (Письмо Роструда от 09.09.2010 № 2725-6-1 ).

В частности, Конвенция Международной организации труда об оплачиваемых отпусках дает работодателю и работнику право согласовать между собой иную продолжительность минимального непрерывного отпуска, отличную от 14 дней (п. 2 ст. 8 Конвенции). Но ТК РФ такого права сторонам трудового договора не дает (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Также по ТК РФ отпускные должны быть выплачены работнику не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Конвенция же дает сторонам трудового договора возможность согласовать иной срок выплаты (п. 2 ст. 7 Конвенции).

Также Конвенция предусматривает, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (например, 14 дней) предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска — не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск (п. 1 ст. 9 Конвенции). Предполагается, что в соответствии с Конвенцией не использованные вовремя отпуска сгорают. Но ТК РФ обязывает работодателя выплачивать увольняющемуся работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Несмотря на то, что отдельные положения ТК РФ не соответствуют некоторым положениям Конвенции, и хотя последняя и имеет высшую юридическую силу по сравнению с национальным трудовым законодательством, во избежание претензий со стороны контролирующих органов работодателю целесообразно придерживаться требований ТК РФ.

Конвенция № 132 была ратифицирована Российской Федерацией в июле 2010 г. и вступила в силу в сентябре 2011 г. Еепервоначальный вариант был принят МОТ (специализированное учреждение ООН) в далеком 1936 г.

В некотором смысле для нас Конвенция № 132 - это пройденный этап. Дело в том, что, согласно одному из основных ее положений, ежегодный оплачиваемый отпуск ни в каком случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы (п. 3 ст. 3 Конвенции).

Шаг назад?

В нашей стране еще КЗоТ 1971 г. предусматривал, что ежегодный отпуск составляет 24 рабочих дня плюс 4 выходных. Согласно ныне действующему Трудовому кодексу 2001 г., продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Почему же тогда Конвенция была ратифицирована нашей страной более чем через 40 лет после ее принятия МОТ?

Проблема заключалась в правилах разделения отпуска на части и переноса неиспользованной части отпуска на последующие годы. Согласно Конвенции, разделение может быть разрешено компетентным органом страны – участницы Конвенции, но при этом продолжительность одной из частей не может быть менее двух непрерывных рабочих недель (ст. 8 Конвенции).

Подобного положения не было в КЗоТ, и его введение не представлялось целесообразным. Это обусловлено тем, что в условиях командно-административной экономической системы разделение отпуска и его использование работниками в различные периоды рабочего года не соответствовало интересам предприятий и учреждений.

Труд и МОТ

Интересно отметить, что из 183 стран – участниц МОТ к Конвенции № 132 на данный момент присоединились только 35 стран. В их число не входят такие страны, как США, Канада, Франция, Великобритания и пр.

Помимо России, к Конвенции присоединились некоторые развитые европейские страны – Германия, Италия, Испания, Швеция. Кроме того, участниками также являются такие развивающиеся государства, как Йемен, Мальта, Армения, Украина и др.

Большинство развитых стран не готово поставить перед бизнесом жесткое требование предоставить работникам хотя бы трехнедельный оплачиваемый отпуск. С другой стороны, для стран-лидеров мировой экономики важно сохранить взаимопонимание с мировым сообществом по вопросам социально-трудового характера и избежать возможных санкций.

Конвенция и Трудовой кодекс

Прежде чем обсудить наиболее важные положения Конвенции, давайте рассмотрим вопрос о ее соотношении с действующим отечественным законодательством, в частности, Трудовым кодексом. Документы во многом схожи, однако, как мы увидим далее, существуют некоторые различия. Кроме того, возникает вопрос: будет ли применяться Трудовой кодекс или все же Конвенция имеет приоритет?

Конвенция МОТ № 132 по своей правовой природе является международным договором РФ. Следовательно, в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, Конвенция является составной частью правовой системы. И если международным договором установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила договора. Следовательно, Конституция устанавливает приоритет конвенций над внутренним законодательством.

Читаем устав

Вместе с тем необходимо отметить, что наша страна является членом МОТ и, следовательно, на нее распространяются положения Устава этой организации (принят в 1919 г.). Он содержит важное положение о том, что ратификация какой-либо конвенции любым членом МОТ не должна рассматриваться как затрагивающая какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают более благоприятные условия для трудящихся, чем те, которые предусматриваются конвенцией (п. 8 ст. 19 Устава).

Таким образом, в случае коллизии положений Конвенции № 132 (равно как и любой иной конвенции МОТ) и Трудового кодекса, Конвенция не подлежит применению, если ухудшает положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Предоставление ежегодного отпуска

Как уже отмечалось, согласно Конвенции минимальная продолжительность отпуска составляет три рабочих недели за один год работы (п. 3. ст. 3 Конвенции). При этом термин «год» означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный страной-участницей (п. 2 ст. 4 Конвенции).

В России применяется концепция «рабочего года», когда стаж работы исчисляется с даты заключения трудового договора с ним. Например, если работник принят с 1 ноября 2011 г., то именно от этой даты будут отсчитываться годы его работы в данной организации.

Положения п. 1 ст. 4 Конвенции предусматривают следующее. Если продолжительность трудоустройства работника меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, то работник все же вправе уйти в отпуск за этот год и его длительность должна быть пропорциональна отработанному времени.

Действующий Трудовой кодекс не предусматривает пропорционального предоставления отпусков. Поэтому право на использование отпуска возникает только по истечении 6 месяцев непрерывной работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Следовательно, положения Конвенции предоставляют работникам более широкие права.

Праздники и выходные

Конвенция предусматривает, что государственные и национальные праздники и нерабочие дни, независимо от того, приходятся они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть ежегодного отпуска (п. 1 ст. 6 Конвенции). В Трудовом кодексе упоминается лишь только то, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются в число календарных дней отпуска (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Таким образом, формулировка Конвенции шире и создает более благоприятные условия для работника, поскольку включает и нерабочие дни, которыми могут быть, например, выходные дни. Это достаточно важное положение, поскольку на практике работодатели зачастую включают в дни отпуска работника примыкающие к ним выходные дни.

Например, если работник уходит в отпуск на неделю и в заявлении указывает 5 календарных дней без учета выходных – с понедельника по пятницу – работодатель прибавляет также субботу и воскресенье как дни отпуска. Получается, что работник использовал 7 дней отпуска.

Права работодателя

Время предоставления отпуска также порой является непростым вопросом для согласования между работодателем и работником.

Конвенция закрепляет, что время предоставления отпуска, если оно не определено иным способом, определяется работодателем после консультаций с работником или его представителями (п. 1 ст.10 Конвенции). При этом должны учитываться потребности предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику (п. 2 ст. 10 Конвенции).

Отечественный Трудовой кодекс схожим образом предусматривает, что график отпусков утверждается работодателем (выделено автором) с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Таким образом, оба документа предусматривают право работника на отпуск, которое ограничено правом работодателя определить время его использования (за исключением отдельных категорий работников, которым отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время).

При этом Конвенция, в отличие от Трудового кодекса, предусматривает факторы, которые необходимо принять во внимание при определении времени предоставления отпуска. Это, с одной стороны, производственные интересы работодателя, а с другой – возможности для отдыха работника.

Разделяй и отдыхай

Конвенция допускает возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части (ч. 1 ст. 8 Конвенции). При этом одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели (ч. 2 ст. 8 Конвенции).

Аналогично, Трудовой кодекс предусматривает, что по соглашению между сотрудником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, хотя бы одна из которых не может быть менее 14 дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). При этом согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска может неблагоприятно повлиять на работу организации, допускается перенесение отпуска (в том числе целиком) на следующий год.

Конвенция же предполагает, что минимум две недели отпуска должны быть использованы в текущем году (п. 1 ст. 9 Конвенции). Стоит отметить, что на практике перенос отпуска на следующий год не всегда связан с производственной необходимостью. Довольно часто работник в силу различных причин просит работодателя перенести отпуск на следующий год или предоставить денежную компенсацию.

Использование оставшейся части отпуска

Одним из важных нововведений Конвенции стало следующее положение. Остаток ежегодного отпуска, не использованный в текущем году, может быть использован не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания года, за который он предоставляется. Например, если работник принят 1 ноября 2011 г., то в первом рабочем году (до 1 ноября 2012 г.) нужно использовать как минимум 14 дней отпуска, а оставшиеся дни – не позднее 1 мая 2014 г.

В связи с этим возникло опасение, что работники утратят право на использование остатков отпусков после указанных 18 месяцев, в том числе тех, которые накопились к моменту вступления Конвенции в силу. Однако российское право предоставляет в данном случае более широкие гарантии работникам, поскольку ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса не устанавливает предельный срок использования оставшейся части отпуска.

Правила переноса

Существуют лишь два исключения из указанного правила.

Во-первых, если отпуск перенесен на следующий год: так как отсутствие работника может неблагоприятно повлиять на работу организации (ч. 1 ст. 124 ТК РФ), отпуск должен быть использован в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

И, во-вторых, схожим образом: если работник отозван из отпуска, неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Удлиненный отпуск

Трудовым кодексом помимо ежегодного основного отпуска для отдельных категорий работников предусмотрен, в частности, удлиненный основной отпуск, продолжительность которого превышает 28 календарных дней (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Кроме того, есть дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).

Конвенция же предполагает несколько иное. А именно: любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности (для России, согласно оговорке, это 28 календарных дней) может быть отложена на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за определенные отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9 Конвенции). Необходимо отметить, что в настоящее время Трудовым кодексом указанные пределы не установлены. Следовательно, остатки удлиненного отпуска, превышающего 28 календарных дней, и дополнительных отпусков могут быть использованы и по истечении 18 месяцев, прошедших после окончания года, за который соответствующие отпуска предоставлены.

Отказ от права

Конвенция прямо запрещает (признает недействительными) соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 12 Конвенции). По всей видимости, данное положение следует толковать как отказ работника от права на отпуск в принципе (не в конкретном году), зафиксированное в соглашении с работодателем.

В России право работника на ежегодный основной отпуск, продолжительность которого определена законом, закреплено на уровне Конституции (ч. 5 ст. 37). То есть соглашение об отказе от права на отпуск также считается недействительным как ограничивающее конституционные права человека.

Интересно, что Трудовой кодекс предусматривает, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). То есть работник может отказаться от использования отпуска по тем или иным причинам, но не более двух лет подряд.

Денежная компенсация

В ст. 12 Конвенции признается недействительным соглашение о неиспользовании отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме. С точки зрения приведенных выше положений Конституции подобное соглашение также недействительно.

При этом Трудовой кодекс допускает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Аналогично, при суммировании (перенесении) ежегодных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого из отпусков, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ч. 1, 2 ст. 126 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. На практике толкование этого положения может вызвать сложность. Не совсем понятно, имел ли в виду законодатель отпуска неиспользованные в установленный срок (например, в случае отзыва из отпуска – 1 год), или неиспользованные вне зависимости от такого срока.

Новшества

Таким образом, Конвенция № 132 содержит ряд нововведений, которые улучшают положение работников по сравнению с Трудовым кодексом. Это, в частности, положения о пропорциональном отпуске (п. 1 ст. 4 Конвенции), исключении выходных дней из продолжительности отпуска (п. 1 ст. 6). Важным также представляется уточнение, что при предоставлении отпуска необходимо учитывать не только производственные интересы работодателя, но и возможности для отдыха, доступные работнику (п. 2 ст. 10).

Поскольку Конвенция после ее ратификации стала частью правовой системы Российской Федерации, работники вправе ссылаться на ее положения при защите своих трудовых прав, например, в суде. Положение, обязывающее работника использовать остаток отпуска в течение 18 месяцев после окончания года, за который он предоставлен (п. 1 ст. 9 Конвенции), не подлежит применению до внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс.

Законодатель пока не торопится приводить положения Трудового кодекса об оплачиваемых отпусках в соответствие с Конвенцией. Следовательно, до внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс гарантии для работников в отношении отпусков сужены не будут.

В 1936г. впервые была принята конвенция об оплачиваемых отпусках, которая сформировала законодательную базу предоставления ежегодного периода для отдыха трудящимся гражданам. Долгие годы данный документ на территории нашей страны не применялся. Однако в 2010 году имеющийся барьер был устранен – Россия присоединилась к данному документу. Рассмотрим основные положения конвенции, а также, каким образом на практике осуществляется согласование пунктов этого нормативного акта и национального законодательства стран-участниц.

Конвенция международной организации труда об оплачиваемых отпусках и ее основные положения

Действующая в настоящее время редакция документа была принята в 1970г. в Женеве. Основные положения данного нормативного документа являются следующими:

• Действие конвенции распространяется на всех трудящихся граждан, за исключением моряков и предполагает предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска аз отработанное время;
• За каждый отработанный год, сотрудник должен получить не менее 3-х недель отдыха;
• Национальные праздники, официально признанные нерабочими днями не учитываются при определении минимальной длительности отпуска;
• Во время отпуска сотрудник должен получить свою текущую зарплату или заработную плату в среднем размере;
• По инициативе работника отпуск может быть разделен на части, но только в соответствии с точкой зрения компетентного органа власти. В этом случае, одна из частей не должна быть менее двух недель.

Несмотря на то, что конвенция много лет не применялась в России, в отечественной кадровой практике также имелся документа, регулирующий права наемного персонала на предоставление ежегодного периода для отдыха. Этот КЗоТ 1971-го года. Какие особенности содержал в себе этот нормативный акт? Согласно КЗоТ, годовой отпуск гражданина составлял 24 рабочих дня и 4 выходных. В настоящее время в государстве действуют положения Трудового кодекса, который в себе несет схожие моменты. Согласно ТК РФ, оплачиваемый отпуск, предоставляемый по итогам рабочего года, имеет продолжительность 28 дней.

Как взаимодействует МОТ и национальные законодательства разных стран

В настоящее время к действующей конвенции присоединились 35 стран из 183 государств мира. Среди участниц имеются и крупные европейские государства, такие как Германия, Испания и Швеция. Тем не менее, многие страны, опасаясь недовольства бизнеса, в связи с жесткими рамками, устанавливаемыми документом, отказываются присоединяться к международной конвенции об оплачиваемых отпусках. К числу таких государств относят Соединенные Штаты, Францию.

Конвенция 132 об оплачиваемых отпусках и ТК РФ

Если государство приняло решение вступить в действующую конвенцию, важно представлять каким образом будет организовано взаимодействие международного правового документа и национального, а также какой из документов будет иметь приоритетное значение.

По существу, конвенция мот 132 об оплачиваемых отпусках является нормативным актом международного права. В том случае, если положения национального законодательства будут различаться, для разрешения спора необходимо обратиться к Конституции. На основании этого документа, международные договоры являются приоритетными и, как следствие, конвенция МОТ об оплачиваемых отпусках по своему значению располагается выше, чем положения национального законодательства.

В связи с тем, что государство, принявшее положения конвенции n 132 об оплачиваемых отпусках, должно учитывать нормативную документацию Международной организации труда, а именно ее Устав. Этот документ определяет следующее: в том случае, если нормы национального законодательства предполагают для работников лучшие условия, чем положения конвенции об оплачиваемых отпусках, отталкиваться следует непосредственно от Трудового законодательства государства, так как положения рассматриваемой конвенции неприменимы в тех случаях, когда они ухудшают положение работников.

Конвенция мот 132 об оплачиваемых отпусках 2018 и ежегодный отпуск

132 конвенция предполагает в обязательном порядке предоставление годового отпуска длительностью не менее трех недель за каждый отработанный календарный год. При этом год может быть не только календарным, но и быть любым другим периодом аналогичной продолжительности. Как это осуществляется на практике? В России отсчет периода для предоставления отпуска начинается с момента подписания трудового контракта между сотрудником и работодателем. Соответственно, для нашей страны актуального понятие рабочего года.

В тех случаях, если сотрудник отработал в компании работодателя менее года, Конвенция предполагает возможность получение периода отдыха пропорционально фактически отработанному времени. Что касается требований отечественного законодательства, а именно положений Трудового законодательства, такая возможность у персонала отсутствует. Соответственно, для того чтобы получить отпуск необходимо проработать в компании работодателя не менее полугода. Таким образом, более широкие права персоналу предоставляет именно 132 конвенция мот о ежегодных оплачиваемых отпусках.

Важным аспектом при определении продолжительности ежегодного отпуска является то, учитываются ли официально нерабочие дни (национальные праздники) и выходные. Согласно положениям Конвенции, эти периоды исключаются при расчете периода отпуска. Тем не менее, в российском законодательстве продолжительность отпуска определяется только с учетом нерабочих праздничных дней. Соответственно, предоставленные международным документом возможности являются наиболее благоприятными для персонала.

Нередко на практике возникает ситуация, когда работник изъявляет желание отказаться от отпуска в текущем году. Трудовой кодекс предоставляет персоналу такую возможность. Согласно ст. 124 ТК РФ, на практике реализовать это право можно не более двух лет подряд. Что касается положений Конвенции, данный документ устанавливает прямой запрет на непредставление отпуска работнику. Возможность заменить ежегодный период отдыха денежным возмещением в Конвенции также не предусмотрена. Российское законодательство предполагает замену части отпуска денежным возмещением только в той ее доле, которая превышает причитающиеся сотруднику 28 дней.

Если рассматривать влияние такого международного нормативного акта, как Конвенция № 132 на отечественных работников, этот документ предоставляет персоналу больше возможностей и улучшает его социальное положение в сравнении с трудовым законодательством.

После принятия условий международного нормативного акта в 2010 году, Конвенция с точки зрения законодательства стала частью российской правовой системы, и в том случае, если работник выявляет явное нарушение своих прав, свобод и гарантий в части предоставления отпуска, в судебных инстанциях сотрудник имеет возможность ссылаться на положения данного документа.